Файл: Определение, составные части и методы мотивации труда персонала.pdf

Введение

На современном этапе развития систем и методов управления персоналом становится очевидным тот факт, что без эффективной системы мотивации и стимулирования работников невозможна полноценная работа той или иной организации. Изучение персонала и его разделение на так называемые «типы» существенно облегчает работу hr-специалистов, помогает найти индивидуальный подход к каждому. Широкое применение мотивационных методов помогает понять не только поверхностные стремления работника, но и его глубинные мотивы.

Одна из основных целей применения политики мотивации – это раскрытие трудового потенциала работников, получение от них максимальной отдачи в работе. Многие руководители считают, что единственным действенным способом стимулирования являются материальные выгоды. Однако, при более глубоком изучении процесса мотивации становится очевидным и то, что сплоченность коллектива, хорошие отношения между коллегами и руководством имеют огромное значение для эффективности предприятия, наряду с «банальными» стимулирующими выплатами.

Преодоление «традиционности» во всех подходах к бизнесу, появление новых профессий, инновационный подход к уже существующим профессиям помогает быстрее развиваться российским компаниям. На данном этапе развития отечественного управления персоналом также очень важным моментов является повышенное внимание к сотрудникам не как к рабочей силе, а как к личности, со сложной организацией и разносторонней системой стремлений.

Объект курсовой работы – роль мотивации в поведении организации.

Предмет исследования - эффективность политики мотивации персонала на примере ООО «Калейдоскоп».

Целью курсовой работы является исследование роли мотивации персонала на предприятии, изучение эффективности выбранной политики мотивации и дальнейшая корректировка основных направлений данной политики на примере ООО «Калейдоскоп».

Для решения поставленной цели необходимо осуществить следующие задачи:

- изучить теоретические основы мотивации персонала;

- проанализировать существующую политику мотивации персонала ООО «Калейдоскоп»;

- выявить недостатки в политике мотивации персонала
ООО «Калейдоскоп»;

- скорректировать основные направления политики мотивации для достижения большей эффективности ООО «Калейдоскоп».

При написании курсовой работы были использованы научные труды следующих авторов: Агапцовой С.А., Битулевой Н.Д., Большакова А.С., Варданян И.А., Верхоглазенко В.Н. и др.

В процессе исследовательской работы были применены такие методы, как наблюдение и анкетирование.

Структура работы: введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения.

Глава 1. Теоретические основы политики мотивации персонала

1.1. Определение, составные части и методы мотивации труда персонала

Существует несколько определений термина «мотивация». Данный термин образуется от слова «мотив», которое происходит от латинского

глагола movere (то есть двигаться). Некоторые определения «мотивации» российских ученых представлены в таблице 1.

Таблица 1

Определения «мотивации»

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация – это внутреннее или внешнее побуждение к действию.

Мотивация имеет две составляющие: мотивирование и стимулирование.

Мотивирование – это совокупность социально-экономических факторов, которыми определяется мотивация человека.

Стимулирование – это определенное преднамеренное воздействие, которое побуждает человека к активности, заставляет его действовать. Это внешнее побуждение, то есть возникающее извне. Стимулирование выполняет экономическую, нравственную и социальную функции.

Методы, используемые в мотивации труда, схожи с методами, которые используются в управлении персоналом в целом.

1.Административно-организационные методы.

Составление должностных инструкций, аттестация работников, издание инструктивно-нормативных документов, применение положений
ТК РФ, наблюдение за внутренним распорядком.

2.Экономические методы.

Премирование, бонусы, надбавки, дополнительные льготы, комиссионные с продаж, участие в прибыли.

3.Социально-психологические методы.

Участие в управлении, моральное стимулирование, формальное и неформальное общение, социальное развитие коллектива, формирование корпоративного духа, эстетика условий труда.

1.2. Основные теоретические концепции и подходы к управлению мотивацией персонала в России и за рубежом

Человек - существо желающее. Человек крайне редко бывает полностью удовлетворен, а если и бывает, то очень недолго. Стоит ему удовлетворить одно желание, на его месте тут же возникает другое, затем третье, четвертое, и так до бесконечности. Желание непрекращающееся и неизбывное является характерной особенностью человека, оно сопровождает его на протяжении всей жизни. Назрела необходимость изучения взаимосвязей между различными мотивациями. Устремившись к глубокому и широкому пониманию этих взаимосвязей, мы вынуждены будем отказаться от пагубной склонности изолировать одни мотивационные единицы от других. До тех пор, пока мы будем изучать лишь внешние проявления потребности или желания, поступка, совершенного под действием потребности или желания, удовлетворения, полученного от достижения желанной цели, - до тех пор наше представление о мотиве будет изолированным, единичным, частным, искусственно выдернутым из общей картины мотивационной жизни индивидуума. Внешнее проявление частного мотива практически всегда зависит от общего уровня удовлетворенности или неудовлетворенности потребностей организма, то есть от того, насколько удовлетворены прочие потребности, более фундаментальные, препотентные рассматриваемому.

