Файл: Психология в управлении персоналом (ПОНЯТИЕ И УРОВНИ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ).pdf
Добавлен: 15.05.2023
Просмотров: 343
Скачиваний: 2
4) Управление человеческим капиталом.
В экономической литературе существует множество различных определений понятия «человеческий капитал». «Человеческий капитал – это полученный посредством инвестиций и накопленные человеком конкретный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, увеличивающий квалификацию сотрудников, а также целесообразно применяемый в конкретной сфере производства и воспроизводства, материальных благ и услуг, содействующий росту производительности и качества труда сотрудника и, в конечном счете, приводящий к росту заработной платы отдельно взятого сотрудника» []. Человеческий капитал - это экономическая категория, которая характеризует совокупность сформированных и развитых посредством инвестиций в способности, личные качества и мотивацию индивидов, которые находятся в их собственности, применяются в трудовой деятельности, способствуют росту производительности труда и тем самым влияют на увеличение доходов сотрудника и национального дохода. Понятие человеческий капитал появилось в начале 60-х годов XX века в экономической литературе Западной Европы. Каждая школа менеджмента имела собственное представление о человеческом капитале, и его значении для экономики, как отдельного предприятия, так и страны в целом.
Управление персоналом традиционно осуществляется на основе следующих принципов: научности; демократического централизма; плановости; первого лица; единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений. Управлять персоналом, необходимо структурировано, основываясь на определенные модели, рассмотрим основные из них. Во-первых, управление посредством мотивации, представленное изучением потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников. Кадровая политика в данном случае основана на развитии человеческого капитала, установлении морально-психологического климата, а также на исполнении социальных программ. Во-вторых, рамочное управление, создающее условия для проявления сотрудниками инициативной, ответственной и самостоятельной трудовой деятельности, повышающее уровень организованных и коммуникабельных сотрудников, и связей между ними, способствующее росту удовлетворенности трудовой деятельностью сотрудников и развитию корпоративного стиля руководства. В-третьих, управление на базе делегирования, основанное на передаче сотрудникам компетенции и ответственности, права самостоятельно принимать решения и осуществлять их. В-четвертых, предпринимательское управление полагается на концепцию интрапренерства («антрепренерство» - предпринимательство и «интре» - внутренний). Данная концепция основана на развитии предпринимательской активности внутри предприятия, представленной совокупностью предпринимателей, новаторов и создателей.
Экономические методы – это элементы экономического механизма, которые обеспечивают функционирование и развитие предприятия, посредством мобилизации человеческого капитала на достижение определенного результата. Мотивация трудовой деятельности, является основным методом данной группы и заключается в большинстве случаев в материальном стимулировании работников.
Социально-психологические методы управления персоналом основаны на применении основ социологических и психологических наук, и заключаются в оказании влияния на интересы отдельного человека, группы или коллектива. Воздействие на отдельного человека происходит посредством применения психологических методов, а для воздействия на группу и коллектив - социологические. Важным результатом применения психологических методов является минимизация психологических конфликтов, управление формированием карьеры на основе индивидуальных особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры.
Таким образом, управление персоналом организации - это целенаправленная деятельность менеджмента предприятия, подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку кадровой политики в полном объеме, включая принципы и методы управления персоналом. Основной целью управления персонала является формирование, развитие и реализация персонала для большей эффективности кадрового потенциала предприятия. Управлять персоналом, необходимо структурировано, основываясь на определенные модели и стили руководства.
1.2 ОСНОВНЫЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Результаты междисциплинарного теоретического анализа позволяют говорить о том, что к настоящему времени накоплен достаточный опыт исследования проблем управления.
В психологии управления можно выделить несколько подходов к анализу проблем управленческой деятельности: ситуационный (А.Я. Анцупов, А.В. Филиппов и др.), функциональный (Л.В. Власова, А.Л. Журавлёв, А.Г. Ковалёёв, К.К. Платонов, Е.И. Суворова, Н.В. Шорохова и др.), акмеологический (Б.Г. Ананьев, О.С. Анисимов, А.А. Деркач, С.Л. Кандыбович, Л.Г. Лаптев, А.К. Маркова, А.С. Огнев, Ю.В. Синягин и др.), субъектнодеятельностный (В.С. Агеев, Д.П. Кайдалов, И.Л. Лаптева, Г.П. Логинова, Б.Д. Парыгин, В.Ф. Рубахин, А.С. Скворцов и др.), имиджеологический (Е.А. Петрова, А.А. Романов, И.А. Фёдоров, В.М. Шепель и др.), ценностноориентированный (С.М. Белозёров, Ю.Д. Красовский, В.В. Скворцов и др.), факторный (Р.Л. Кричевский, С.С. Фролов, Э.П. Утлик и др.).
Ситуационный подход исходит из положения о том, что единицей анализа управленческой деятельности должны стать ситуации, которые формируются в процессе её осуществления.
Основоположником ситуационной теории управления считается Р. Моклер, который в своей статье «Ситуационная теория управления» указал, что анализ управленческой деятельности должен быть основан на определённой универсальной, характерной для любого вида управленческой деятельности характеристике [21].
Вместе с тем Р. Моклер в своих работах ссылался на более ранние теории, которые так или иначе послужили теоретико-методологическим основанием для разработки ситуационного подхода к исследованию управленческой деятельности. В общих чертах основы ситуационной теории управления были изложены ещё в середине XX века П. Друкером [21]. Здесь необходимо отметить, что ситуационный подход был разработан в ответ на объективно существующую потребность практики в повышении эффективности принятия управленческих решений. Р. Моклер указывал, что конкретные ситуации и условия осуществления управленческой деятельности весьма разнообразны, а потому и разработанные принципы управленческой деятельности не смогли стать практическим руководством для руководителей конкретных организаций [21].
