Файл: Теоретические аспекты внутрифирменного обучения персонала на предприятии.pdf

Профессиональное обучение Нидерландов основывается на квалификационно-сертификационной структуре, основу которой составляют компетенции. Методика обучения ориентирована на самостоятельную работу. В профессиональном обучении Нидерландов важную роль играют три субъекта: 1) социальные партнеры и бизнес-партнеры, которые представляют интересы работодателей; 2) центры знаний предприятий, учреждений и организаций, которые отвечают за разработку и обновление квалификационной структуры на основе компетенций; 3) учебные заведения и центры подготовки, которые отвечают за организацию, планирование и реализацию образовательных программ.

В России обязательства по финансированию профессионального обучения возлагаются только на работодателя, поэтому значительное количество предприятий, особенно малых и средних, не имеют возможности повышать квалификацию персонала согласно требованиям современного производства. Это очень острая проблема, особенно на фоне отсутствия государственной поддержки работодателей, она требует решения именно на государственном уровне^[3].

Эффективная система переподготовки и повышения квалификации кадров, на наш взгляд, должна стать своего рода внутрифирменным механизмом адаптации персонала предприятия к изменяющимся условиям, механизмом поддержания конкурентоспособности предприятия и отдельных его работников. При этом выбор того или иного метода подготовки, переподготовки или повышения квалификации работающих зависит от конкретной производственной ситуации, особенностей и требований технологического процесса. Однако в любом случае следует культивировать индивидуальный подход к обучению персонала^[4]. Это означает, что решение о необходимости и методах профессионального обучения должно основываться не только на определении для каждого работника (группы работников) сроков, формы, места, продолжительности и стоимости обучения, но и на оценках уровня профессионального знания работника, а также его способности к обучению. Данные сведения могут быть получены преимущественно в результате психологических и социологических исследований. Иными словами, система профессионального обучения на предприятии может стать эффективной, если она будет основана на информации не только общей, внешней (требованиях технологического процесса, рыночной конъюнктуры), но и на конкретной, со стороны самих работников^[5].

Учет мнения работников об уровне и динамике их профессиональных знаний позволяет исключить формализм в обучении, точнее определить содержание, наиболее предпочтительные методы подготовки, ее сроки.

Таким образом, внутрифирменное обучение персонала – это процесс совершенствования знаний, умений и навыков, способностей сотрудников под руководством опытных преподавателей, осуществляемый в реальном пространстве трудовой деятельности субъекта на предприятии. Сущностными признаками внутрифирменного обучения являются: объективная обусловленность обучения потребностями производственного процесса; единство мотивационных, интеллектуальных, физических и практических компонентов деятельности; обусловленность обучения конкретной ситуацией, сложившейся в организации; использование сочетания наиболее оптимальных и рациональных приемов, методов и средств обучения; направленность субъекта обучения на совершенствование способов и приемов решения специальных задач использования в дальнейшей деятельности.

Глава 2. Анализ деятельности ЗАО «Пит-Стоп»

(сеть кафе «Помпончик»)

2.1. Характеристика деятельности организации

Закрытое акционерное общество «Пит-Стоп» образовано в 2009 г. в целях получения прибыли, а также удовлетворения потребностей населения в услугах общественного питания. Основной вид деятельности ЗАО «ПитСтоп» - предоставление услуг общественного питания через сеть кафе быстрого питания «Помпончик».

Юридический адрес предприятия: 105005, г. Москва, ул. Бауманская, д.43/1,стр. 1, офис 400.

Первое кафе «Помпончик» открыло свои двери для посетителей в конце 2009 г. В 2010 г. работало уже два кафе, в 2011 г. было 5 кафе «Помпончик», в 2013 – 10. На конец 2015 г. открыто 18 кафе.

Сегодня «Помпончик» — это зарегистрированная торговая марка. В планы предприятия входит открытие кафе на всех федеральных трассах в Московской области, и в крупных городах России.

В кафе используются только оригинальные рецепты; в каждом кафе ежедневно работает кухня полного цикла.

Миссия компании — возродить качественный советский фаст-фуд.

Полная численность сотрудников сети кафе «Помпончик» 240 человек.

Организационная структура ЗАО «Пит-Стоп» представлена на рис. 2.

