Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпорации (Понятие кадровой стратегии организации).pdf

В этом случае существует определенная взаимоисключающая взаимосвязь между консолидацией расходов при регулярном управлении и разбивкой расходов на персонал по направлениям деятельности. человеческий ресурс

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ООО «ОЛИМПУС»

2.1 Краткая характеристика ООО «ОЛИМПУС»

Объектом исследования данной курсовой работы является общество с ограниченной отвественностью «ОЛИМПУС».

ООО «ОЛИМПУС» располагается по адресу: г. Москва, 533443, ул. Ватутина, 20.

ООО «ОЛИМПУС» - крупнейшая высокотехнологичная нефтяная компания в Российской Федерации с полувековой историей, в которой работают более шести тысяч человек, имеющих большой опыт успешной работы в различных климатических и геологических условиях. в России, а также в СНГ, Азии и на Ближнем Востоке. ООО "ОЛИМП" имеет практически все существующие в мире.

Выбранный путь инновационного развития позволил компании в последние годы использовать современное высокоинформационное геофизическое оборудование, уникальные разработки и мощные инструменты для электронных вычислений.

Наличие современных технологий, высокопрофессиональных специалистов, реализация собственных научных разработок обеспечивают ООО «ОЛИМПУС» в условиях жёсткой конкуренции на рынке геофизических услуг высокий рейтинг и успешное сотрудничество с ведущими нефтяными компаниями, среди которых ОАО «Татнефть», РАО «Газпром», ЛУКОЙЛ, ТНК-ВР и другие.

В составе общества функционируют три основных дирекции, возглавляемые заместителями генерального директора ООО «ОЛИМПУС»:

• дирекция разведочной геофизики, в составе которой 22 полевые партии осуществляют сейсморазведочные работы, проводимые дирекцией разведки во всех регионах России, ближнего и дальнего зарубежья;
• дирекция промысловой геофизики, в составе которой девять промыслово-геофизических предприятий дирекции, имеющих более 400 отрядов, работают в различных регионах России и ближнего зарубежья: Татарстан, Удмуртия, Западная Сибирь, Восточная Сибирь, Республика Коми, Казахстан и выполняют промыслово-геофизические, геохимические, гидродинамические, прострелочно-взрывные работы для нефтяных компаний Татнефть, Удмуртнефть, ЛУКойл, Казмунайгаз и др.
• дирекция по геологии, в сферу деятельности которой входит: обработка и интерпретация геофизической и геологической информации, представление полученных результатов заказчику, а также текущий контроль за соблюдением технологий исследований и интерпретации на всех этапах.

Эта компания была создана в июле 1996 года. Компания обладает полной экономической независимостью, раздельным владением, собственным балансом, расчетами и прочим, в том числе иностранной валютой, банковскими счетами в России и за рубежом, приобретает и осуществляет личные и акционерные права, принимает на себя обязательства, может выступать истцом и ответчиком в суде, в арбитражном или арбитражном суде.

Для обеспечения своей деятельности компания имеет круглую печать, содержащую полное фирменное наименование на русском языке и указание ее местонахождения. Компания имеет штампы и фирменные бланки со своим названием, собственным логотипом и другими средствами визуальной идентификации.

Основной целью деятельности ООО «ОЛИМПУС» является удовлетворение потребности нефтедобывающих компаний и других хозяйствующих субъектов в геологической и геофизической информации и получение на этой основе прибыли.

На сегодняшний день ООО «ОЛИМПУС» осуществляет следующие основные виды деятельности:

• оказание полного спектра геофизических услуг в нефтяных и газовых скважинах, включая горизонтальные;
• контроль за разработкой месторождений;
• освоение и внедрение самых современные методов линейной и объёмной сейсморазведки, электро-, грави-, магниторазведки, аэрокосмического дешифрирования;
• осуществление наземных геофизических работ: сейсморазведочных, электроразведочных, гравиметрических, магнитометрических;
• бурение эксплуатационных скважин (наклонно-направленных, горизонтальных);
• ремонт скважин старого фонда (бурение боковых и боковых горизонтальных стволов), в т. ч. информационно-технологическое сопровождение;
• обработка геолого-геофизической информации с помощью новейших вычислительных комплексов;
• проведение геологоразведочных работ и промыслово-геофизических исследований в структурных, разведочных и эксплуатационных
  скважинах с целью изучения геологического строения вводимых в
  разработку месторождений полезных ископаемых и обеспечение прироста их
  добычи;
• осуществление работ по прогнозу землетрясений в сейсмоопасных зонах (сейсмический мониторинг);
• деятельность в области метрологического обеспечения геофизических исследований и работ;
• разработка, совершенствование и внедрение технических средств и технологий геофизических работ;
• бурение поисковых и эксплуатационных скважин;
• капитальный ремонт скважин;
• строительство хранилищ радиоактивных веществ (РВ);
• бурение водяных скважин глубиной до 150 метров;
• осуществление деятельности по применению радиоактивных веществ (в том числе источников ионизирующего излучения) в исследовании скважин, по хранению и транспортировке радиоактивных веществ;
• эксплуатация грузоподъёмных машин, в том числе самоходных стреловых кранов;
• снабженческо-сбытовые операции с нефтепродуктами и эксплуатация АЗС;
• проведение НИОКР;
• изготовление отдельных видов приборов, оборудования и материалов, необходимых в нефтегазопромысловом процессе, и ремонт геофизического, бурового и иного оборудования;
• осуществление других видов производственной, научно-исследовательской, коммерческой и иной деятельности, не запрещённой законодательством РФ.