В. Моклер призывал практикующих менеджеров при принятии ими определённых управленческих решений руководствоваться теми обстоятельствами и условиями, которые созданы в конкретном предприятии, причём это руководство никак не может быть основано на интуиции руководителей, а прежде всего на разработанной им теоретической модели организации. Такая теоретическая модель разрабатывается на основе эмпирических исследований, ориентированных на выявление связей и взаимосвязей между конкретными обстоятельствами и условиями управленческой деятельности и фактами, характеризующими эффективность функционирования организации.
Таким образом, в ситуационной теории управления главным выступает пристальное внимание к трём основным задачам руководителя: это разработка теоретической модели организации, разработка модели связей между обстоятельствами и условиями осуществления управленческой деятельности и контекстуальными переменными, характеризующими специфику функционирования организации после принятия управленческого решения, и, на основании этих моделей, разработать и принять управленческое решение воздействия на организацию.
Ситуационный подход к управленческой деятельности был дополнен и углублён в работах Д. Вудворда, Ч. Перроу, Д. Томпсона и других исследователей – авторов «концепции взаимосвязи технологии и структуры».
В дальнейших исследованиях, выполненных в рамках ситуационного подхода, были выявлены взаимосвязи между размерами организаций и особенностями управления ими (П. Блау, Д. Чайлд и др.), социально-психологическими характеристиками личности членов организации и стилями управления и поведения в организации (Д. Лорш, Д. Морз и др.), внешними характеристиками организации и ее внутренней структурой (П. Лоуренц и др.) [20].
Ситуационный подход Р. Моклера получил наиболее последовательную свою разработку в трудах П. Лоуренца и Дж. Лорша – авторов теории «организационных ситуаций». Основное положение их теории состоит в постулате о том, что не существует схожих структур организации и что, в зависимости от конкретных ситуаций функционирования организации, отражающих определённые этапы её развития, необходимо и переструктурирование организации.
В отечественной науке ситуационный подход разрабатывался А.Я. Анцуповым, А.В. Филипповым и другими исследователями-психологами [1; 16]. В соответствии с этим подходом можно говорить о том, что управленческая деятельность представляет собой комплекс типичных управленческих ситуаций, возникающих при её осуществлении в конкретном пространстве и времени. Вместе с тем, управленческие ситуации достаточно легко можно классифицировать, в связи с чем ситуационный подход является, по мнению ряда исследователей, одним из решающих подходов, позволяющих раскрыть психологическую природу, закономерности и механизмы управленческой деятельности руководителей самых разнообразных организаций.
Функциональный подход базируется на идее анализа управленческой деятельности и раскрытия её природы и сущности с помощью исследования её основных функций. Фактически функциональный подход основывается на выделении сущностной характеристики управленческой деятельности руководителя, вне зависимости от её разновидности, так как сама управленческая деятельность есть не что иное, как деятельность руководителя организации по реализации управленческих функций.
Функциональный подход, таким образом, не является сугубо психологическим подходом, а, по сути, отражает общую междисциплинарную традицию раскрытия специфики той или иной управленческой деятельности как полидисциплинарного феномена. Вместе с тем, психологический анализ и исследование психологической природы управленческой деятельности, в рамках функционального подхода, предполагает раскрытие психологических закономерностей и механизмов осуществления определённой управленческой функции. Анализ конкретной управленческой функции и последующий за ним синтез анализируемого материала обеспечивает глубинное проникновение в психологическую сущность и содержание разнообразной управленческой деятельности.
В отечественной психологической школе наиболее последовательно разработан акмеологический подход к анализу управленческой деятельности. Большой вклад в разработку данного подхода внесли такие исследователи, как О.С. Анисимов, В.Г. Асеев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач.
С позиций акмеологического подхода исследуются психологические качества эффективного руководителя (А.Л. Журавлёв, А.И. Китов, А.Г. Ковалёв, Е.Г. Молл, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, В.Ф. Рубахин, А.Л. Свенцицкий, Л.И. Уманский, А.В. Филиппов, Р.Х. Шакуров и др.) профессиональное самосознание его личности (Е.А. Климов, О.В. Москаленко и др.) пути и способы достижения им профессионализма (В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Ю.В. Синягин, В.Д. Шадриков и др.).
В акмеологии центральными категориями является профессионализм личности и личностно-профессиональное развитие. На ранних стадиях развития акмеологии ключевым понятием всё-таки являлось понятие деятельности. С позиций деятельностного подхода, изучались разнообразные явления управленческой деятельности руководителя.
В современной психологии разработаны методологические подходы к исследованию профессионализма руководителя, среди которых личностный подход считается одним из самых перспективных. Действительно, самореализация личности наиболее плодотворно осуществляется в общественной (в том числе и профессиональной) деятельности, в процессе которой удовлетворяются существенные потребности личности.
ГЛАВА 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ У. ОУЧИ И Д. МАКГРЕГОРА
2.1 ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ У. ОУЧИ
Начиная со второй половины 20-го столетия, на мировой арене господствовали две крупных страны-производителя – США и Япония. Первым исследователем, решившимся объединить две чрезвычайно продуктивные, но совершенно разные «культуры» управления кадрами этих стран, стал американец Уильям Оучи. Он потратил многие годы на изучение и анализ американского и японского стиля управления и разработал собственную «Теорию Z», которая в буквальном смысле объединяла два этих стиля в один, максимально продуктивный по всем показателям. У. Оучи привлекла перспектива использования наиболее удачных методов японского управления персоналом в американских компаниях.