Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Теоретические основы кадровой стратегии в системе управления организацией).pdf
Добавлен: 15.05.2023
Просмотров: 276
Скачиваний: 3
Введение
В курсовой пойдёт речь о кадровой стратегии, будут раскрыты основные понятия, взаимосвязь стратегий организации.
На примере организации «Фольксваген центр Германика» основные прицепы строения кадровой стратегии, рассмотрены нюансы связанные с этой сферой деятельности.
С каждым годом на рынке труда появляется всё больше новый, однако востребованных профессий. Что бы обеспечить обеспечить грамотное формирование штата на предприятии каждый руководитель старается подойти к подбору персонала с большой ответственностью и тут не как обойтись без четкого плана- кадровой стратегии. Опираясь на это, данная тема становится очень актуальной в настоящее время.
В последние годы стремление изучения кадровой стратегии как науки только набирает обороты. Использование этого вида инструмента означает стремление руководителей предприятий добиться большей производительности используя весь потенциал стратегии и планирования, создать наиболее благоприятный климат в организации. Этим подчеркивается значимость изучения корпоративной культуры.
Цель курсовой работы осветить основные понятия и принципы кадровой стратегии, разобрать кадровую стратегию в сфере государственной и муниципальной службы. Произвести анализ кадровой стратегии на предприятии.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
Раскрытия понятия кадровой стратегии.
Познакомиться с основой разработки кадровой стратегии.
Провести анализ кадровой стратегии на предприятии «Фольксваген центр Германика».
В курсовой работе использовались различные источники. Теоретическая часть была изучена на основе статей и научных исследований. Практические исследования основываются на внутреннем анализе кадровой стратегии.
1. Теоретические основы кадровой стратегии в системе управления организацией
1.1 Понятие стратегии, взаимосвязь стратегий организации
В настоящее время в России все чаще говорят о стратегии развития, стратегическом управлении, стратегическом планировании применительно к стране в целом или отдельным отраслям экономики, организации и даже человеку (стратегия жизни, карьерные стратегии и др.). Это обусловлено возросшей необходимостью противостоять неопределенности и непредсказуемости внешней среды, сделать ситуацию прогнозируемой.
При этом, как показывает анализ публикаций, под стратегией понимают - в широком смысле - видение будущего и способ его приближения, в прикладном значении - некое важное целеполагание на относительно длительный период времени. Отсюда стратегическое управление – это «управление будущим»[1].
Стратегическое планирование, в свою очередь, - процесс управления развитием, выработки стратегии развития. И это отличает стратегическое планирование от планирования как одной из функций управления. Стратегический план составляется с целью управления развитием, а оперативный - для управления функционированием. При традиционном подходе планирование производится «от наличных ресурсов» - временных, человеческих, материально-технических, финансовых и др., а при стратегическом планировании вначале определяется желаемый результат - «видение», а затем определяются способы его достижения.
Стратегия развития - способы проведения целенаправленных изменений в какой-либо сфере деятельности в определенные периоды.
Используя данный подход, определим понятие «кадровая стратегия» как совокупность основных принципов, функций и методов деятельности по управлению персоналом, применяемых в течение определенного времени для достижения заданной цели. Другими словами, это процесс управления развитием организации специфическими способами кадровой работы.
В целом в становлении стратегического управления персоналом можно выделить следующие фазы:
1) хаотическое реагирование в кадровой работе на постоянные изменения во внешней среде организации;
2) стратегическое планирование в узком смысле: предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка стратегий ответных кадровых действий;
3) управление стратегическими возможностями: выявление внутреннего потенциала организации для адаптации к быстро меняющейся среде;
4) управление стратегическими задачами в реальном времени: разработка и реализация постоянно корректируемой кадровой программы;
5) стратегическое управление развитием персонала. Прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем.
Кадровая стратегия должна основываться на общей стратегии развития организации, однако взаимосвязь кадровой стратегии и стратегии развития организации (бизнес-стратегии) может быть различной. Что бы разобраться в этом, разберем характер и вариант взаимосвязи.
Кадровая стратегия зависит от бизнес-стратегии.
