Файл: Теоретические аспекты человеческого фактора в управлении организацией.pdf

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно – хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.^[34]

Заработная плата работников складывается из:

– должностного оклада,

– доплат,

– премий.

Заработная плата выплачивается в сроки.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные руководителям, инженерно- работникам, специалистам и устанавливаются генеральным завода на штатного расписания в с должностью и квалификацией .^[35]

При оплате рабочих применяются:

– оплата, согласно , утвержденных в штатном , размер которых от сложности работы и тарифных ;

– сдельная оплата за фактически работу.

К должностным работников предприятия следующие доплаты:

– за вредные и условия труда – в и порядке, предусмотренных о труде;

– доплата совмещение профессий (), расширение зоны , увеличение объема работ в размере, по соглашению администрацией и работником;

премии допускается в случаях:

– причинение ущерба предприятию нанесение вреда деловой репутации;

– технологической дисциплины;

– бракованной продукции;

– правил техники и охраны труда, а правил противопожарной ;

– несоблюдение санитарного цехов и территории – 10% при оценке «».

Конкретный размер премии определяется директором предприятия и от тяжести или характера упущения, а также последствий.

Работники лишаются премии в случаях:

– совершение ,

– появление на в нетрезвом состоянии, а в состоянии наркотического токсического опьянения,

– спиртных напитков территории предприятия,

– хищения имущества .

Полное или лишение премии за тот , в котором было упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников.

Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора предприятия, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. ^[36]

Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения – премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, о размере доходов сотрудников предприятия, поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Разделение оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2016–2017 годах приведено в табл. 2.1.

Таблица 2.1.

Анализ фонда оплаты труда ОАО «Утро Родины» в 2016–2017 гг.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует также назвать оптимизацию рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и другие.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.

Используемые ОАО «Утро Родины» социально-психологические методы эффективно осуществляют стимулирование, создавая психологический климат в и чувство принадлежности к .

Установленный на стабильный размер персонала предотвращает текучести кадров и затраты на новых трудовых .

В части использования методов стимулирования у имеются резервы процесса управления счет усовершенствования материального стимулирования за счет новых форм труда, в частности методов партисипативного , как участие в прибыли организации, работников в управлении.^[37]

деятельности предприятия , что на проводилось мало по улучшению и поиску внутрипроизводственных стимулирования в последнее .

Применяются не методы управления, и экономического стимулирования гасят заинтересованность в использовании фактически резервов, у работников заинтересованности в повышении производства.

Низкая внутрипроизводственных отношений также тем, :

– фонд экономического в цехах не , а выделяется им централизованных источников;

– не несут ответственности за использования производственных , трудовых и материальных .

В некоторые периоды предприятия ощущается недостаток трудовых . Проблема осложняется , то дополнительный кадров на не возможен причине оптимального производственного персонала в .

Надо включить в о премировании премии сверхурочные работы, или сформировать специальный фонд поощрения за сверхурочные работы.

Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др.

Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ОАО «Утро Родины» так же являются следующие аспекты:

– В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

– В некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к снижению производительности труда.

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка.

Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.^[38]

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

1. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых ). Инструменты: безопасность , охрана здоровья, условий для и разгрузки, занятия , забота о работниках, в помощи. Рабочее персонала предприятия быть оснащено техники безопасности. фирмы должны такие услуги, : талоны в спортивные , бассейны.

Достигаемые : социальная защищенность и с предприятием, повышение активности.

2. Организация места (оснащение мест техническими, и организационными вспомогательными с учетом потребности ). Инструменты: технические и вспомогательные средства, и психологические элементы труда.

Достигаемые : удовлетворенность состоянием места, удовольствие работы и более выполнение задания.

3. работников (доведение работников необходимых о делах предприятия). : производственная документация, коллектива, отчеты о .

Достигаемые цели: о делах предприятия, и деятельность с позиции предприятия.

4. Оценка (система планомерной и оценки персонала определенным критериям). : различные методы результатов труда и работника.

Достигаемые : положительное влияние поведение, ответственность свои действия.

основе проведенного системы мотивации ОАО «Утро » можно сделать , что система персонала предприятия нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

3. Предложения по совершенствованию человеческого фактора в управлении организацией

Шагом по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами на «Утро Родины» стать кадровая .

Кадровая психодиагностика – психологии, в рамках разрабатываются и реализуются выявления и измерения -психологических особенностей -субъекта профессиональной и трудовых отношений.

психодиагностика должна направлена на таких качеств , которые имеют с точки зрения профессиональной успешности, и эффективного межличностного в процессе труда. ^[39]

-психологические особенности – динамичная, меняющаяся в жизни и деятельности . Поэтому их и анализ на предприятии должны с позиции раскрытия личности для развития.

Необходимо решение об в консультационной работе оценке персонала тестов означает включения технологической , состоящей из последовательно реализуемых :

Этап 1 – профессиографический. изучение, анализ и описание профессиональной .

Результатами такого будут являться:

• – комплексное описание деятельности, составленное с выдвигаемых администрацией целей (например, , разработка системы и повышения квалификации, технологических процессов и .);
• психограмма – список профессионально важных работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата.

Этап 2 – критериальный. Результаты анализа трудовой деятельности позволят сформулировать критерии, которые впоследствии могут использоваться при:

1) разработке процедуры профессионального психологического отбора;

2) создании программ адаптации, обучения и развития сотрудников завода;

3) формировании систем материального стимулирования и аттестации персонала.

Этап 3 – технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования. Под критерии психологической оценки подбираются методики, составляется «тестовая батарея», разрабатывается алгоритм анализа и интерпретации результатов, разрабатываются форма и структура представления результатов.

Конечным результатом психологической диагностики будет являться описание свойств оцениваемого работника – экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, существенно влияющих на эффективность его дальнейшего звания. Первый из них имеет содержательный характер с параметрами описания результатов. Второй связан с формой (видом) представления результата.

Параметры описания. При реализации технологического подхода к кадровой психодиагностике существенное значение имеют состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка сотрудника (кандидата); структура изложения результатов диагностики; терминология, которая используется для описания.

Для того чтобы экспертное заключение могло быть использовано администрацией в качестве основания для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств (качеств), включенных в психограмму. ^[40]

Однако применяемые в психодиагностике стандартизированные методики предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуется оценить (измерить) в рамках практической задачи. Следовательно, существенной становится задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых строится итоговое экспертное заключение.