Файл: Теоретические аспекты человеческого фактора в управлении организацией.pdf

Введение

В настоящее время образовался разрыв между изменениями в управлении экономикой и сложившимися формами и обеспечения народного страны управленческими .

Дефицит персонала, эффективно работать в рыночной экономики, развитие экономических в стране и вывод из кризисного .

Произошедшие в экономике за последние изменения требуют хозяйственных руководителей видеть перспективы, своевременные и экономически решения.

Возрастающая управления приводит к необходимости внимательно и внедрять различные эффективного развития, в числе и на эффективной системы человеческих ресурсов.

В управления современным предприятием следует выделить проблемы, с человеческими ресурсами.

квалификации сотрудников соответствовать целям и предприятия, при необходимо учитывать, процесс поиска, , обучения, адаптации, развития персонала менее сложен и , чем подготовка к выходу на с новым товаром.

обеспечения эффективного отечественного производства и оказания услуг осуществлять процесс регулирования движения ресурсов, создавать механизмы управления рынком труда с учетом количественных и характеристик системы персоналом.

На исследования системы человеческих ресурсов и тот факт, совершенствование природных и способностей человека к при любой системе является фактором повышения эффективности, улучшения качества выпускаемой продукции, а также расширения объемов общественного производства в целом.

Объект исследования - человеческий фактор в организации, а также управление человеческими ресурсами.

Цель курсовой работы - выявить влияние человеческого фактора на формирование и деятельность организации.

Методы исследования курсовой работы - сбор, обработка и анализ теоретического материала, материала научно-практических статей, а также документов конкретной организации.

Исходя из актуальности данной работы, мы можем определить для себя задачи данной курсовой работы:

-Изучить понятие стратегического менеджмента человеческих ресурсов.

-Проанализировать стратегический менеджмент человеческих ресурсов на предприятии ОАО «Утро Родины»

-Предложить способы повышения эффективности деятельности предприятия в области стратегического менеджмента человеческих ресурсов.

1. Теоретические аспекты человеческого фактора в управлении организацией

1.1. Понятие человеческого фактора в управлении организацией

Деятельность человека в системе управления можно разделить на две области: управление системами и управление -экономическими системами.

В случае человек производственными агрегатами, , кораблями и т. д., т. е. машинами. связь можно как систему "-машина". ^[1]

В социально- системах человек коллективами людей. можно определить систему "человек-".

Данные системы коллективы различных : от небольших до отраслей и всего народного в целом. В таких основным является человека с человеком, а средства служат промежуточным звеном, сбор и обработку , необходимой для решений.^[2]

Человек - активное звено своими личными , не всегда с целями системы, в он работает. У всегда есть -то желания, .^[3] А раз так, он и действует в с ними, иногда для организаторов систем.

В социально- системах в первую следует активизировать , использовать внутренние коллектива.

Человеческий - это система , психологических, социально- свойств и возможностей , которые проявляются взаимодействии между , с организацией и орудиями труда и которые оказывают существенное влияние на эффективность общественного труда.

Речь идет, прежде всего, о потребностях и способностях человека, мотивах его поведения, интересах и творческих возможностях, работоспособности, интеллекте и эмоциях, воле и характере, сознании и самосознании, формировании социальных установок и ценностной ориентации и т. д.^[4] Это комплекс свойств человека и социальной среды, в которой реализуется его деятельность.

Понятие человеческого фактора содержит определенную ограниченность: в его рамках люди рассматриваются не как главная ценность общества, а как фактор внешних по отношению к ним процессов развития.

Понятно, что эта ограниченность отражает достигнутую ступень развития нашего общества.

Человеческий фактор - экономико-политический термин, предмет интересов современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. ^[5]

Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления. ^[6]

Другими словами, человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как трудящегося, как гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и помыслов.

Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства.

Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.^[7]

Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества.^[8]

1.2. Роль человеческого фактора в управлении организацией

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего , в умении организовать труд и работу , в заинтересованности, к саморазвитию и деятельности.

Центральной менеджмента выступает - управляющий, способный перспективы развития , которым он , умеющий быстро реальную ситуацию, оптимальное решение достижения поставленной . ^[9]

В этой связи должен обладать профессиональными и личными : высокой компетентностью, мышления, умением на риск, намеченные планы, лидером в коллективе.

человеческого фактора личность: психологический человека, как члена общества, свою роль в .^[10] В связи с этим функциональная структура:

1.

Менеджменту в управление и в решении социальных коллектива необходимо этой структурой, того чтобы:

- каждого работника в своей квалификации, учебе и овладении знаниями и сферами индивидуальный подход к члену коллектива, максимально использовать потенциал;

- ориентация здоровый психологический в коллективе;

- умение необходимый инструмент, воздействия на и каждого его .^[11]

В целях зарождения , желания эффективно есть наиболее и сложная задача . В этой связи значение имеет менеджера акцентировать на достижении сотрудника, умение благодарность за результат, создать и моральные стимулы к труду.^[12] Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

2.Кадровая политика.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую . Кадровая политика - главное направление в с кадрами, набор принципов, которые кадровой службой . В этом отношении политика представляет стратегическую линию в работе с персоналом.

политика - это деятельность по трудового коллектива, наилучшим образом бы совмещению и приоритетов предприятия и работников.^[13]

Главным кадровой политики является - персонал (). Персоналом предприятия основной (штатный) его работников.^[14] - это главный и фактор производства, производительная сила . Они создают и в движение средства , постоянно их . От квалификации , их профессиональной , деловых качеств в мере зависит производства.^[15]

Целевая кадровой политики быть решена -разному, и выбор вариантов достаточно :

1) увольнять работников сохранять; если , то каким лучше:

а) переводить сокращенные формы ;

б) использовать на работах, на объектах;

в) направлять длительную переподготовку и т.п.

2) работников самим искать тех, уже имеет подготовку;

3) набирать стороны или работников, подлежащих с предприятия;

4) набирать рабочих или имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.^[16]

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.^[17]

Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.^[18]

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.^[19]

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.^[20] Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.