Файл: Набор, отбор персонала (на примере ОАО «Машиностроительный завод "Арсенал").pdf

Таблица 3 Источники отбора кадров предприятия ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" за 2013-2015гг., в процентах

На внутренние источники приходится от 10% до 17%. В ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" для поиска персонала используются в основном интернет (такие сайты как hh.ru, rabota.ru и т.д.). Так же иногда рассматривают кандидатур на вакансии по рекомендациям знакомых.

Незначительная часть персонала принимается через агентства по трудоустройству (см. рисунок 1).

Рисунок 1 Структура источников формирования персонала ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" за 2015 год, %

По данным рисунка 1 видно, что большее количество персонала в предприятии ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" набирается за пределами организации. Сюда можно отнести и набор сотрудников через реальных работников фирмы, по их рекомендациям, и только около 17% набирается внутри предприятия, это достигается за счет движения работников по карьерной лестнице, по причине ухода на пенсию или увольнению. Анализ ресурсов набора кадров в ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" показал, что 30,0% приходится на набор через знакомых сотрудников фирмы, 30,0% - на журналы и газеты, на долю интернета выпало 20,0%, и всего лишь 10,0% через службу занятости населения и 10,0% с помощью кадровых агентств. На кадровые агентства приходится такая маленькая долю, возможно, из-за достаточно высоких цен на их услуги.

Рисунок 2 – Критерии отбора кадров в предприятие ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал"

Из рисунка 2 можно сделать вывод, что самым важным критерием при отборе персонала является производственный опыт и образование (60%), поведение (манеры) присваивают 20%, на целеустремленность приходится 5%, а на манеру разговора – 15%. При анализе диаграмме, напрашивается вывод, что на сегодняшний момент опыт и образование – это самые актуальные критерии при отборе персонала в ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал".

Поиском кандидатов на вакантные места занимается секретарь предприятия. Он составляет описание вакансии и требования к кандидатам в соответствии с требованиями руководства. Размещает вакансии в интернете, проводит телефонные переговоры с кандидатами, приглашает на собеседование подходящих по требованиям соискателей.

Собеседование с кандидатами на вакантное место осуществляется, как правило, руководителем, но редко и секретарем предприятия. Собеседования проводятся для определения взаимных интересов, опыта работы, проверки трудовой книжки, выявления потенциальной возможности приема.

Подбор персонала осуществляется в несколько этапов:

1) Определение потребности в персонале

Выявляется необходимость в персонале. Составляется перечень обязанностей и задач, которые должен будет решать новый сотрудник, Формулируются требования к квалификации, навыкам и личным качествам кандидата на замещение вакантной должности.

Далее проводится мониторинг рынка труда специалистов данной области и определяется уровень заработной платы и условия труда.

2) Поиск кандидатов

Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в интернете на специализированных сайтах по поиску работы. Ответственный за размещение информации о вакансиях – секретарь ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" , который контролирует выход объявлений и подшивает его в архив.

Секретарь принимает входящие звонки по вакансиям и предоставляет интересующую информацию соискателям. Также она ответственное лицо за позиционирование компании, корректность предоставляемой информации.

Кандидатам предлагается прислать резюме или анкету на электронную почту. Секретарь один раз в 2-3 дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде руководителю.

Руководитель просматривает резюме и отбирает понравившихся кандидатов.

Секретарь обеспечивает формирование кадрового резерва кандидатов, путем регистрации и хранения анкет/резюме потенциально интересных компании кандидатов.

3) Собеседование

Секретарь согласовывает дату и время проведения собеседований с руководителем и приглашает на собеседования выбранных кандидатов.

Собеседование с кандидатами, как правило, проводится руководителем. Собеседование с кандидатами на замещение вакансий, не требующих специальной квалификации, навыков и умений может проводиться секретарем.

Секретарь регистрирует назначенные собеседования и их результат в журнале собеседований.

По итогам собеседования руководитель принимает решение о выборе кандидата на вакантную должность. С выбранным кандидатом связываются и приглашают выйти на работу.

4) Найм на работу.

С успешным кандидатом заключается трудовой договор. Испытательный срок определяется длительностью в один месяц.

Процедура оформления трудовых отношений с кандидатом.

1. Подготовка к оформлению на работу.

По факту приглашения кандидата на работу, кандидат пишет заявление о приеме на работу. Заявление визируется руководителем отдела.

Заявление кандидат забирает с собой и предоставляет его вместе с другими документами помощнику главного бухгалтера в день оформления трудовых отношений.

Кандидату выдается перечень документов, которые нужно собрать перед процедурой оформления. Бланки заявлений о приеме на работу и перечень документов хранятся у секретаря. Ответственный за выдачу бланков – секретарь.

При приеме на работу, необходимо предоставить следующий перечь документов:

- документ, удостоверяющий личность (паспорт);

- трудовая книжка (исключением является первое поступление на работу, условия совместительства, а также если трудовая книжка утеряна или повреждена и т.п.);

- страховое свидетельство пенсионного страхования (СНИЛС);

- копия ИНН;

- военный билет (для граждан, подлежащих воинскому учету);

- документ об образовании, наличии квалификации или других специальных знаний;

- иные документы при необходимости.