Директор

Управляющие кафе

Начальник отдела кадров

Главный бухгалтер

Заведующий производством

Старшие смены

Пекари

Разнорабочие

Менеджеры по персоналу

Бухгалтеры

Рисунок 2 – Организационная структура ЗАО «Пит-Стоп»

Во главе предприятия стоит директор, который руководит предприятием в соответствии с действующим законодательством РФ производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью Общества в пределах полномочий, предоставленных ему нормативно-правовыми актами РФ, Уставом Общества, внутренними нормативными документами Общества, трудовым договором и должностной инструкцией, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества Общества, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности. На директора возложены следующие функции:

• осуществление руководства финансовой и хозяйственной деятельностью предприятия в соответствии с Уставом предприятия;
• обеспечение соблюдения законности в деятельности предприятия;
• составление стратегических и текущих планов предприятия;
• организация работы предприятия и эффективного взаимодействия всех его структурных подразделений.

Во главе каждого кафе стоит управляющий, в подчинении которого находится заведующий производством. В каждой смене есть старший, непосредственно руководящий производственным процессом.

Возглавляет Отдел кадров начальник отдела, который подчиняется директору ЗАО «Пит-Стоп».

Цель отдела кадров - способствование достижению целей предприятия путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала. Основными задачами отдела кадров являются: организация отбора, набора и найма персонала, необходимой квалификации и в требуемом объеме; создание эффективной системы штатных сотрудников; разработка карьерных планов сотрудников; разработка кадровых технологий и др. Основные направления кадровой работы:

• подбор кадров в целях обеспечения предприятия рабочей силой;
• прогноз потребности кадров;
• организация подготовки и обучения кадров;
• подготовка руководящих кадров, их повышение, продвижение по службе;
• создание резерва кадров;
• участие в подготовке премиального положения, способствующего привлечению, закреплению и сохранению кадров;
• учет кадров.

Работа большей части персонала осуществляется в две смены. В каждой смене работают: заведующий производством, начальник смены, пекари и вспомогательные работники.

Кадровая работа в ЗАО «Пит-Стоп» проводится работниками отдела кадров, который является самостоятельным структурным подразделением предприятия.

Основные направления кадровой работы:

• подбор кадров в целях обеспечения предприятия рабочей силой;
• прогноз потребности кадров;
• организация подготовки и обучения кадров;
• подготовка руководящих кадров, их повышение, продвижение по службе;
• создание резерва кадров;
• участие в подготовке премиального положения, способствующего привлечению, закреплению и сохранению кадров;
• учет кадров.

2.2. Анализ человеческих ресурсов в ЗАО «Пит-Стоп»

Исследование кадрового состава проводилось по материалам кафе ООО «Помпончик» на 89 км Киевского шоссе.

Динамика численности персонала представлена в таблице 2.

Таблица 2

Анализ численности персонала кафе «Помпончик»^[6]

Данные таблицы 2 свидетельствуют о том, что в 2013-2015 гг. наблюдается увеличение кадрового состава. В 2014 г. численность работников увеличилась на 6 человек, или на 37,50 %. Увеличение численности произошло, в основном, за счет дополнительного приема основных рабочих (увеличение на 5 чел., или на 55,56 %). В 2015 г. численности работников увеличилась еще на 2 чел., или на 9,09 %. Увеличение численности произошло за счет дополнительного приема пекаря, а также еще одной уборщицы.

Проанализируем динамику структуры персонала на предприятии за 2013-2015 гг. (таблица 3).

Таблица 3

Анализ структуры персонала кафе «Помпончик» по категориям (%)^[7]

Из данных таблицы 3 видно, что в 2015 г. в структуре персонала произошли негативные изменения по сравнению с показателями 2014 г.: на 1,14 процентного пункта сократился удельный вес основных рабочих в общей численности персонала и на 2,63 процентного пункта – увеличился удельный вес вспомогательных работников. Таким образом, на предприятии отмечается сокращение удельного веса работников, являющихся непосредственными производителями продукции и услуг.

Структура персонала по образованию, полу, возрасту, стажу работы на предприятии представлена в таблице 4.

Таблица 4

Структура персонала по образованию, полу, возрасту, стажу работы в кафе «Помпончик» (по данным за 2015 г.)^[8]