Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Теоретические основы кадровой стратегии в системе управления организацией).pdf

4. Недостаточность профессионализма и компетентности государственных и муниципальных служащих как следствие отсутствия стандартов и процедур отбора на государственную и муниципальную службу. Недостаточный уровень исполнительской дисциплины, общей правовой культуры, отсутствие стимулов к приобретению новых знаний и самообразованию у служащих приводят к сдерживанию реализации принятых решений, а иногда и противодействуют ей. Поэтому задачей кадровой стратегии является повышение качества кадрового состава, уровня его профессиональной подготовки, компетентности, управленческих знаний и навыков, что должно быть обеспечено не только едиными требованиями подбора кадров на государственную службу, но и организацией системы переподготовки и повышения квалификации служащих.

5. «Перекосы» в структуре кадров в отношении половозрастных показателей. Стратегически важным направлением является нормализация показателей структуры кадров государственных и муниципальных служащих по возрастному и половому признакам. В вопросе нормализации показателей структуры кадрового состава по возрастному признаку приоритетом стратегии выступает привлечение на государственную службу молодежи, создание для нее условий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов среднего возраста и постепенное высвобождение работников старшего возраста (при соответствующем кадровом и финансовом сопровождении).

Равный доступ к государственной и муниципальной службе связан с равенством полов. Для реализации этого принципа необходимо заботиться об увеличении удельного веса женщин на руководящих должностях. В ряде законодательных актов предусмотрена система мер по повышению роли женщин в управлении делами государства.

6. Сдерживание карьерного роста государственных и муниципальных служащих. Одной из задач кадровой стратегии является обеспечение условий продвижения служащих, при этом продвижение по службе не должно являться самоцелью, а осуществляться с учетом соответствия достоинств кандидатов квалификационным требованиям к должности. Правовое основание служебного роста - достижение требуемых результатов, а не поощрение за хорошую работу.

Условия продвижения по службе обеспечиваются рациональным сочетанием:

- повышения по службе с увеличением стажа, возраста, способностей и заслуг на основе их объективной оценки;

- повышения в должности с повышением классного чина;

- организации последовательного, нормативного регулируемого служебного продвижения в связи с индивидуальным планированием карьеры и другими аспектами.

---

Организация продвижения служащего по служебной лестнице предполагает и целенаправленное формирование кадрового резерва, включающее изучение в перспективе масштабов образования вакансий (вследствие служебного продвижения, увольнения, перевода, выхода на пенсию); оценку кандидатов на замещение должностей и подготовительную работу - приоритетное направление на обучение, проведение стажировок на руководящих должностях, ротацию кадров, поручения, связанные с разработкой проблемных вопросов, и т. д..

Таким образом, кадровая стратегия в сфере государственного и муниципального управления основывается на складывающейся кадровой ситуации и охватывает все направления кадровой работы в государственных и муниципальных органах^[7].

 2. Анализ кадровой стратегии в системе управления «Фольксваген центр Германика»

2.1 Краткая характеристика «Фольксваген центр Германика»

Автосалон «Германика-Химки» является официальным дилером марки Фольксваген и производит свою деятельность с 2004 года. Фольксваген ( в переводе с Немецкого - « народный автомобиль») залужено является одним из самый популярный в РФ. Автомобили под этой маркой можно увидеть почти на каждой улице.

Автосалон «Герминика Химки» - один из самых амбициозных игроков автомобильного рынка. Основным видом деятельности автосалона является реализация автомобилей. Автосалон - юридическое лицо, имеет зарегистрированный товарный знак, фирменный знак, расчетный и иные счета в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков. Автосалон имеет в своем составе юридический отдел, бухгалтерию, отдел сбыта, отдел рекламы, отдел закупки. Общее руководство предприятием осуществляет директор.

Структура компании четко разделена на 4 блока: управление - обеспечения деятельности предприятия (кадры, финансы, маркетинг, бухгалтерия); продажи - обеспечение торгового процесса (непосредственно процесс продажи и страхование купленных автомобилей); сервис - обеспечение послепродажного обслуживания покупателей; логистика - закупка и доставка автомобилей и запчастей. Такая организационная структура позволяет компании полноценно развивать оба направления своей деятельности - продажи и сервисное обслуживание. Структура предприятия может быть отнесена к линейно-функциональной.

---

Автосалон предлагает полный комплекс услуг по приобретению и обслуживанию автомобилей.

В просторном салоне клиенты могут спокойно посмотреть автомобиль снаружи и изнутри, и получить комментарии профессионального консультанта.

Во время оформления документов, с комфортом подождать в клиентской зоне.

Возможны различные схемы приобретения автомобилей: предварительный заказ, кредитование, лизинг. Компания оказывает полный комплекс услуг по техническому обслуживанию автомобилей, обеспечению оригинальными автозапчастями, тюнингу и установке дополнительного оборудования.

В компании действует накопительная дисконтная система. Клиенты имеют возможность получать скидки на все услуги: при покупке автомобиля, в сервисном и тюнинг центрах, в магазинах автозапчастей.

Цель автосалона сделать процесс приобретения и обслуживания автомобиля максимально удобным.

Приобретение автомобиля:

- полный модельный ряд автомобилей;

- заказ автомобиля;

- гарантийное обслуживание;

- страхование от ведущих российских компаний;

- приобретение автомобиля в кредит и лизинг;

- тест-драйв автомобиля перед покупкой;

- индивидуальный подход и внимание каждому клиенту.

Кроме того, к услугам клиентов - сертифицированная станция технического обслуживания в, которая выполняет гарантийное и послегарантийное обслуживание.

Персонал компании предоставляет квалифицированную помощь, «Фольксваген центр Германика».

Специальное диагностическое оборудование, рекомендованное производителем, позволяет в кратчайшие сроки выявить причину неисправности автомобиля.

На станции в полном соответствии с требованиями и рекомендациями завода-изготовителя проводятся следующие виды гарантийного и послегарантийного технического обслуживания:

Ремонт двигателей;

Ремонт механических КПП;

Диагностика и ремонт ходовой части автомобиля;

Ремонт рулевого управления;

Компьютерная диагностика автомобиля;

Ультразвуковая чистка инжекторной системы;

Проведение технического обслуживания;

Замена охлаждающей жидкости, тормозной;

Замена масел ДВС и в трансмиссии автомобиля;

Ремонт тормозной системы;

Диагностика, ремонт, заправка систем кондиционирования;

Диагностика и ремонт электрооборудования;

Стендовая регулировка внешних световых приборов;

Установка дополнительных механических и электронных противоугонных систем;

Аудио подготовка, установка аудиосистем;

---

Замена автомобильных стекол;

Тонировка стекол, с использованием материалов американских производителей;

Установка оригинальных аксессуаров интерьера, навесного оборудования;

Шиномонтаж, ремонт и балансировка колес;

Регулировка углов установки колес.

Антикоррозийная обработка днища автомобиля

Шумаизоляция звука кузова автомобиля.

«Фольксваген центр Германика» предоставляет гарантию на автомобили 2 года.

Гарантия на оригинальные запасные части и аксессуары, составляет – 2 год, при условии установки на станции технического обслуживания.

Автосалон «Фольксваген центр Германика» ценит время каждого клиента.

Для удобства клиентов действует система предварительной записи. Заполнив заявку – клиент четко отражает свои пожелания, которые не будут оставлены без внимания.

Время ожидания своего автомобиля клиенты могут с комфортом провести за просмотром ТВ или чтением свежей прессы, разместившись в кресле с чашечкой горячего напитка в комнате отдыха клиентов.

При необходимости клиент имеет возможность получить предварительную консультацию, связанную с ремонтом автомобиля либо заказа оригинальных запчастей по контактному телефону.

.

Цели, задачи, принципы и направления кадровой политики «Фольксваген центр Германика»

В процессе работы с персоналом отрабатываются стандартные направления:

1. Формирование персонала организации (планирование, подбор, отбор).

2. Использование персонала организации (адаптация, оценка).

3. Управление персоналом организации (оплата труда, мотивация, управление конфликтами в коллективе).

4. Развитие персонала организации (обучение, повышение квалификации).

Рассмотрим, насколько эффективно решаются эти задачи в предприятии.

Трудовые отношения в клинике регулируются нормами трудового законодательства. Перед тем как начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. Отдел кадров детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какими навыками должен обладать кандидат. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.

Отбор проводится с помощью наблюдений за будущим работником и регистрации всех выполняемых им функций, проводится собеседование с начальником того отдела, куда планируется найм претендента.

Набор сотрудников в организацию на планируемые должности осуществляется, как из внешних, так и из внутренних источников. Внешние источники – это и кадровые агентства, и центры занятости.

---

Внутренние источники хороши тем что, руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации.

Основной проблемой на предприятии при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Естественно, при приеме на работу, кандидат, особенно недавно окончивший вуз и имеющий опыт работы около 3 лет, проходит стажировку и обучение . При этом, начальник отдела прилагает все усилия, чтобы как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными.

Благодаря мероприятиям, направленным на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих.

При отборе кандидатов, начальник отдела отбирает из созданного в ходе набора списка претендентов на место, которые наиболее подходят для работы в салоне. Используют такие методы отбора: как собеседование и испытания.

При приеме на работу сотрудника заключается коллективный договор. Содержание коллективного договора – это все его условия, о которых стороны договорились при его заключении. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. Перечень вопросов, по которым включены взаимные обязательства сторон: оплата труда – форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, компенсации и доплаты, механизм регулирования оплаты с учетом роста цен, инфляции, выполнения показателей, установленных коллективным договором: обеспечение занятости – занятость, переобучение, условия высвобождения работников, рабочее время и время отдыха – их продолжительность, отпуска, льготы для совмещающих работу с обучением. охрана труда – улучшение условий и охраны труда работников,. контроль за выполнением коллективного договора, социальное партнерство, ответственность его сторон.

Большое внимание уделяется социальной адаптации в коллективе. Работник, приходящий в салон, имеет уже накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник постепенно адаптируется в организации.

При приеме на работу руководитель информирует кандидата о принятых нормах поведения, как профессионального, так и неформального. Далее, в ходе общения и сотрудничества с коллективом, работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация и какова его роль здесь.

---