Файл: Набор, отбор персонала (на примере ОАО «Машиностроительный завод "Арсенал").pdf

ВВЕДЕНИЕ

Человеческие ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль человеческих ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный трудовой коллектив – одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно – управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Актуальность данной курсовой работы заключается в той роли, которую играет персонал на предприятии. Во внутриорганизационной жизни управление призвано создавать и управлять функциональными процессами, протекающими в организации, в том числе и выделять управление персоналом в отдельно направление деятельности. Важно учитывать, что первоначальная задача менеджмента заключается в – поиске, отборе персонала, создании организационной культуры, творческого инновационного климата, стимулирующих работников на нововведения. Руководители организаций призваны стать инициаторами в области реализации технологических и организационных перемен.

Предметом исследования курсовой работы стал процесс набора и отбора персонала.

Объектом исследования курсовой работы является система управления персоналом на предприятии.

Цель написания курсовой работы, рассмотреть процесс набора и отбора персонала на предприятии.

При написании курсовой работы необходимо было решить следующие задачи:

- изучить современные подходы при подборе персонала на предприятии;

- рассмотреть кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами;

- изучить особенности подбора персонала;

- проанализировать классические методы набора и отбора персонала;

- изучить роль системы отбора персонала на современном предприятии;

- проанализировать систему набора и отбора на предприятии ОАО «Машиностроительный завод "Арсенал";

- проанализировать существующую систему набора и отбора персонала на предприятии ОАО «Машиностроительный завод "Арсенал";

- дать рекомендации по совершенствованию набора и отбора персонала для предприятия ОАО «Машиностроительный завод "Арсенал".

Структура курсовой работы: введение, основная часть, состоящая из двух глав, заключение и список использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Процесс набора и отбора персонала в организации

Набор персонала – это совокупность действия руководства организации по привлечению и приему на работу кандидатов, которые отвечают необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также сюда относится формирование резерва кандидатов для возможного отбора персонала [7].

Основное предназначение набора персонала заключается в создании определенного резерва кандидатов, а уже в дальнейшем организация сможет отобрать из этого списка нужную кандидатуру, которая будет соответствовать требованиям, предъявляемым к этому вакантному месту.

Отбор персонала – это процесс, с помощью которого организация выбирает из списка возможных вариантов именно того человека, который лучше всего подходит данному вакантному рабочему месту. Сам отбор персонала можно разделить на два этапа - первичный и вторичный отбор.

Первичный отбор начинается с анализа перечня претендентов на вакантное место с точки зрения их соответствия всем требованиям организации к потенциальному сотруднику. Основной целью первичного отбора является отсеивание кандидатов, которые не обладают даже минимальным набором необходимых для должности характеристик [2].

Первичный отбор завершается ограниченным списком потенциальных работников.

А уже выбор из получившегося списка кандидатов – это задача вторичного отбора.

Самым распространенным методом вторичного отбора является собеседование. Оно бывает нескольких типов: библиографические, ситуационные, критериальные.

Собеседование можно разделить на несколько этапов [12].

Первый этап – это подготовка собеседования. На этом этапе определяются перечень вопросов, которые будут заданы кандидатам, место и время проведения собеседования. От организованности этого этапа проведение собеседование зависит на 80%.

Второй этап собеседование заключается в непосредственном общении кандидата и интервьюера. Этот этап по времени занимает около 15% от общего времени проведения собеседования. К основным методам, применяемым интервьюером можно отнести одобрение кандидата, поощрение, избегание критических, негативных моментов и оценок.

Третий этап – это основная и главная часть собеседования (около 80% общего времени беседы) Суть этого этапа заключается в получении наиболее полной информации от потенциального работника. На этом этапе слово предоставляется кандидату, а представитель организации только случает и задает вопросы, если надо что-либо уточнить.

Четвертый этап собеседование – заключительный этап. Он занимает примерно 5% от общего количества времени. Это завершение беседы и подведение итогов собеседования. На этом этапе важным моментом является избегание интервьюером выставления оценок кандидату.

В итоге, после проведения процедур набора и отбора персонала с кандидатом, который соответствует всем требованиям данной организации, заключается трудовой договор, кандидат вводится в должность и приступает к новой работе.

Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за определенную плату своих трудовых обязанностей [1].

Подбор персонала заключается в достижении двух целей:

- формирование трудового коллектива в пределах структурного подразделения организации;

- создание необходимых условий для возможности профессионального роста сотрудников.

Набор и отбор кадров основывается на определенных принципах, к ним относятся [4]:

1 Принцип соответствия, то есть означает соответствие нравственных и деловых качеств кандидатов требованиям замещаемых должностей.

2 Принцип перспективности. Сюда относится:

- установление возрастного предела для различных категорий должностей;

- ограничение продолжительности работы в одной должности или в одном и том структурном подразделении;

- возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации сотрудников;

- состояние здоровья.

3 Принцип сменяемости: передвижение персонала внутри организации положительно сказывается на работе организации и помогает лучше использовать рабочий потенциал сотрудников.

Основная задача набора и отбора персонала - оптимальное нахождение необходимого персонала в зависимости от выполняемой работы.

Компания ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" - работает в оборонно-промышленном производстве. Штат сотрудников на сегодняшний день составляет – 2287 человек. В компании работает высококвалифицированный персонал. Возраст в среднем 30-35 лет. Текучка кадров практически отсутствует. Наличие карьерного роста, помогает сотрудникам реализовать себя и развить в себе, те качества, которые помогут, в дальнейшем, добиться успеха в работе.

В компанию ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал", входят отделы – высшее руководство, информационные технологии, продажи, развитие, производство, финансы, логистика и управление персоналом. В каждом отделе существует линейно-функциональная структура по расстановке сотрудников. Для повышения уровня квалификации сотрудников, руководители каждого отдела разрабатываю всевозможные тренинги и помогают в практической подготовке к воспитанию у них большей ответственности.

В проведении отбора в компании ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" участвуют линейные руководители и функциональные службы. Решающее слово при установлении требований к должностям принадлежит непосредственному руководителю организации. Им принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой. Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

- общественно-гражданская зрелость;

- уровень знаний и опыт работы;

- организаторские способности;

- умение работать с людьми;

- умение работать с документами и информацией;

- умение своевременно принимать и реализовывать решения;

- морально-этические черты характера.

В компании ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал" программа отбора кандидата на вакантную должность выглядит следующим образом:

1. Предварительная отборочная беседа. Специалист отдела кадров или руководитель подразделения проводит с кандидатом предварительную беседу.

2. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на вакантную должность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету.

3. Тестирование. Одним из методов, который поможет облегчить принятие решения по отбору кандидатов – это тесты. Руководители организации и специалисты по персоналу разрабатывают специальные тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для качественного выполнения заданий на вакантном рабочем месте.

4. Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу, на одном из уровней отбора кандидаты должны предоставить отзывы предыдущих руководителей или другие аналогичные документы.

5. Принятие решения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием трудового договора.

1.2 Проблемы в процессе набора и отбора персонала в организации

В качестве ключевых направлений оптимизации процесса отбора, найма и расстановки персонала необходимо выделить следующие [11]:

- всесторонняя оценка способностей кандидатов;

- формирование доверительных отношений между кандидатом и организацией;

- создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства.

- координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;

- реализация программ по улучшению профессиональных качеств вновь пришедших сотрудников.

Составим дерево проблем (приложение 1). По результатам работы по выявлению проблемы, построим дерево целей (приложение 2). На основе дерева целей сформулируем решаемые задачи, представленные деревом задач (приложение 3).