Файл: Теоретические аспекты человеческого фактора в управлении организацией.pdf

Описанный процесс перевода должен приниматься во внимание и при подборе методик, и при составлении «тестовой батареи». Возможны следующие подходы к преодолению указанных трудностей на рассматриваемом предприятии ОАО «Утро Родины»:

1. использование специалиста-психодиагноста в качестве «черного ящика», в который «на входе» загружаются промежуточные результаты диагностических методик с получением «на выходе» итоговых результатов в структуре и терминах необходимых критериев и психологических качеств.

В этом случае консультанту необходимы:

а) очень высокая квалификация;

б) хорошее знание той профессиональной деятельности, для которой осуществляется профотбор;

1. разработка формального механизма пересчета промежуточных результатов (данных тестов) в итоговые с применением аппарата математической статистики (корреляционный и регрессионный анализ).
2. Такой подход позволяет обрабатывать большой объем информации о результатах оценки при минимальных затратах времени, однако требует серьезной и продолжительной исследовательской работы, существенных затрат на разработку и большого объема данных для верификации.

Описанный подход удобен при необходимости многократного решения идентичных задач с большим числом обследуемых при профессиональном отборе кандидатов в организацию.

В кадровом консультировании можно использовать четыре основных вида представления результатов диагностики, удобные с точки зрения принятия кадровых решений.^[41]

1. Расчет баллов по критериям оценки. Дает информацию о степени выраженности качеств – критериев оценки. Наиболее распространенная форма представления таких данных – «профиль» качеств, представленный в графической или табличной форме.

Результаты тестирования в виде баллов по критериям оценки могут эффективно использоваться представителями администрации только при четком и однозначном понимании ими критериев оценки.

При такой форме представления результатов возникают трудности при необходимости быстро сравнивать результаты отдельных респондентов из большой выборки друг с другом, особенно при большом количестве критериев оценки.

Положительным моментом является простота последующего использования методов статистического анализа по большому обследованных.

1. Результаты (рейтинг, место в ). Поручаются путем результатов разных на основе (комплексного) балла. способ представления наиболее очевидно положение человека отношению к другим из данной . Он позволяет лучшего из . Однако скрываются специфические особенности человека, минимизируется анализа его стиля деятельности. того, необходимость единого интегрального создает технические при его :

а) определение «вклада» из разнородных содержанию показателей в оценку;

б) определение влияния на балл того иного диапазона исходных показателей. В существенно повышается ошибки со кадрового консультанта и его ответственность конечный результат, в с чем предъявляются высокие требования к квалификации.

1. Результаты (отнесение к той иной группе, ). Такой способ результатов представляет диагноз в его варианте («больной» – «»; «пригоден» – «не »).

В той или форме содержит решение, что использование результата и в максимальной степени ответственность эксперта, а снимает проблему разнородных показателей.

из основных – выбор границ групповой дифференциации. того, существует ошибочного отнесения к группе людей, результаты категоризации которых находятся в промежуточной («пограничной») области.

В реальной консультационной практике кадровый консультант-диагност получает право на такое заключение при абсолютном к нему со заказчика и делегировании полномочий, а также в случаях, когда нормативные документы, регламентируют процесс « диагноза».

1. Содержательное (заключение, портрет, ). Наиболее сложная для консультанта, синтезировать имеющиеся у данные психодиагностики в описание личности. В случае ожидается целостного «психологического » каждого из .

В результатах, представленных образом, вероятность ошибок ниже, заключение строится основе прямого анализа и описания данных. Вместе с этот способ значительных (по с другими формами результатов) временных .

Другой проблемой стать субъективное представленной информации , которое использует диагностики. Как , в этом случае увеличивается время, для восприятия и результата, а также процесс сравнения различных людей собой. Применение методов анализа таком способе информации невозможно.

, в данной главе рассмотрены основные совершенствования системы человеческими ресурсами рассматриваемом предприятии.

процесс управления ресурсами – довольно и трудоёмкий как , так и морально, просто необходимо психолога – консультанта, сможет распознать развитые способности работника и посоветовать кадровой службы на что направить его .

В мировой практике не ново различные тестовые , кейсы, кроме стандартного собеседования. И поэтому, на данном предприятии необходимо применять такую систему, это поможет как работодателям: повысит эффективность труда, так и работникам: смогут лучше реализовать свои способности и самоутвердится в жизни.^[42]

Заключение

Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано благоприятную среду, в реализуется трудовой , развиваются личные , люди получают от выполненной и общественное признание достижений.

В первой были раскрыты аспекты стратегии человеческими ресурсами.

ото дня все больше , которые осознают, управление персоналом быть интегрировано в систему руководства и планирования.

Речь идет о смене кадровых служб. , утверждается взгляд, служба персонала определять стратегическое своей собственной , которое делает необходимым звеном в структуре управления.

этих направлений в работе позволяет возможную организационную службы управления крупной организации.

второй главе работы был анализ стратегии человеческими ресурсами в «Утро Родины».

-первых, была общая характеристика , а также групповые управления персоналом в «Утро Родины».

рассмотрен кадровый предприятия, который такие показатели, фонд заработной работников ОАО, мотивации персонала.

основании изученных нами были предложения и рекомендации совершенствованию стратегии и управления человеческими в ОАО «Утро ».

Было предложено обучение, которое достаточно развито рассматриваемом предприятии. проведение различных и семинаров, которые работникам повысить профессиональный уровень, позволит им выполнять возложенную них работу, в – быстрое достижение целей компании и максимизация прибыли за счет снижения временных издержек.

Вторым предложением выступает введение кадровой психодиагностики на предприятии: проведение тестирования для выявления профессиональных особенностей потенциальных работников предприятия и аттестация и подтверждение знаний ранее работающего персонала.

