Файл: Набор, отбор персонала (на примере ОАО «Машиностроительный завод "Арсенал").pdf

Мировой опыт показывает, что главное в совершенствовании управления производством – это совершенствование управления персоналом. Создание конкурентно способного предприятия всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы, формы и методы работы играют важную роль, но реализации всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей.

Управление персоналом приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочности развития организации. Отличие современного подхода от традиционного УП:

- по критериям эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат);

• по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль);
• по предпочтительной форме организации (гибкая, а не централизованная бюрократическая форма организации);

Характерная черта современной концепции – стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсии.

Руководитель кадровой службы должен быть управленцем, многосторонним специалистом, который может вести дело в интересах всего предприятия. Выделим наиболее характерные черты кадровых служб на современном этапе.

- Кадровая служба, получив новые функции в сложившихся условиях, рассматривается в качестве серьёзной профессиональной службы, т.к. для реализации этих функций нужны соответствующие специальные знания, навыки и умения. Учитывая многообразие функций кадровой службы, на крупных предприятиях происходит специализация подразделений внутри этой службы;

- Развитие кадровой службы происходит одновременно с развитием предприятия, социального законодательства, изменений отношений с профсоюзными организациями и т.д. На крупных фирмах наблюдается централизация кадровых служб.

При совершенствовании системы подбора персонала в ООО «Савакс», нужно еще проводить разработку мероприятий по усовершенствованию системы дальнейшего приспосабливания работника к условиям труда на фирме.

Эффективная адаптация предполагает реализацию системы адаптационных мероприятий, в результате которых:

- снижаются начальные издержки с помощью уменьшения сроков достижения соответствия новичков установленным нормативам по выполнению работы;

- возникновение у новичка чувства удовлетворенности выполненной работой, сложившимися отношениями с коллегами;

- новичок участвуют в жизнедеятельности фирмы рационально, участвует во всех оговоренных операциях;

- новичок знаком со своими обязанностями, льготами, нормами и правилами на фирме, своими правами, ценностями, для того чтобы иметь возможность развиваться в этих условиях.

При грамотном осуществлении адаптации, новый работник быстрее входит в социальную группу, уменьшается уровень тревожности работника, происходит направление его ресурсов на осуществление деятельности фирмы, а не на пополнение недостающих данных о работе и приспособление к условиям коллектива. Затраты фирмы по приему новых работников могут значительно уменьшится при эффективной адаптации, также происходит значительная экономия времени руководства, уменьшается текучесть, качественнее происходит сохранение конфиденциальной информации.

Самым эффективным адаптационным методом является наставничество. Наставник на собственном примере показывает новичку, как правильно выполнить ту или иную работу, а новичок в это время наблюдает и усваивает все полученные знания. В дальнейшем новый сотрудник самостоятельно выполняет работу, а наставник при этом контролирует процесс работы и полученный результат. К наставнику предъявляются определенные требования, главное из них – полное знание преподаваемого предмета, имеющихся нормативов, обязанностей – все это можно назвать профессиональной компетентностью.

Для определения степень совместимости с ролью наставника, в ООО «Савакс» следует использовать Лист оценки социально-психологических качеств возможного наставника.

Самое большое количество баллов, которое может набрать потенциальный наставник равно 36 баллам.

Если работник в процессе исследования набрал от 12 до 24 баллов, то он может быть назначен на должность наставника, но при этом нужно обратить отдельное внимание на те элементы, по которым набрано меньшее количество баллов. Вероятно, потребуется сначала провести беседу с потенциальным наставником и его подготовку для восполнения недостающих знаний. Если сотрудник имеет менее 12 баллов, то он не может быть принят на роль наставника.

Обычно выделяется 4 этапа процесса адаптации:

Этап I: оценка уровня подготовленности нового сотрудника.

Для успешной адаптации необходимо осуществить оценку подготовленности новичка к работе в данных условиях, на конкретной должности. Если у нового сотрудника уже имеется опыт работы в подобных условиях, то время его адаптации будет значительно меньше. Также мероприятия будут другие по сравнению с адаптацией новичков.

Этап II: ориентация сотрудника

Этот этап включает в себя такие мероприятия, проведение которых необходимо для введения в должность сотрудника фирмы.

Этап III: действенная адаптация

Это такой период функционирования сотрудника, при котором он изучает особенности фирмы, строит взаимосвязи с другими сотрудниками. Очень важно иметь обратную связь с работников и решать возникающие вопросы вовремя. При нахождение не решенных вопросов сразу должны быть приняты меры по их решению. Контроль за деятельностью сотрудника может проводиться в форме письменных отчетов, предоставляемых еженедельно наставнику.

Этап IV: функционирование.

