Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпорации (Понятие кадровой стратегии организации).pdf

Конкурсный отбор в организации стал основным принципом при найме руководителей и специалистов на вакантные должности. Эффективность этого метода выбора очевидна. На конкурсной основе была создана и продолжает успешно развиваться бизнес-структура во главе с опытным руководителем - заместителем. Генеральный директор Внутренние источники - это решение кадровых вопросов за счет резервирования компании, использования совмещения должностей, утилизации и обучения. Не менее важным направлением в работе службы персонала является:

1) Ведение кадровой документации: оформление приказов, карточек и личных дел, приемных листов, перевод и увольнение, исполнение договоров и трудовых договоров, ведение досье

2) Работа в индивидуальном и персонифицированном учете, состоящая из постоянного предоставления в пенсионный фонд информации о застрахованных лицах, которые работают

3) Работа с записями времени, подготовка графиков для администрации завода по заработной плате, создание и выдача отчетов, обобщенных в виде списка и средних цифр.

Чтобы последовательно повышать уровень производственных навыков работников, приобретать технические и экономические знания, необходимые для освоения более совершенного оборудования, высокопроизводительных методов выполнения сложной и ответственной работы, в ООО «ОЛИМПУС» организованы следующие мероприятия:

- технические и производственные курсы для повышения технических знаний и навыков, повышения квалификации работников (уровня) от нижнего уровня до верхнего уровня;

- курсы специального назначения - для рабочих для изучения новой техники, новых технологических процессов, средств механизации при автоматизации производственных процессов.

Компания уделяет большое внимание созданию интегрированной системы управления человеческим капиталом для персонала, и для этих целей финансирование увеличивается из года в год.

Результатом анализа является вывод о том, что текущее состояние человеческого капитала ООО «ОЛИМП» соответствует потребностям производственной программы.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ООО «ОЛИМПУС»

3.1 Совершенствование кадровой стратегии ООО «ОЛИМПУС»

Основная задача стратегического управления системой управления персоналом: создать эффективную систему обучения, использования, развития и воспроизводства человеческих ресурсов. Основная цель основана на положениях, которые являются структурными элементами системы управления персоналом: обучение, использование, развитие и воспроизводство системы управления персоналом. Именно эти структурные элементы в их сложных отношениях определяют эффективность управления персоналом на предприятии. В связи с основной целью выделены следующие приоритеты развития системы управления персоналом ООО «ОЛИМП»:

1. Оптимизация численности и структуры персонала в соответствии с целями компании.

2. Внедрить эффективную систему использования человеческих ресурсов.

3. Совершенствовать систему развития и воспроизводства человеческих ресурсов.

4. Фиксация (стабилизация) в компании высококвалифицированных сотрудников.

5. Повышение эффективности работы.

Исходя из вышеуказанных приоритетных направлений, мы формулируем стратегии работы системы управления персоналом ООО «Олимп».

1. Внедрение системы планирования персонала

Планирование человеческих ресурсов происходит в четыре этапа:

оценка имеющихся трудовых ресурсов;

планирование будущих кадровых потребностей;

оценка будущих кадровых потребностей;

разработка проекта для удовлетворения будущих кадровых потребностей.

2. Внедрение системы планирования карьеры

3. Подбор квалифицированного персонала с использованием внутренних и внешних источников.

4. Совершенствование системы мотивации и стимулирования работников (меры стимулирования, социальная защита).

5. расстановка персонала в соответствии с производственными задачами, квалификацией работников и условиями труда;

6. кадровая перестройка;

7. движение персонала;

8. Совершенствование системы развития персонала (подготовка, переподготовка, переподготовка, повышение квалификации)

9. Внедрить эффективные системы стимулирования персонала и рационализировать расходы на персонал.

10. Совершенствовать деятельность кадровой службы и Министерства здравоохранения и безопасности:

Дальнейшее обучение персонала администрации

Компьютеризация услуг.

3.2 Формулирование предложений по совершенствованию кадровой стратегии ООО «ОЛИМПУС»

Кадровая политика ООО «ОЛИМПУС» должна быть переосмыслена в соответствии с жизненным циклом компании. И одним из первых шагов на этом пути является «нормирование» с точки зрения пересмотра и дополнения существующих документов, в которых это отражено.

1. Руководство компании должно в полной мере использовать ценность человеческих ресурсов в современных условиях, поскольку уникальное оборудование этой компании требует высококвалифицированного обслуживания. Поэтому необходимо учитывать цели не только компании, но и ее сотрудников, что обеспечивает конкурентное преимущество компании и требует постоянного дальнейшего развития.

2. Важнейшей задачей, стоящей перед руководством компании и отделом управления персоналом, является совместная параллельная разработка общекорпоративной стратегии и стратегии управления персоналом. Если это условие будет выполнено, отдел кадров сможет создать план действий, и руководство будет лучше представлять трудности и проблемы, которые могут помешать реализации стратегии управления персоналом. В этом случае кадровая политика компании приобретает профилактические ресурсы и окажет значительное влияние на улучшение развития производства.

3. Служба управления персоналом должна, наряду с введением среднесрочного уровня планирования, сертифицировать работу и впоследствии адаптировать список персонала. Эти меры необходимы в соответствии с логикой следующего этапа развития компании и потому, что определенное количество сотрудников не удовлетворены работой, а также потому, что она должна выполнять необычные функции.

4. Необходимо ввести постоянный кадровый мониторинг, который поможет прогнозировать ситуацию с персоналом, позволит разработать комплексную программу непрерывной диагностики и развития навыков сотрудников, потребовать реализации их личного потенциала в соответствии с решение задач, стоящих перед компанией.