Трудовой договор должен составляться исключительно в письменном виде (2 экземпляра), оба экземпляра должны быть подписаны обеими сторонами. Один экземпляр остается у фирмы, другой – передается сотруднику.

В трудовом договоре должно быть указано:

- фамилия, имя и отчество сотрудника, наименование фирмы (Ф.И.О. руководителя, если это физическое лицо), которые заключают трудовой договор;

- сведения об удостоверяющих личность документах (сотрудника и работодателя);

- ИНН фирмы;

- Ф.И.О. и должность представителя фирмы, который заключает договор, а также должны быть указано, на каком основании он это делает;

- место заключения договора и дата.

В ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" первичная подготовка выбранных работников проводится в форме четырехступенчатого обучения.

Первая ступень – это подготовка. В процессе данного этапа специально обученный сотрудник фирмы (инструктор) для подготовки специалистов проводит знакомство с новичками, создает непринужденную атмосферу и подготавливает из психологически.

Вторая ступень – это представление, то есть инструктор проводит знакомство новичков с правилами внутреннего распорядка фирмы, кратко характеризует функции сотрудников.

Третья ступень – это процесс теоретического обучения, то есть обучение новичков трудовой дисциплины, правилам техники безопасности.

Четвертая ступень, последняя – это практика. В процессе практики новички получают практические навыки. Инструктор все объясняет и показывает на конкретных примерах. Практически 90% всей информации усваивается именно на этом этапе. После этого новые сотрудники пробуют выполнять работу самостоятельно, а инструктор указывает на их ошибки, объясняет причину их появления и способы устранения.

Итак, определим недостатков системы подбора персонала в ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал".

Система подбора персонала в ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" далека от совершенства. Руководитель лично проводит собеседования с кандидатами, что отнимает большое количество времени. Так происходит, потому что в компании нет компетентного специалиста по подбору персонала. Руководитель поручает секретарю составление вакансии, поиск кандидатов в интернете и приглашение подходящих кандидатур на собеседование. Но не доверяет проведение собеседований по ряду причин:

- некоторые вакансии требуют от кандидатов специфических знаний, и чтобы определить насколько претендент компетентен нужно обладать знаниями в этой сфере;

- руководитель хочет лично увидеть всех кандидатов и лично определить кто из них более подходит на данную должность.

Руководитель предпочитает делегировать полномочия по работе с кадрами секретарю компании, кроме проведений собеседований. Собеседования руководитель предпочитает проводить сам, кроме позиций, не требующих специальной квалификации для выполнения работы (например, уборщица, водитель). И держать в штате сотрудника, специально занимающегося кадровыми вопросами, было бы экономически невыгодно.

Как выход из ситуации, конечно, можно было бы предложить сотрудничество с кадровыми агентствами. Многие небольшие компании прибегают к их помощи, так как экономически выгоднее, чем держать в штате специалиста. Необходимость прибегать к поиску новый сотрудников возникает нечасто, может быть раз в три месяца, а может и не возникнуть и за полгода и даже за год. Так что держать в штате специалиста не имеет смысла. И сотрудничество с кадровыми агентствами могло бы решить данную проблему.

С другой стороны, руководитель компании ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" не хочет прибегать к помощи таких агентств, но не из-за дополнительных затрат. А скорее по причине недоверия. Он хочет лично рассмотреть всех претендентов на должность и лично определить, кто наиболее подходит на данную должность.

2.3 Рекомендации по совершенствованию набора и отбора персонала в ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал"

Ни одна организация не может функционировать без системы управления людьми. Без наличия квалифицированного персонала фирма не сможет добиться своих целей. Нельзя поспорить с тем фактом, что доходы каждой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально и правильно работают в ней сотрудники. Управление персоналом организации направлено на достижение эффективной деятельности фирмы и справедливости взаимоотношений между ее сотрудниками. Гибкая система организации труда, самоорганизация сотрудника и всего коллектива, их осознанное участие не только в производственном процессе, но и в самом управлении производством становится начальной точкой создания систем управления человеческим фактором.

Основные направления совершенствования и развития систем управления персоналом ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал":

- Совершенствование кадровой политики организации, обеспечивающей эффективную деятельность каждого подразделения и отдельного сотрудника;

- Совершенствование организационной структуры управления ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал";

- Изменение организационного статуса службы управления персоналом таким образом, чтобы происходило тесное сотрудничество с другими подразделениями, при этом права, ответственность и полномочия службы управления персоналом должны увеличиваться;

- Совершенствование качества трудовой жизни кадровиков, начиная от организации труда и заканчивая различными социальными гарантиями работникам;

- Совершенствование программ подготовки и обучения кадров;

- Использовать двойную иерархическую лестницу для карьерного роста работников.

В последнее время методы и формы работы кадровых служб на предприятиях претерпевают значительные изменения, связанные, прежде всего с широким внедрением электронно-вычислительной техники. Изменилась роль и место этих служб в управлении производством: узко специализированные функции сменились управленческими, методы руководства стали более гибкими, углубился анализ внутрифирменных связей.