Характеристика: Эффективная форма организации работы с персоналом, средство достижения бизнес-целей с учетом потребностей каждого работника и компании в целом. Дает возможность быстрой адаптации методов работы с персоналом к изменениям в ведении бизнеса. Можно не просто управлять имеющимися ресурсами, а обращаться к новым возможностям.
Бизнес-стратегия зависит от кадровой стратегии.
У работодателя нет возможности найти мотивированный персонал с нужной квалификацией, а его развитие внутри организации требует времени, поэтому новые направления ведения бизнеса лимитированы потенциалом нынешних работников. Основной ресурс - компетенции сотрудников.
Кадровая стратегия и бизнес-стратегия не зависимы друг от друга.
Человек рассматривается в качестве инструмента, его работа нуждается в оптимизации. Стиль управления персоналом -«нанять и уволить».
Требования к персоналу низки, а подход к его отбору поверхностен. Недостаток квалификации компенсируется строгой дисциплинарной системой и надзором. Низкий уровень требований к сотрудникам не предполагает повышение их профессионального уровня. Важнейшим мотивирующим инструментом является оплата труда.
Кадровая стратегия и бизнес-стратегия взаимозависимы.
Управление персоналом оказывает влияние на ведение бизнеса. Планы компании своевременно соотносятся с мероприятиями в сфере кадровой политики (обучением, набором и т. п.); персонал и его качества расцениваются как потенциал компании. Человек в ее рамках рассматривается как ресурс, который необходимо развивать, предполагает строгий отбор сотрудников, поощрение их инициативы, нематериальную мотивацию, командную работу, отлаженную систему обучения, идентификацию сотрудников с Компанией.
Экономические цели организации наплавлены на максимизацию прибыли и минимизацию затрат. Достижение этих целей невозможно без решения социальных задач, без учета интересов и требований работников к организации.
Кадровая политика - это общие ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала. обеспечивающие оптимальное достижение целей организации.
В рамках общей концепции развития любой организации выделяются три важнейшие части:
производственная концепция (развитие производства, изучение рынка, совершенствование товара);
финансовая концепция (доходы и расходы фирмы, использование и получение денежных средств);
социальная концепция (перспективы развития коллектива вообще и персонала в частности, что отражается в кадровой политике).
Кадровая политика охватывает:
требования, предъявляемые к персоналу;
количественное и качественное планирование персонала;
маркетинг персонала (его занятость и сокращение или увеличение штатов);
обучение персонала;
кадровый контроль;
политику стимулирования;
социальную политику;
информационную (или коммуникационную) политику.
Так как кадровая политика является составляющей частью концепции развития всей организации, она должна ориентироваться па тенденции и планы организации и учитывать:
долгосрочные перспективы развития фирмы;
сохранение ее самостоятельности;
поступательное развитие и необходимый рост производства товаров или услуг;
закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов;
самофинансирование роста.
Кадровая политика с одной стороны обеспечивает все участки производства рабочей силой, а с другой - создаст мотивацию работников на высокопроизводительный и эффективный труд.
В настоящее время при формировании и реализации кадровой политики многие предприятия пользуются утвержденными Министерством экономики РФ[2].Методическими рекомендациями по разработке кадровой политики. Кадровая политика может быть закрытой и открытой, а также пассивной и активной.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение осуществляется преимущественно внутри корпорации, особое внимание уделяется совершенствованию мотивации труда.
Открытая кадровая политика направлена на привлечение сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на совершенствование стимулирования труда.
Пассивная кадровая политика проявляется в отсутствии какой-либо программы действий относительно персонала.
Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая разрабатывается и реализуется организацией[3].
Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы:
определение общей стратегии;
планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава;
привлечение, отбор и оценка персонала;
повышение квалификации персонала;
построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними;
содержание и последовательности выполнения работ, условий труда;
политика заработной платы и социальных услуг.
В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.
Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы:
сколько работников;
уровень квалификации;
когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале);
каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов);
каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров);
каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития);
каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).
Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации-выявлении главных кадровых проблем и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации.
Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие пели:
получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в орган]нации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации.