Файл: Определение, составные части и методы мотивации труда персонала.pdf

Теория ожиданий – модель мотивации по В. Вруму. Наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек, совершая поступки, ожидает, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидание – оценка личностью вероятности определенного события Теория ожиданий основывается на личных интересах работника (иными словами, работник стремится максимизировать ожидаемое удовлетворение работой). Отсюда необходимо учитывать привлекательность вознаграждений, а этот аспект требует понимания и знания психологии служащих. Людей нужно вознаграждать тем, что они ценят.

Модель Портера – Лоулера является комплексной процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Лайман Портер и Эдвард Лоулер исследовали, от чего зависит достигнутый сотрудниками результат. В их модели фигурируют следующие переменные, между которыми отслеживается взаимосвязь: затраченные работником усилия ценность вознаграждения; оценка вероятности связи «усилия – вознаграждения»;·способности и характер работника; полученные результаты работы; вознаграждение, воспринимаемое как справедливость; степень удовлетворения. Портер и Лоулер утверждают, что чувство выполненной работы (результат) ведет к удовлетворению.

Концепция Хакмана и Олдхема определяет оптимальные направления «реорганизации труда», «обогащение труда», или «расширения труда». Ими была сформулирована модель рабочей мотивации, основанная на ключевых характеристиках работы. ^[4]

Данные работы зарубежных ученых внесли огромный вклад в понимание механизма мотивации. Однако отечественные ученые не отставали в изучении мотивации трудового процесса.

Основные постулаты базовой модели В.И. Герчикова:

- работники принципиально различаются преобладанием у них мотивации достижения (стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд) или избегания (стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, неудовлетворительное исполнение функций);

- любая организация заинтересована получить от каждого работника максимальную эффективность трудовой деятельности и не вызвать у него деструктивного трудового поведения. Типологическая модель строится на пересечении двух осей — мотивации и трудового поведения. ^[5]

Рисунок 1 – Базовая модель трудовой мотивации

Типологическая модель строится на пересечении двух осей — мотивации и трудового поведения (рисунок 1). Нули на осях — условные, их наличие означает то, что в мотивации работни­ ков, отмеченной на оси абсцисс справа, ориентация на достижения превалирует над ориентацией на избегание (слева — наоборот), а также то, что трудовое поведение в верхней части оси ординат имеет позитивный настрой (преобладают активность и конструктивность), а в нижней — негативный (преобладают пассивность и деструктивность).

Особенности связи мотивации и трудового поведения, отображенные в базовой модели:

I квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности работника с развитой мотивацией достижения пропорционален степени удовлетворения его мотивационных ожиданий и ограничен только “естественными” пределами — максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий.

II квадрант. Рост эффективности труда работника с мотивацией избегания принципиально ограничен: заданием (нормативной величиной); возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания; высокой вероятностью, что при регулярном выполнении оно будет увеличено.

III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника с мотивацией избегания также ограничен и сводится, чаще всего, к пассивному трудовому поведению и “работе по правилам” (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством организации (обычно это кто-то из высших руководителей или высокопоставленных сотрудников с неудовлетворенной сильной мотивацией достижения, чаще всего денежной), он способен довести работников с избегательной мотивацией до крайних форм деструктивного поведения вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия).

IV квадрант. Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, способствующими достижению поставленных целей, велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения в достаточно резких формах. Однако до разрушения организации дело, скорее всего, не дойдет.^[6]

С.Л. Рубинштейн, рассматривает мотивы в связи с конкретными видами деятельности, что, несомненно, было шагом вперед в исследовании мотивации. С.Л. Рубинштейн развивал потребностный подход к рассмотрению мотивов. С точки зрения развития потребности он анализирует понятие мотива и цели деятельности. Говоря о направленности личности, Рубинштейн подразумевает под ней единство потребностей, ценностей, установок, интересов, идеалов человека. Через личность раскрывает систему различных связей сознания и деятельности. Сама личность определяется как триединство мотивационно-потребностной системы; способностей и дарований; характерологических черт. Это триединство, характеризуя мотивацию как ядро личности, соединяет динамические характеристики - направленность, мотивы и устойчивые качества - характер и способности. Рассматривая проблему мотивации личности, С.Л. Рубинштейн ввел принцип единства содержательного и динамического аспектов в ее структуре, что, в свою очередь, послужило новым этапом в развитии современного деятельностного подхода к изучению проблемы мотивации в целом, и в педагогической психологии, в частности. Теория развития мотивации, предложенная С.Л. Рубинштейном, научно обосновывает необходимость разностороннего изучения личности для создания оптимальных условий трудового процесса, акцентирует внимание на организацию с точки зрения деятельностного и дифференцированного подходов.

Большой интерес представляет подход известного отечественного социолога В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Ядов выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:

1) установки, обусловленные потребностями биологического характера, в простейших ситуациях, бытовых условиях;

2) социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;

3) базовые социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга;

4) система ценностных ориентации личности.^[7]

Другой концепцией, представляющей интерес, является теория деятельности выдающегося отечественного психолога А.Н. Леонтьева, в основе которой лежит понятие потребности, а мотив определяется как тот предмет, который отвечает потребности, а в силу этого побуждает поведение. «До своего первого удовлетворения потребность «не знает» своего предмета, он еще должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет - свою побудительную и направляющую деятельность функции, то есть становится мотивом».

Изучив большинство теорий мотивации, как зарубежных, так и отечественных ученых, можно сделать вывод, что мотивация достаточно изучена для применения ее в системе управления персоналом. Однако исследователи продолжают изучать аспекты данного явления, как с психологической точки зрения, так и с позиции менеджмента организации. На данный момент можно утверждать – мотивация незаменимый инструмент специалиста по человеческим ресурсам.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом и политики его мотивации в ООО «Калейдоскоп»

2.1. Краткая характеристика предприятия ООО «Калейдоскоп»

ООО «Калейдоскоп» создано в соответствии с Гражданским
Кодексом РФ, ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и другими правовыми актами.

Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Калейдоскоп».

Общество является юридическим лицом по законодательству РФ, может иметь в собственности обособленное имущество, отвечает по своим обязательствам всеми своими активами, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество имеет самостоятельный баланс, вправе открывать счета в банках на территории РФ и за её пределами. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное наименование на русском языке и указание места его нахождения. Общество также вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства индивидуальной идентификации.

Учредительным документом Общества является Устав.

Общество является коммерческой организацией, преследующей в качестве основной цели извлечение прибыли.

Предметом деятельности Общества является: Оптовая торговля деревянными предметами, плетеными изделиями, изделиями из пробки
и т.д

Основной вид деятельности ОКВЭД: 46.49 Торговля оптовая прочими бытовыми товарами.

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ.

Общество осуществляет внешнеэкономическую деятельность в соответствии с законодательством РФ.

Реализация продукции осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым Обществом самостоятельно. Виды товаров
ООО «Калейдоскоп» представлены в Приложении 1.

ООО «Калейдоскоп» также может создавать филиалы и открывать представительства на территории РФ и за рубежом, может на добровольных началах объединяться в союзы и ассоциации на условиях, не противоречащих антимонопольному законодательству (действующему на территории РФ), вправе быть участником другого юридического лица, а также входить в объединение юридических лиц.

«Калейдоскоп» не отвечает по обязательствам своих Участников.

Изменение прибыли от объемов продаж ООО «Калейдоскоп» в 2016-2017 гг. представлено на рисунке 2.

Рисунок 2 -Прибыль от объемов продаж ООО «Калейдоскоп» в стоимостном выражении за 2016-2017 гг., тыс. руб.

2.2. Анализ кадрового состава и системы управления персоналом ООО «Калейдоскоп»

Специалисты ООО «Калейдоскоп» имеют высокую квалификацию и многолетний опыт работ.

Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие эффективность управления персоналом ООО «Калейдоскоп».

Количественный и качественный состав персонала
ООО «Калейдоскоп» за 2016-2017 гг. представлены в таблице 2.

Таблица 2

Качественный состав персонала ООО «Калейдоскоп» за 2016-2017 гг.