До сих пор теории мотивации незаслуженно обходили своим вниманием два чрезвычайно важных момента. Во-первых, человек крайне редко бывает удовлетворен абсолютно, а если и бывает, то очень недолго. Чаще всего он бывает лишь более или менее удовлетворен; а во-вторых, существует своего рода иерархия желаний, в которой одно желание препотентно другому.^[2]

Многие ученые пытались и пытаются сформулировать универсальный механизм действенной мотивации. Несмотря на то, что таковой еще не найден, с течением времени накапливается опыт, и многие аспекты мотивации стали понятнее. На данный момент существует множество теорий, некоторые дополняют друг друга, некоторые противоречат. Многие можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории направлены на анализ факторов, которые лежат в основе мотивации: К таким теориям относится теория А. Маслоу. Она базируется на знаменитой иерархии потребностей человека. Классический вариант представления – пирамида. Абрахам Маслоу считал, что все потребности, испытываемые человеком, можно объединить в группы и выстроить их в порядке значимости. Однако «пирамида» была создана не для прямого применения в трудовой мотивации, поэтому имеет несколько недочетов (по мнению более поздних ее исследователей).

В 1950 году работу Маслоу продолжил ученый Ф.Герцберг. Он создал двухфакторную модель мотивации. Согласно данной теории, наряду с факторами, приносящими удовлетворение работнику, также существуют факторы, вызывающие неудовлетворенность. Существует мнение, что Фредерик Герцберг слишком упрощает суть мотивации трудовой деятельности в данной теории.

Теория К. Альдерфера возникла как реакция на критику модели
А. Маслоу. Он считал, что на актуализацию потребностей влияют индивидуальные особенности человека и специфика ситуации, а также выделил три типа потребностей:

1) Потребность существования (existence) – еда, воздух, вода, зарплата, условия работы – физиологические и потребности в безопасности.

2) Потребность взаимосвязей (relatedness) – значимые общественные и межличностные отношения, включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.

3) Потребность роста (growth) – личный творческий или производственный вклад индивида, побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т. п.

Альдерфер считал, что в дополнение к прогрессивному процессу удовлетворения потребностей, предложенному Маслоу, действует также регрессивный процесс, связанный с разочарованием (неудовлетворением потребностей).

В 1960е годы в США Дуглас Мак-Грегор, профессор Массачусетского технологического института, разработал теорию X и Y, которая явилась исходной позицией для неформального демократического управления.

Теория X предполагает, что человек в труде изначально ленив и пассивен, старается увильнуть от работы и избежать ответственности. Таким образом, теория X воплощает чисто механистический подход к рассмотрению личности, предполагая, что основой ее развития является многократное повторение действия, приводящего к его автоматизации (рефлексу). Анализ данной концепции свидетельствует, что теория X исходит из того, что у людей преобладают потребности низшего порядка, а теория Y соответственно видит в людях, прежде всего, потребности высшего порядка.

Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название теория Z и теория A. Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому теория Z базируется на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную основу для личностного развития в процессе профессиональной деятельности.

Д. Мак Клелланд из Гарварда и Д. Аткинсон из Мичиганского университета в 70-е годы разработали процедуру измерения и определения мотивов. Они считали, что стимулы приобретаются из окружающей индивида культуры, и предложили принимать во внимание не то, как человек действует, а то, как он думает и чувствует. Структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, стремлению к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.^[3]

В отличие от содержательных теорий мотивации, процессуальные теории рассматривают потребности как один из элементов поведенческого процесса, связанного с конкретной ситуацией.

Согласно теории постановки целей Е. Локке (1968), мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатами труда по их достижении. Его точка зрения состоит в том, что индивидуальные сознательные цели и намерения – первые детерминанты поведения. Модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом: работник определяет личные цели, задающие интенсивность и направленность его действий. При достижении планируемых результатов он получает удовлетворение. Удовлетворенность или неудовлетворенность работника результатами труда определяют два рода процессов:
внутренние – оценка работником результатов труда с точки зрения соотнесения их с поставленными целями; внешние – оценка результатов труда работника окружающими. Однако в практике управления применять эту теорию достаточно сложно, особенно когда речь идет о работниках разного возраста, образовательного уровня, видов деятельности или о работе группы.

Теория справедливости С. Адамса разработана в 60-е годы. Он рассматривает мотивацию не с точки зрения индивидуальных потребностей человека, а на основании процессов сравнения себя с другими. Работники пытаются установить справедливые отношения на основании сравнивания и стараются изменять несправедливые отношения: а) по вкладу (время, рабочие усилия, количество сделанного); б) по результату (оплата, льготы, престиж. Существуют три категории «эталонов»: «Другие», «Система» и «Я сам». Существенное влияние на мотивацию работника оказывает не только абсолютная, но и относительная величина вознаграждения.