Файл: Определение, составные части и методы мотивации труда персонала.pdf

Из таблицы 3 следует, что большая часть работников находится в возрасте от 30 до 40 лет и от 40 до 50. (Рисунок 4).

Рисунок 4 - Распределение работников ООО «Калейдоскоп» по возрасту на конец 2017 г.

Большинство работников имеют среднее профессиональное или неполное высшее образование, и работают в организации более двух лет
(рисунок 5).

Рисунок 5 - Распределение работников ООО «Калейдоскоп» по уровню образования на конец 2017 г.

На рисунке 6 представлено распределение работников ООО «Калейдоскоп» по стажу на конец 2017г.

Рисунок 6 - Распределение работников ООО «Калейдоскоп» по стажу на конец 2017 г.

Обобщая данные анализа можно сделать вывод, что в 2017 г. наблюдается тенденция к увеличению численности работающих.

Рассмотрим динамику общей численности персонала ООО «Калейдоскоп» (таблица 4).

Таблица 4

Кадровый состав ООО «Калейдоскоп»

Рассмотрение данных таблицы 4 показывает, что общая численность персонала в течение последних 2-х лет росла, увеличившись в 2017 году на 15 человек.

Рассмотрим движение персонала на предприятии за 2016-2017 гг. в таблице 5.

Таблица 5

Движение персонала на предприятии за 2016-2017 гг.

Рассмотрим показатели, характеризующие движение персонала на предприятии:

1) оборот кадров по выбытию (отношение выбывших к среднесписочной численности работающих) по итогам 2017 года составил 4,85% и уменьшился по сравнению с предыдущими годом.

2) сменяемость кадров (отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности в процентах) в 2017 году составила 4,85%.

3) текучесть кадров (отношение выбывших по собственному желанию и административным правонарушениям к среднесписочной численности работающих) в 2017 году составила 4,85% -все выбывшие сотрудники были уволены по собственному желанию. Основными причинами увольнения работников были: из-за неудовлетворенности заработной платой; неудовлетворенность работой.

Текучесть кадров за исследуемый период сократилась и находится в пределах нормы.

Все уволенные сотрудники в 2016-2017 году уволены по собственному желанию.

2.3. Политика мотивации персонала в ООО «Калейдоскоп»

Рассмотрим политику мотивации персонала. В исследуемой организации используется достаточно простая система мотивации.

Система оплаты труда строится по схеме: базовый оклад + надбавка за индивидуальные результаты (в виде премирования, комиссионных и т.д.). Также помимо заработной платы и премий работникам выплачиваются компенсации, связанные с дополнительными трудозатратами (сверхурочное время, срочной вызов на работу и т.п.). Производится выплата так называемой «13 зарплаты». Для дополнительной мотивации трудовой деятельности работниками данной организации выбирается «лучший сотрудник месяца», который получает нематериальный бонус от компании, также фотография «лучшего сотрудника» вывешивается на информационный стенд.

Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. В систему отбора персонала ООО «Калейдоскоп» входят:

- четко сформулированные критерии оценки и отбора персонала;

- постоянное расширение источников привлечения потенциальных сотрудников;

- использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций;

- эффективное распределение людей по рабочим местам;

- наставничество, вводный инструктаж и обучение новых сотрудников;

- разработка четких должностных инструкций для каждой единицы кадрового состава, стабильная проверка инструкций на актуальность;

- поддержка профессиональной адаптации новых кадров;

- ежегодное тестирование для проверки профессиональной пригодности сотрудника.

Существует возможность карьерного роста, повышения квалификации, переквалификации персонала (то есть обучение работников, с целью изменения их профессионального профиля и достижения соответствия квалификационным требованиям организации).

Важно отметить, что почти все сотрудники находят удовлетворительными санитарные условия работы, выражают удовлетворение размером заработка.

3. Основные направления изменений политики мотивации персонала в ООО «Калейдоскоп

3.1. Недостатки выбранной политики мотивации персонала в ООО «Калейдоскоп»

Успех в конкурентной борьбе сегодня все больше зависит не от технического уровня производства, размера инвестиций или уров­ня применяемых технологий, а от фактора управления. Эффективное использование «человеческих ресурсов» зависит от применяемой на предприятии системы отбора и найма кадров, организации и стимулирования труда.

В ООО «Калейдоскоп» используются преимущественно административно-организационные методы мотивации персонала. Как известно, такие методы используют сторонники теории X-мотивации Дугласа Мак-Грегора, то есть авторитарное руководство. На данном этапе развития системы человеческих ресурсов, сторонников того, что люди от природы ленивы и никогда не имеют желания работать, - становится все меньше.

Недостатком такого варианта управления персоналом является отсутствие постоянной связи сотрудников и руководства, работа кажется незаконченной и не приносящей пользы (чаще всего, работник просто не информирован о том, хорошо ли проведена работа, что можно было улучшить). Четкость должностных инструкций не гарантирует четкость устных приказов и поручений, а поскольку обратная связь с руководством отсутствует, работников часто вводят в заблуждение, тратя их время на выполнение ненужных действий – игра «в сломанный телефон».

Премии, бонусы и поощрения, безусловно, мотивируют работников к выполнению своих обязанностей. Однако, делая упор только на материальные блага – многие не менее важные факторы мотивации не используются. Изучение типов работников помогает понять, какие именно поощрения подействуют на тот или иной тип работника.

3.2. Пути усовершенствования политики мотивации в ООО «Калейдоскоп»

Системе управления персоналом ООО «Калейдоскоп» не хватает применения социально-психологических методом мотивации. Необходимо провести анкетирование и последующее интервью с каждым работником, с целью выявления его типа. Далее найти индивидуальный подход к каждому, добавить к материальным стимулам нематериальные бонусы и поощрения.

С помощью социальных методов мотивации активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей, нормы поведения. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

В ООО «Калейдоскоп» необходимо ввести:

- элементы партисипативного управления;

- льготы, бесплатные путевки лучшим сотрудникам и другие виды неденежного стимулирования;

- неформальные встречи сотрудников (походы в кино, совместные пикники, выходные), в целях поддержания корпоративного духа и доверительных отношений между коллегами.

Также важным аспектом является создание и поддержание чистоты рабочих мест, своевременное обновление мебели. Эстетика рабочих мест не является ключевым моментом социально-психологической мотивации, но оказывает большое влияние на ощущения сотрудников внутри компании (в прямом смысле), что существенно влияет на отношения с коллегами и на уровень лояльности персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, мотивация представляет собой не только банальную потребность в чем-то отсутствующем, но и задает направленность действий, содержит в себе сложноорганизованную систему желаний, интересов, и методов их достижения.

Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях, показывает, что характеристики работников (возраст, пол, ценности, установки и т.п.), вид деятельности организации, традиции, складывающиеся годами, территориальное расположение предприятия и прочие индивидуальные особенности имеют большое значение при формировании политики мотивации. Это можно считать закономерностью, так как не существует универсальной мотивационной модели, которую можно было бы эффективно применять без учета специфики развития организации, также, не учитывая сложившиеся государственные установки в той или иной отрасли бизнеса.