Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Теоретические основы кадровой стратегии в системе управления организацией).pdf
Добавлен: 15.05.2023
Просмотров: 279
Скачиваний: 3
Обязанность начальника отдела и каждого сотрудника предприятия – помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.
В клинике распространен такой элемент кадровой политики, как повышение квалификации и обучение. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. Все специалисты от механика до директора регулярно проходят обучение на курсах повышения квалификации.
Чтобы обучение давало высокие результаты, работники должны быть мотивированы. Для этого каждый сотрудник должен понимать для чего он обучаются, как важно постоянно поддерживать высокий профессиональный уровень. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка).
На предприятии так же проводится оценка трудовой деятельности. Когда работник уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку проводится индивидуальное собеседование с каждым сотрудником. Оценка трудовой деятельности служит для мотивационных целей: в процессе оценки выявляются работники, которые особенно хорошо справляются со своими обязанностями.
Рабочий день салона начинается с 8 утра, однако не для всех. В компании существует как график 5/2 с 9 часовым рабочим днём, так и посменный график 2/2 с 12-и часовым рабочим днём.
Специалисты которые напрямую связаны с общением с клиентом как правило работают в графике 2/2 с 8 утра до 8 вечера, или с 10 утра и до 10 вечера. Работники связанные не связанные на прямую клиентами, работают с 9 утра до 6 вечера.
В соответствии с законодательством осуществляется обязательное социальное страхование, согласно которому работодатели отчисляют взносы в пенсионный фонд, фонд социального страхования, фонд обязательного медицинского страхования. Средства из этих фондов направляются на социальные выплаты: медицинскую страховую помощь пенсии по старости, инвалидности, по случаю потери кормильца пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по рождению ребенка, по уходу за ребенком до 1,5 лет пособия в связи с трудовым увечьем и проф.заболеванием социальные пособия на санаторно-курортное лечение работников и его членов семьи, на погребение и т.д.
Гарантии и компенсации в соответствии с трудовым кодексом Российской Федерации предоставляются при исполнении общественных обязанностей, направлением в служебные командировки, при совмещении с обучением и т.д.
Существуют также единовременные вознаграждения материальная помощь; дополнительные выплаты при предоставлении отпуска; денежная компенсация за неиспользованный отпуск; за выполнение разовой работы)
Каждый из работников имеет право на ежегодный 24-х дневный отпуск. Работникам предоставляется кратковременный оплачиваемый отпуск в случаях: 1) собственной свадьбы, дочери, сына – 3 дня; 2) рождения ребенка отцу – 2 дня оплачиваемые; 3) ухода за тяжело больными членами семьи (без оплаты) на основании медицинских справок; 4) смерти близкого родственника – 3 дня; 5) собственный день рождения – 1 день оплачиваемый Расходы на оплату этих отпусков производится за счет средств, направленных на оплату труда.
В случае увольнения с работы проводятся следующие административные процедуры. Издается приказ директора об увольнении работника. Подлинник приказа хранится на предприятии, копию приказа инспектор отдела кадров подшивает в личное дело работника. Основанием для увольнения может являться: заявление об увольнении работника по собственному желанию; результаты аттестации сотрудников и др.
Другие основания для увольнения работника определены Трудовым кодексом РФ. Увольняемый работник заполняет выданный в отделе кадров обходной лист. После чего инспектор отдела кадров делает запись в трудовой книжке и в личной карточке увольняемого работника. Трудовая книжка выдается увольняемому работнику на руки в день прекращения трудового договора.
Таким образом, в «Фольксваген центр Германика» нет письменно закрепленной кадровой политики, в то же время реализуются в разном объеме все необходимые направления работы с персоналом, такие как: обучение и помощь в адаптации вновь прибывших сотрудников; повешение квалификации сотрудников уже работающих в компании; подбор кандидатов на ту или иную должность.
Заключение
Первой целью поставленной поставленной в курсовой работе было раскрытие понятие кадровой стратегии. Материал изложенный в первой главе дает понимание об общих понятиях, целях строения модели кадровой стратегии. Если придерживаться основных изречений из первой главы, то можно положить «фундамент» стратегии на предприятии и иметь понимание о штате в каждом подразделении.
Во второй части первой главы раскрыт принцип формирования и разработки кадровой стратегии. Факторы влияющие на её формирование разработку весь разнообразны, начиная с изучения внешних факторов и заканчивая набором навыков которыми должен обладать кандидат на прием на работу.
Во второй главе на примере организации «Фольксваген центр Германика» производится анализ структуры кадровой стратегии на предприятии. Изложенный материал является общей информаций, однако дает четкое понимание какой порядок действий применяется на предприятии. Грамотно отлаженная структура и четкий контроль начальников отделов дает «уверенность в завтрашнем дне» и подчеркивает высокий профессионализм руководства.
В настоящий момент иметь представление о том, какую должность будет занимать тот или иной сотрудник очень важно. Основываясь на данных представленных в курсовой работе, можно сделать вывод что кадровая стратегия необходима в кадждой организации, хотя бы устной и форме, что бы положить основы плана на будущее. Из стратегии, можно сказать, складывается весь жизненный цикл организации.
Список используемой литературы
Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2013. - 250 с.
Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Экзамен, 2014. - 345 с.
Кинг. У., Клиланд. Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. - М. - Прогресс, 2012. - 350 с.
Основы управления персоналом: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА -NL2016
Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М.: Финпресс, 2014. - 234 с.
Трудовой кодекс Российской Федерации: №197-ФЗ от 31.12.2001
Управление персоналом: Учебник./ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М. ЮНИТИ, 2014
-
Кинг. У., Клиланд. Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. - М. - Прогресс, 2012. - 350 с. ↑
-
Трудовой кодекс Российской Федерации: №197-ФЗ от 31.12.2001 ↑
-
Управление персоналом: Учебник./ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М. ЮНИТИ, 2014 ↑
-
Основы управления персоналом: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА -NL2016 ↑
-
Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Экзамен, 2014. - 345 с. ↑
-
Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М.: Финпресс, 2014. - 234 с. ↑
-
Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2013. - 250 с. ↑