Кадровая психодиагностика – область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности – субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Таким образом, если применять предложенные рекомендации в комплексе, то кадровая служба предприятия ОАО «Утро Родины » повысит свой уровень и уровень работающего персонала, что особенно важно, так как работники предприятий несут большую ответственность не только за себя, но и за местное население.

Любая форс-мажорная ситуация при неправильном её разрешении может привести к несчастному случаю, так что нужно тщательнее и серьёзнее подходить к процессу выбора потенциальной рабочей силы для ОАО «Утро Родины».

Список использованных источников

1. Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом. - 2015. №9. - с. 54.
2. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 2015. - 579 с
3. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. -2016.-483с.
4. Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2015. - 376 с.
5. Менеджмент в России и за рубежом: журнал / учредитель ООО "Финпресс". – 2011-56с.
6. Лапыгин, Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие / Ю.Н. Лапыгин.– М.: ИНФРА-М, 2015. – 329с.
7. Новиков, Д.А. Методология управления: практ. пособие / Д.А. Новиков. – М. : Книжный дом ЛИБРОКОМ, 2016. – 128 с.
8. Орехов, С.А. Корпоративный менеджмент: учеб. пособие / С.А. Орехов, В.А. Селезнев, Н.В. Тихомирова; под общ. ред. С.А. Орехова. – 3-е изд. – М. : Дашков и К, 2017. – 440 с.
9. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2015. – 496с.
10. Попова А.В. Организация и финансирование инвестиций: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2015. - 200 с.
11. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. - М.: ГАУ, 2017. - 216 с.
12. Управление персоналом: журнал / учредитель ООО "Журнал "Управление персоналом". – 2016-86с.
13. Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 669 с.
14. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. – М.: “Издательство Приор”, 2016. – 432 с.
15. Управление персоналом: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2017. – 512 с.
16. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 342 с.
17. Шабанова Г.П. Создание системы оплаты труда и компенсаций/ Оплата труда и мотивация персонала. – 2015. – №2. – 45с.
18. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2015. – 492 с.
19. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. – К.: МАУП, 2016. – 288 с.
20. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. – К.: МАУП, 2017. – 384 с

1. Менеджмент в России и за рубежом: журнал / учредитель ООО "Финпресс". – 2011-56с. ↑

2. Новиков, Д.А. Методология управления: практ. пособие / Д.А. Новиков. – М. : Книжный дом ЛИБРОКОМ, 2016. – 95 с. ↑

3. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. – К.: МАУП, 2016. – 186 с. ↑

4. Управление персоналом: журнал / учредитель ООО "Журнал "Управление персоналом". – 2016-34с. ↑

5. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 182 с. ↑

6. Управление персоналом: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2017. – 291 с. ↑

7. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. – К.: МАУП, 2016. – 76 с. ↑

8. Новиков, Д.А. Методология управления: практ. пособие / Д.А. Новиков. – М. : Книжный дом ЛИБРОКОМ, 2016. – 128 с. ↑

9. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 2015. - 67с ↑

10. Управление персоналом: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2017. – 39 с. ↑

11. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. – К.: МАУП, 2017. – 192 с ↑

12. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2015. – 293 с. ↑

13. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2015. – 49с. ↑

14. Новиков, Д.А. Методология управления: практ. пособие / Д.А. Новиков. – М. : Книжный дом ЛИБРОКОМ, 2016. – 87 с. ↑

15. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. -2016.-192с. ↑

16. Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2015. - 182 с. ↑

17. Управление персоналом: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2017. – 291 с. ↑

18. Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 328 с. ↑

19. Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом. - 2015. №9. - с. 54. ↑

20. Шабанова Г.П. Создание системы оплаты труда и компенсаций/ Оплата труда и мотивация персонала. – 2015. – №2. – 45с. ↑

21. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. – К.: МАУП, 2016. – 129 с. ↑

22. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. – М.: “Издательство Приор”, 2016. – 291 с. ↑

23. Орехов, С.А. Корпоративный менеджмент: учеб. пособие / С.А. Орехов, В.А. Селезнев, Н.В. Тихомирова; под общ. ред. С.А. Орехова. – 3-е изд. – М. : Дашков и К, 2017. – 145 с. ↑

24. Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом. - 2015. №9. - с. 54. ↑

25. Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2015. - 84с. ↑

26. Попова А.В. Организация и финансирование инвестиций: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2015. - 97 с. ↑

27. Лапыгин, Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие / Ю.Н. Лапыгин.– М.: ИНФРА-М, 2015. – 105с. ↑

28. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2015. – 219с. ↑

29. Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 258 с. ↑

30. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. – К.: МАУП, 2016. – 95 с. ↑

31. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. – К.: МАУП, 2017. – 156с ↑

32. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. -2016.-159с. ↑

33. Менеджмент в России и за рубежом: журнал / учредитель ООО "Финпресс". – 2011-27с. ↑

34. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 96 с. ↑

35. Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2015. - 184 с. ↑

36. Лапыгин, Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие / Ю.Н. Лапыгин.– М.: ИНФРА-М, 2015. – 192с. ↑

37. Орехов, С.А. Корпоративный менеджмент: учеб. пособие / С.А. Орехов, В.А. Селезнев, Н.В. Тихомирова; под общ. ред. С.А. Орехова. – 3-е изд. – М. : Дашков и К, 2017. – 254 с. ↑

38. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2015. – 261с. ↑

39. Управление персоналом: журнал / учредитель ООО "Журнал "Управление персоналом". – 2016-27с. ↑

40. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. - М.: ГАУ, 2017. - 68с. ↑

41. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 150с. ↑

42. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2015. – 215 с. ↑