5. Необходимо повысить мотивацию персонала. Менеджмент должен учитывать тот факт, что профессиональный рост и развитие работника могут быть значительным мотиватором, способствовать удовлетворению потребностей в самореализации, самооценке и саморазвитии. Исходя из этого, необходимо предлагать возможность повышения квалификации и решать проблемы профессионального роста сотрудников. В этом смысле целесообразно сделать информацию о резерве персонала общедоступной и строго определить требования к кандидатам, что поможет укрепить их качественный состав.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Люди — это основа каждой организации и ее главное богатство. Человек всегда был ключевым и самым ценным ресурсом, и в последние десятилетия, особенно в развитых странах на рынке, наблюдается явная тенденция к дальнейшему повышению этой ценности.

Уровень развития персонала напрямую влияет на конкурентные возможности компании и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально использовать возможности сотрудников, создавая все условия для максимально полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Сегодня в нашей стране важность персонала как фактора обновления производства и место кадровой стратегии в общей экономической стратегии предприятий не всегда полностью осознаются руководителями предприятий.

Рассмотрев ряд вопросов, связанных с типами кадровых стратегий предприятия, можно сделать вывод, что сегодня приоритетом бизнеса является приведение целей организации и целей ее сотрудников к общему знаменателю. Это предполагает необходимость согласования стратегии организации в целом и кадровой стратегии предприятия. Стратегия - это основное направление, характер движения и путь, которым организация может достичь своих целей. Стратегия должна иметь не только теоретическое значение, но, прежде всего, активно реализовываться на практике. Решение этой проблемы наиболее важно для руководителей организаций. Поэтому по результатам исследования можно сделать некоторые выводы. Стратегия управления персоналом (стратегия управления персоналом) представляет собой конкретный набор базовых принципов, правил и целей для работы с персоналом, определяемый с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. Разработка стратегии управления персоналом осуществляется в несколько этапов:

1. Рационирование. Цель состоит в том, чтобы согласовать принципы и цели работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

2. Программирование. Цель - разработка программ, способов достижения целей кадровой работы, уточняемых с учетом текущих условий и возможных изменений ситуации

3. Мониторинг персонала. Целью является разработка методик диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Основываясь на исследовании состояния кадровой политики в ООО «ОЛИМПУС», можно сказать следующее: на заводе работает кадровая служба, занимающаяся проблемой человеческого капитала. Руководство организации признает важность, и из года в год все больше внимания уделяется проблемам управления человеческим капиталом. Человеческий капитал стал восприниматься как стратегический ресурс производственной деятельности. Компания уделяет большое внимание созданию интегрированной системы управления человеческим капиталом персонала, и для этих целей финансирование увеличивается из года в год.

Основными проблемами в кадровой стратегии ООО «ОЛИМП» являются: непоследовательность в работе с другими отделами, занимающимися различными аспектами кадровой и расчетной деятельности, а также неадекватное ИТ-оборудование. Основными направлениями совершенствования кадровой стратегии ООО «ОЛИМПУС» являются:

1. Оптимизация численности и структуры персонала в соответствии с целями компании.

2. Внедрить эффективную систему использования человеческих ресурсов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. - Отв. ред. Максимцев И.А. Управление человеческими ресурсами; Юрайт - Москва, 2013. - 528 c.
2. Антикризисное управление; Дашков и Ко - Москва, 2012. - 380 c.
3. Антикризисное управление человеческими ресурсами; Книга по Требованию - Москва, 2010. - 432 c.
4. Управление человеческими ресурсами; Юрайт - Москва, 2012. - 528 c.
5. Управление человеческими ресурсами в европейском гостиничном бизнесе; Финансы и статистика - , 2002. - 120 c.
6. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации; Университет - Москва, 2012. - 656 c.
7. Андреева, А.Г. Кадровая разверстка телевизоров; М.: Связь - Москва, 2006. - 104 c.
8. Бакирова Г. Х. Управление человеческими ресурсами; Речь - Москва, 2003. - 152 c.
9. Балашов А. И., Котляров И. Д., Санина А. Г. Управление человеческими ресурсами; Книга по Требованию - Москва, 2012. - 320 c.
10. Васнев С. А. Кадровая статистика; НОУ ВПО МПСИ - Москва, 2011. - 152 c.
11. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика; Проспект - Москва, 2013. - 688 c.
12. Гальперин М. В. Автоматическое управление; Форум, Инфра-М - Москва, 2004. - 224 c.
13. Грянина Е. А., Харитонов С. А. Секреты профессиональной работы с "1С:Зарплата и управление персоналом 8". Кадровый учет и управление персоналом; 1С-Паблишинг - Москва, 2010. - 512 c.
14. Гунин, В.Н.; Баранчеев, В.П.; Устинов, В.А. и др. Том 7. Управление инновациями: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 7.; М.: Инфра-М - Москва, 2000. - 252 c.
15. Дейнека А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами; Дашков и Ко - Москва, 2012. - 392 c.
16. Добреньков В. И., Жабин А. П., Афонин Ю. А. Управление человеческими ресурсами. Социально-психологический подход; КДУ - Москва, 2009. - 360 c.
17. Знаменский Д. Ю., Омельченко Н. А. Кадровая политика и кадровый аудит организации; Юрайт - Москва, 2013. - 368 c.
18. Зубков К. И., Корепанов Н. С., Побережников И. В., Тулисов Е. С. Территориально-экономическое управление в России XVIII- начала XX века. Уральское горное управление; Наука - , 2008. - 360 c.
19. Ивасенко А. Г., Никонова Я. И., Каркавин М. В. Антикризисное управление; КноРус - Москва, 2010. - 504 c.
20. Ильина Л. О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами; Феникс - Москва, 2008. - 416 c.