2.2 Анализ кадровой политики ООО «ОЛИМПУС»

Человеческий капитал, наряду с другими ресурсами, такими как технологические, технические, организационные, информационные и сырьевые, является одной из важнейших ценностей (ресурсов) компании. Объем человеческого капитала компании - это совокупность фонда здравоохранения, образования, квалификации, навыков и способностей сотрудников. Поэтому количественное описание персонала требуется в первую очередь.

Таблица 1 – Категории работников ООО «ОЛИМПУС»

Сокращение персонала ООО «ОЛИМПУС» связано с нестабильной ситуацией в компании. Однако из этого нельзя сделать вывод об уменьшении объема человеческого капитала на предприятии, поскольку у него высококвалифицированный персонал, квалификация, здоровье, творчество и другие навыки, а также малообразованные, низкоквалифицированные или имеющие плохое состояние здоровья может быть уволено, поэтому их выпуск не может оказать существенного влияния на потерю человеческого капитала компании.

При всей экономической нестабильности в обществе, руководство ООО «ОЛИМПУС» сумело сохранить основной состав квалифицированных кадров.

Таблица 2 - Анализ движения персонала в ООО «ОЛИМПУС»

В ООО «ОЛИМПУС» работают полноценные сотрудники, есть довольно престижные рабочие места, и работа хорошо оплачивается, особенно учитывая стаж работы, поэтому найти работу довольно сложно.

В структуру кадровой службы, которая в настоящее время существует на предприятии, входят сектора, офисы, группы (прием, увольнение, кадровый и персонализированный учет, укрепление трудовой дисциплины, военный учет, адвокат, обучение, связи с общественностью, работа с пенсионерами, работа с резервами ) Деятельность всех сотрудников регулируется должностными инструкциями, подготовленными в соответствии с квалификационным руководством.

Растущая роль кадровых служб продиктована всеми изменениями, которые произошли и произойдут в обществе, и внедрение понятий «человеческий капитал» и «человеческие ресурсы» было не просто изменением понятий, но расширением функции служб персонала. Подход персонала как ресурса означает:

Во-первых, индивидуальный подход ко всем сотрудникам как часть сочетания интересов компании и сотрудников. В случае расхождения интересов организация должна ввести стимулирующие и мотивирующие рычаги воздействия на человека, чтобы человек связывал свою деятельность с интересами организации;

во-вторых, этот переход признает осознание проблемы нехватки квалифицированных и высококвалифицированных кадров, что приводит к конкурентной борьбе за знания, навыки и способности на рынке труда;

в-третьих, переход к управлению человеческими ресурсами подразумевает отклонение от понятия персонала как «свободного капитала», развитие которого не требует финансовых, трудовых, организационных, временных или иных затрат со стороны работодателя.

Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость инвестиций в обучение, использование и развитие человеческих ресурсов, исходя из экономической целесообразности, для привлечения более профессионально квалифицированного сотрудника, его обучения и поддержания высоких условий труда, создавая условия для творческого и профессионального развития каждого работника.

Таблица 3 – Задачи управления человеческими ресурсами

В процессе управления персоналом, как интегрированная система, мы можем выделить основные элементы, которые выполняют следующие функции:

- организация - планирование кадровых источников, информирование общественности о наборе персонала, размере средств на обучение;

- социально-экономический - совокупность условий и факторов, определяющих использование и консолидацию персонала;

- размножение, обеспечение создания учебных материалов и развитие персонала.

Для реализации этих функций кадровая служба взаимодействует со всеми функциональными и линейными подразделениями завода и его руководителями. По запросу отдела кадров каждое из этих подразделений передает необходимые данные, чтобы персонал мог с ними работать, и, в свою очередь, получает рекомендации для решения соответствующих проблем.

Отдел кадров взаимодействует с профсоюзным комитетом компании для изучения, анализа ситуации, разработки и принятия конкретных мер по улучшению здоровья работников, оказанию услуг общественного питания, медицинской помощи и других форм реабилитации, а также культурных услуг для работников. и их семьи.

Особое место занимают работы по повышению удовлетворенности работников условиями труда, прогнозированию их социальных потребностей, социальной защите отдельных категорий работников (пенсионеров, молодежи, женщин) и мониторингу соблюдения трудового законодательства. Компания также подвергается реструктуризации своей кадровой политики, которая включает в себя расширение функциональных обязанностей кадровых агентов.

Исходя из задач обеспечения подбора, расстановки, тестирования и использования персонала, возникла необходимость серьезных изменений, обновления, перехода на новый уровень и повышения квалификации персонала. Одним из приоритетных направлений является омоложение команды.

Соглашения с учебными заведениями стали основной формой привлечения необходимых специалистов на предприятия. Например, на основании договора с индустриально-экономическим университетом, индустриальным университетом. Эти учебные заведения готовят квалифицированных специалистов во многих областях. В связи с увеличением объемов производства и реорганизацией технологических служб первоочередной задачей стало предоставление квалифицированных кадров для основного производства. С этой целью служба персонала тесно сотрудничает с центром занятости.

Проблема организации подбора новых сотрудников решается за счет внутренних источников, а также за счет внешних. Внешние источники - это оперативная работа с центром занятости по запросу. Это реклама рабочих мест через газеты «Вести привопя», «Сигма +», через кабельное телевидение «Пионер ТВ».