Файл: Теоретические аспекты внутрифирменного обучения персонала на предприятии.pdf

Введение

Актуальность. Возрастание роли человеческого фактора на современном этапе развития экономики подтверждается результатами исследований ведущих ученых. Качественное изменение роли человека в современном производстве диктует необходимость профессионального развития персонала как важнейшего стратегического ресурса организации. Передовые предприятия все больше средств вкладывают в обучение персонала, понимая, что внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к столь быстрому росту потребности в конкретных кадрах. Ведущие предприятия выделяют на обучение своих сотрудников значительные средства – от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложением предприятия в развитие своих сотрудников, от которых оно ожидает отдачу в виде повышения производительности труда. Сами работники, повышая квалификацию, становятся более конкурентоспособными на рынке труда, получают дополнительные возможности для роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального обучения на собственном предприятии высоко ценится работниками и формирует их лояльность.

Важное место в системе внутрифирменного обучения персонала является обучение при приеме на работу или при открытии предприятия. От того, насколько эффективно будет проведено это обучение, зависит срок адаптации персонала, производительность его труда. Внутрифирменное обучение персонала – важнейший фактор повышения производительности труда работников, а также эффективный мотиватор роста трудовой активности и закрепления персонала за предприятием.

Цель работы – разработать рекомендации, направленные на совершенствование обучения персонала при открытии предприятия общественного питания (на примере ЗАО «Пит-Стоп», сеть кафе «Помпончик»).

Задачи работы обусловлены ее целью:

• исследовать теоретические аспекты внутрифирменного обучения персонала;
• дать характеристику деятельности кафе «Помпончик» и провести анализ человеческих ресурсов в организации;
• разработать рекомендации по совершенствованию обучения персонала при открытии нового кафе сети «Помпончик».

Объект исследования – кафе «Помпончик».

Предмет исследования - процесс обучения персонала при открытии заведения общественного питания.

Теоретической основой работы явились труды известных западных и отечественных ученых в области управления персоналом, менеджмента. Исходной базой анализа в практической части работы послужила документация предприятия: должностные инструкции, приказы и распоряжения руководства. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована информация по кафе «Помпончик» за 2013-2015 гг.

1. Теоретические аспекты внутрифирменного обучения персонала на предприятии

1.1. Понятие профессионального обучения персонала

Внутрифирменное обучение персонала – процесс, организованный компанией, для поддержания и улучшения профессиональных компетенций, знаний и умений сотрудников, проводимый на месте их работы, для достижения целей и задач, поставленных гостиничным предприятием.

Основные задачи внутрифирменного обучения персонала – это развитие кадрового потенциала предприятия, а также создание команды профессионалов, которые смогут реализовать цели предприятия в краткосрочной и долгосрочной перспективах.

Можно выделить несколько аспектов проблемы внутрифирменного обучения:

 Высокая текучка кадров, в связи с чем траты на обучение не окупаются;

 Отсутствие четких программ обучения, как следствие обучение происходит с отрывом сотрудников от производства, поэтому эффективность работы сотрудников теряется.

 Отсутствие достаточного количества денежных средств для инвестирования в обучение сотрудников, а также нежелание руководителей предприятий тратить дополнительные средства на внутрифирменное обучение;

 Отсутствие четкой организации внутрифирменного обучения, что не позволяет развивать кадровый потенциал предприятия;

 Отсутствие профессионалов на предприятиях индустрии гостеприимства в сфере обучения персонала, что затрудняет качественное внутрифирменное обучение. Обучающий персонал также часто не ознакомлен со стратегиями предприятия и, как следствие, система обучения не отвечает целям и задачам организации.

С помощью внутрифирменного обучения возможно: повысить эффективность деятельности предприятий ИГиТ через комплексное обучение руководителей высшего и среднего звена; подготовить компанию к изменениям и снять сопротивление сотрудников к нововведениям, сделать их сторонниками активными участниками изменений; формирование единой идеологии менеджмента в компании и общего понятийного аппарата; формирование единых корпоративных ценностей и корпоративной культуры; генерация идей, стимулирование непрерывного развития организации; обучение персонала комплексному подходу к решению рабочих вопросов, возникающих в ходе хозяйственной деятельности; развить навыки практического использования современных подходов к ведению бизнеса и реализовать конкурентное преимущество компании; укрепить межфункциональные связи внутри предприятия; гибко реагировать на изменения окружающей среды предприятия, повысить конкурентоспособность и прибыльность компаний.

Многие компании, не найдя возможности извне пополнять штат, организуют внутренние корпоративные институты и университеты для решения проблемы нехватки у сотрудников современных профессиональных знаний. Инициаторами такой идеи выступают службы персонала предприятий при поддержке топ-менеджмента.

