Файл: Психология в управлении персоналом (ПОНЯТИЕ И УРОВНИ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Проблемы управления людьми в последние годы получили приоритетное значение. В Российской Федерации управление персоналом очень много лет было не актуальным направлением в деятельности организаций и представляла собой только учет сотрудников и их мотивирование с помощью материальных благ. В последние годы главной целью является укрепление основного капитала – персонала, а это произошло вследствие формирования инновационной экономики Система управления персоналом способна во много раз поднять эффективность организации, поэтому все чаще она признается одной из наиболее значительных сфер жизни в организации, а само определение «управление персоналом» изучается с многих сторон: от статистикоэкономического до философско-психологического.

Актуальность работы обусловлена тем, что применение психологических моделей управления людьми является основным фактором успешной трудовой деятельности, без которой весь комплекс мероприятий по работе с персоналом не будут результативными.

Необходимость эффективного управления персоналом определяется значимостью человеческих ресурсов для достижения эффективности в управлении бизнесом в целом. Человеческие ресурсы выступают основой ведения бизнеса, но решения относительно способа их наилучшего использования, независимо от кадрового потенциала принимаются руководством организации. Поскольку человеческие ресурсы как основа управления выступают одним из ключевых элементов приспособления организации к внешней среде, одновременно работники могут пониматься как один из факторов внешней среды, а не только внутренней среды компании, управление человеческими ресурсами относится к стратегическому уровню управления бизнесом в целом. При этом функциональная стратегия по персоналу организации относится к наиболее значимым элементам стратегического целеполагания в организациях.

Теоретической и методической основой исследования послужили труды российских и зарубежных исследователей по вопросам совершенствования системы управления людьми. Вопросы, связанные со стилем руководства, формами и моделями разработаны в трудах таких исследователей как Д. Макгрегор, К. Лайкерт. Вопросы совершенствования системы управления людьми и психологические модели управления рассматривали С. Е. Ананьева, Н. П. Беляцкий, Д. И. Васильев, И. Н. Герчикова, А. В. Ильина, А. Я. Кибанов, Т. В. Лукьянова, Т. В. Натальина, К. А. Петрюкова, Л. В. Романова, Л. Стаут, Н. В. Таланова, М. Г. Чесняк, М. М. Шекурова и др.

---

Цель – изучить психологические модели управления людьми.

Задачи:

1. Рассмотреть понятие и уровни управления людьми.

2. Выявить основные психологические теории управленческой деятельности.

3. Определить психологические модели управления людьми У. Оучи и Д. Макгрегора.

Предмет исследования – психологические модели управления людьми.

Объект исследования – психология управления людьми.

Методы исследования -

Структура работы – работы содержит введение, две главы, разделенные на параграфы, заключение, список использованной литературы (…источников).

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ

1.1 ПОНЯТИЕ И УРОВНИ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ

На сегодняшний день управление персоналом является неотъемлемой частью бизнеса, главным фактором производства становится человеческий фактор, именно он позволяется предприятию эффективно функционировать и увеличивать свою прибыль и являться конкурентоспособным. Реформирование товарно-денежных отношений привело к изменению управления персоналом на предприятиях, а также к технологическому перевооружению многих предприятий. В связи с этим началось внедрение новых предметов труда. История, касающаяся отношений собственности, применяется с целью расширения национального рынка услуг, а также формирования новой структуры взаимоотношений, связанных с трудовой деятельностью, что привело к деятельности процессов миграции и увеличению индивидуальных способностей человека. Одновременно с интенсивным экономическим ростом увеличивается потребность в модернизации государственной стратегии развития в сфере управления человеческим капиталом и образования. Отсюда следует, что предприятиям нужно учиться навыкам управления капиталом предприятия как вещественным, так и невещественным, а также навыкам, которые помогли бы поддерживать корпоративный дух предприятия.

Сегодня понятие человеческого капитала - это объект исследований в сфере экономики, результаты которых сейчас представлены в форме теоретических знаний. Управление персоналом представляет собой деятельность, направленную на достижение целей предприятия, посредством управления трудовой деятельностью, талантом и опытом, как отдельного сотрудника, так и группы сотрудников [15].

---

Управление персоналом организации - это целенаправленная деятельность менеджмента (топ, среднего звена) предприятия, подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку кадровой политики в полном объеме, включая принципы и методы управления персоналом.

В теории управления персоналом выделим следующие подходы:

1. Школа научного управления. Основными положениями данной школы является следующее: индивидуальные обязанности сотрудников предприятия; применение методов воздействия на деятельность посредством стимулирования; хронометрирование производственных процессов для экономии ресурсов, включая временных, на всех производственных этапах; нормирование труда. Ф. Тейлор основоположник данной школы и его последователи - Г. Гант, Л. Гилберт, считали, что, авторитарный способ управления является наиболее подходящим для эффективного управления человеческим капиталом.

2. Классическая школа управления. Цель этой школы заключается в создании универсальных принципов управления: планирование деятельности предприятия; организация процессов управления; вынесение распоряжений; согласование распоряжений с представителями предприятий; контроль выполнения запланированных мероприятий. М. Вебер, считал, что работники, собственники человеческого капитала, должны участвовать в разработке профессиональных требований для руководителей предприятия.

3. Школа бюрократического управления Данная школа особое внимание уделяет определению должностных обязанностей сотрудников – носителей человеческого капитала. Данная школа предполагает следующее: Иерархия в подчинении; применение типовых методик управления человеческим капиталом; применение методики замены; установление внутренней периодической оценки сотрудников. Процедура аттестации, по мнению представителей данной школы, способствует развитию человеческого капитала, посредством возможностей для должностного роста. С целью сокращения производственных простоев применяются методы оформления процедур процесса производства в письменной форме.

4. Школа человеческих отношений и поведенческих наук. Данная школа полагает, что умственные затраты человека - это естественные издержки, персонифицируемые с конкретным носителем. Представители школы - Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Герцберг, разрабатывали определенные способы, посредством которых проходила оптимизация структуры связей внутри предприятия для увеличения выработки и удовлетворенности трудовой деятельностью сотрудников. В данной школе особое место занимает обращение внимания на развитие личностных способностей сотрудника.

---

5. Школа социальных систем. Представители данной школы, Т. Парсонс и Р. Мертон считали, что субъекты человеческого капитала во время трудовой деятельности являются элементами системы общественных связей. Трудовая деятельность человека влияет на структуру мышления и поведения персонала - владельца человеческого капитала. В свою очередь, собственник человеческого капитала является ядром производственных отношений. Ученые данной школы считали необходимым найти взаимосвязь между потребностями сотрудников и предпочтениями субъектов трудовых взаимоотношений.

6. Школа социального подхода к управлению.

Данная школа считает, что в процессе своего развития предприятию необходимо совершенствовать методы управления человеческим капиталом совместно со сравнением возможностей капитала и спросом потребителей. Исследование основных положений представленных школ управления человеческого капитала позволяет сделать вывод о важности развития субъектно-объектных отношений. Для эффективного управления человеческим капиталом менеджменту предприятия необходимо понимать практические и теоретические основы управления человеческим капиталом, в процессе выбирая наиболее оптимальную модель управления. Система управления персоналом представляется совокупностью приемов, методов и технологий, используемых в процессе управления персоналом []. Сформулированы следующие подходы к определению понятия «управление персоналом»: научный, процессно-целевой, системный, снабженческий, мотивационный.

В таблице 1 представлены данные подходы и определения различных авторов

Таблица 1. Подходы к определению понятия «управление персоналом»

1.Научный
Добровинский А.П.	Комплексная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых, и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятий для повышения эффективности и достижения целей предприятия
2.Процессно-целевой
Балабанова Л.В	Процесс планирования, подбора, подготовки, оценки, обучения и мотивации персонала, направленный на эффективное его использование и достижение целей предприятия и работников
Маусов Н.	Непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов
Виноградский М.Д.	Деятельность предприятия, направленная на эффективное использование персонала для достижения целей, как предприятия в целом, так и индивидуальных (личных) каждого работника
Уманский А.М.	Управленческие действия руководителей и сотрудников кадровых служб предприятия, которые направлены на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед предприятием
Дж. М. Иванцевич и А.А. Лобанов	Деятельность, выполняемая на предприятии, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей
И.Н. Герчикова	Самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала
3. Системный
Галенко В.П	Комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий
Маслов Е.В.	Системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников
Басаков М.И.	Целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления предприятия и работников структурных подразделений системы управления персоналом, включающая разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом предприятия
4.Снабженческий
Шекшня С.В.	Обеспечение предприятия необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции
Р. Марр и В. Вебер	Сфера деятельности, характерной для всех предприятий, и ее главная задача состоит в обеспечении предприятия персоналом и целенаправленном использовании персонала
5.Мотивационный
Кибанов А.Я	Формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием
Друкер П.Ф.	Особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу

---

Рассмотрим общее определение по каждому из подходов.

Во-первых, управление персоналом как наука, изучающая факторы и инструменты, посредством которых предприятие может воздействовать на персонал и удовлетворять цели и потребности, как организации, так и персонала.

Во-вторых, управление персоналом как процесс, представленный последовательностью этапов выполнения функций управления персоналом: планирование, подбор, адаптация, аттестация, мотивация, корпоративная культура, направленные на достижения поставленных целей.

В-третьих, управление персоналом как система методологий, позволяющая эффективно функционировать предприятию.

В-четвертых, управление персоналом как обеспечение предприятия сотрудниками нужной квалификации, компетенциями в конкретные сроки.

В-пятых, управление персоналом как мотивационная программа, разрабатываемая для конкретного предприятия под установленные цели и задачи. На основе данных подходов, конкретизируем понятие «управление персоналом».

Управление персоналом - системный процесс, направленный на обеспечение предприятия квалифицированными сотрудниками и воздействия на них с целью достижения организационных и личностных целей. Основная цель управления персонала - формирование, развитие и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала предприятия [15]. В истории развития управления персоналом можно выделить следующие концепции:

1.Использование трудовых ресурсов; Трудовые ресурсы – это мужское и женское население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике [6]. Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения государства, способная в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, производить товары или услуги [14].

2) Управление персоналом; Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящая с предприятием, как с юридическим лицом в отношениях, которые регулируются трудовым кодексом и трудовым договором [9].

3) Управление человеческими ресурсами; По мнению В. Габриэляна, «человеческий ресурс – это капитал, инвестиции в который окупаются сторицей. Работа с этим капиталом – серьезная работа». Солидарны с этой точкой зрения Т. Мясоедова и В. Меньшиков, утверждая, что «особое значение начинает приобретать стратегическое управление человеческими ресурсами, поскольку создает основу для разработки подходов к управлению людьми, рассчитанных на длительную перспективу, и направлено на значительные постоянные инвестиции в человеческие ресурсы» [12].

---