Здесь происходит окончание процесса адаптации. Этап характеризуется взаимоотношениями с коллегами и стабильной деятельностью работа принимает привычное состояние (уже не вызывает страха и неуверенности в себе), стабилизируются отношения в коллективе.

С учетом изложенных факторов, можно предложить адаптационную программу сотрудников.

К организационным адаптационным мероприятиям относятся индивидуальные беседы с работником, проводимые еженедельно, а также внеплановые беседы. Кроме этого, сотрудник должен иметь возможность общения с руководителем, а также участие руководства во всех мероприятиях фирмы. Эффективно использовать в программах игры, которые формируют доверие внутри группы, создают благоприятный климат среди работников, эмоциональная компетентность.

Для качественной обратной связи с адаптируемой стороной и для возможности внесения индивидуальных корректировок в мероприятия адаптации, для возможности оперативной реакции на запросы новичков и их организационной поддержки необходимо, кроме бесед, собирать информацию с помощью анкетного опроса новых работников. Такой опрос целесообразно проводить после трех-четырех недель работы новичка.

Примерный перечень вопрос для анкетирования новых сотрудников можно увидеть в Приложении М.

Перечисленные нововведения смогут уменьшить текучесть кадрового состава, увеличить производительность труда персонала, снизить потери рабочего времени на фирме, увеличить культуру производства, улучшить трудовую дисциплину, а также качество обслуживания и объем продаж.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Всякая организация функционирует как один целостный организм или система. Любая система не может существовать отдельно от других подобных похожих на нее систем, но вместе с этим ей нельзя остаться без внутреннего управления. При утрате внутреннего управления все налаженные взаимосвязи и процессы разорвутся или испортятся и система перестанет существовать. Поэтому нужно уделять отдельное внимание системе управления персоналом.

В работе была рассмотрена организация ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал", которая относится к оборонно-промышленной отрасли.

В процессе анализа были решены основные задачи:

- изучение организационной структуры управления предприятием, ее основные составляющие и их роль в достижении поставленных целей;

- изучение составляющих системы управления персоналом предприятия, их роль и значение в общей системе управления предприятием;

- изучили кадровое, информационное и техническое состояния объекта исследования;

- изучить современные подходы при подборе персонала на предприятии;

- рассмотреть кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами;

- изучить особенности подбора персонала;

- проанализировать классические методы набора и отбора персонала;

- изучить роль системы отбора персонала на современном предприятии;

- проанализировать систему набора и отбора на предприятии;

- проанализировать существующую систему набора и отбора персонала на предприятии;

- дать рекомендации по совершенствованию набора и отбора персонала для предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. А.Я. Кибанов Основы управления персоналом: М., Инфра-М, 2015 г.
2. Веснин В.Р «Управление персоналом: теория и практика М.,Проспект , 2013г.
3. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007 г.
4. Кибанов А. Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Управление трудовыми ресурсами: Учебник/Под. ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2013. – 284с. – (Высшее образование).
5. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: активные технологии найма, адаптации и аттестации.- М.: КНОРУС, 2014 г.
6. Кобьелл К. Мотивация в системе экшн. Восторг заразителен. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2013 г.
7. Кочеткова Л.И. Введение в Организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие. – 3-е изд. М.: Дело, 2007г.
8. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы – практическое руководство. – М.: М.: Финпресс, 2007 г.
9. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие [Текст] / Е.В. Маслов; под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М - Новосибирск: НГАЭиУ, 2011. - 250 с.
10. Мордовин, С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров [Текст] / С.К. Мордовин. - М. ИНФРА-М, 2012. - 234 с.
11. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала. Часть I.Теория: Учебник. – Издательство «Альфа-Пресс», 2013. – 1056 с.
12. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Акенько С.Н., Медко А.И. Мотивация персонала: Учебное пособие, Практические задания (практикум). – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2014 – 640 с.
13. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А. Экономика персонала. Часть II. Практика: Учебник. – Издательство «Альфа-Пресс», 2013. – 1312 с.
14. Организационное поведение.: Учебник для вузов / под. ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2008 г.
15. Скопылатов, И.А. Управление персоналом [Текст] / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2009. - 412 с.
16. Татарников, А.А. Управление кадрами [Текст] / А.А. Татарников. - М.: ИНЭ, 2009. - 250 с.
17. Харенберг Бодо, Хроника человечества. – М.: Большая энциклопедия, 2006 г. – 287 стр.
18. Хворостенко А.В., Шумал С.С. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2007 г. – 160 стр.
19. Шешня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2007 г. – 718 стр.
20. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. - М.: Юристъ, 2007 г. – 258 стр.
21. Шапиро В. Д. Управление проектами. - СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 2007 г. – 525 стр.