Форм работы с персоналом стало больше, кое-где их число уже превысило 30. Без системы подготовки персонала и регулярного повышения знаний на рабочем месте уже не обойтись. Готовность руководства предприятий затрачивать финансовые средства и время своих сотрудников на программы повышения квалификации, как правило, находится в прямой зависимости от осознания неотвратимости грядущих перемен как в бизнес-окружении, так и в ключевых направлениях деятельности компании.

При высокой потребности в системах повышения квалификации работников руководством компаний не всегда понимается необходимость решения этих вопросов. Во многих фирмах отношение к обучению кадров не отвечает целям и потребностям экономической деятельности.

Подход к организации систем повышения квалификации за последние пять лет нельзя признать сбалансированным. При разработке программ изменения систем управления предприятиями лишь в редких случаях в них включались подпрограммы организационного развития и совершенствования управления персоналом.

В свою очередь в рамках подсистем управления человеческими ресурсами преобладала ориентация на традиционный, ограниченный круг задач. Из всего комплекса работ (подбор и оценка персонала, повышение его квалификации, разработка форм стимулирования и вознаграждения, формирование и развитие системы организационных коммуникаций) соответствующие службы ограничивались лишь решением вопросов подбора и расстановки кадров. На нынешнем этапе основное внимание в области повышения квалификации менеджеров уделяется приобретению дополнительных знаний. Для повышения конкурентоспособности продукции и услуг большинству предприятий требуется существенная перестройка систем управления качеством, материально-технического снабжения, распределения и сбыта. Наибольший интерес сегодня представляют программы и краткосрочные курсы, которые могут дать конкретные практические рекомендации.

Крайне нестабильная экономическая среда не позволяет предприятиям разрабатывать долгосрочные планы, в которых могли бы предусматриваться специальные программы организационного развития. Отсутствие стратегических целей и долгосрочных задач на всех уровнях управления приводит к тому, что менеджеры не могут четко сформулировать, какие знания и навыки наиболее полезны для их фирмы в настоящее время, а какие потребуются в будущем. В результате компания оказывается не способной сделать обоснованный выбор программ повышения квалификации сотрудников, форм и методов обучения.

1.2. Виды и методы внутрифирменного обучения персонала

В зависимости от того, кто проводит программу повышения квалификации или переподготовки, выделяют:

– внутрифирменное обучение (учебные мероприятия планируются и реализуются для работников собственного предприятия, при этом не имеет значения место их проведения);

– внешнее обучение (осуществляется в специальных учебных заведениях).

По характеру связи с практической деятельностью работника различают повышение квалификации непосредственно на рабочем месте и обучение за пределами последнего. Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Преимущество обучения на рабочем месте: оно дешево, легко удовлетворить потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки». Недостатки: работники, проводящие обучение могут не обладать достаточным опытом в обучении; не иметь для этого достаточно авторитета и ответственности. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Преимущество: занятие проводятся опытными экспертами; используются современное оборудование и информация; работники получают заряд свежих идей и информации. Недостатки: это может быть дорого; курсы могут быть оторванными от специфики предприятия и перенасыщены теорией; работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время.

В зависимости от типа организации процесса повышения квалификации обучение может быть организованным (под руководством преподавателя) и неорганизованным (самостоятельным).

Процесс повышения квалификации может иметь узко профессиональную направленность, носить проблемно-ориентированный характер или быть нацеленным на долгосрочную перспективу.

Форма обучения во многом обусловлено категорией обучаемых. В таблице 1 представлены различные формы обучения, предпочтительные для рабочих, специалистов и руководителей.

Таблица 1

Наиболее предпочтительные для различных категорий персонала методы профессионального обучения^[1]

Наиболее эффективные современные учебные программы предполагают объединение разных методов подачи материала. Главное, чтобы программа обучения была сбалансированной и содержала теоретический, практический и контрольный разделы.

Рассмотрим международный опыт данной тематики.

В Германии обучение управленческих кадров в основном осуществляется на внутрифирменной основе, хотя иногда мелкие компании предпочитают пользоваться услугами внешних курсов. Программы обучения и подготовки, как правило, являются специальными, характерными для отрасли или профиля компании. Широкое распространение получили внутрифирменные курсы изучения иностранных языков. Обычно эти курсы рассчитаны не более чем на пару недель. Все компании в Германии должны состоять в торговых палатах, которые направляют часть получаемых ими членских взносов на обеспечение курсов подготовки и повышения квалификации управленческих кадров. Во Франции действует закон, согласно которому компании обязаны направлять на профессионально-техническую подготовку персонала около 1,5 % фонда оплаты труда, в противном случае эти средства подлежат конфискации в пользу государства^[2].