Файл: Выбор стиля руководства в организации (Стили руководства в организациях культуры и искусства).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одну из наиболее важных сфер жизни любой организации занимает управление персоналом, понятие которого рассматривается в различных аспектах: психологических, экономических, статистических и философских.

Грамотная система управления персоналом дает возможность постоянно совершенствовать методы работы с кадрами, использовать на практике достижения науки и определять наилучший производственный опыт.

Одним из наиболее важных аспектов управления персоналом выступает выбор оптимального стиля руководства.

Сущность данного процесса заключается в оптимальном установлении правовых, социально-психологических и организационно-экономических отношений объекта и субъекта управления.

Стиль руководства представляет собой важнейший фактор в управлении организацией, корректно определенный стиль даст возможность наиболее успешно использовать потенциал сотрудников. Процесс выбора стиля руководства в организациях культуры и искусства занимает ключевое место в системе управления организацией. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, что обуславливает выбор данной темы и её актуальность.

Объектом работы является стиль руководства как фактор эффективного менеджмента. 

Предметом работы является стиль руководства в художественной галерее «Университет культуры». 

Целью работы является разработка предложений по оптимизации стиля руководства в художественной галерее «Университет культуры».

Для достижения данной цели необходимо решение следующих задач:

1) определить сущность понятия стиль руководства; 

2) изучить классификацию стилей руководства; 

3) выявить наиболее приемлемый, оптимальный стиль руководства на сегодняшний день;

4) дать характеристику деятельности галереи «Университет культуры»;

5) проанализировать стиль руководства в художественной галерее «Университет культуры»;

6) предложить пути оптимизации стиля руководства в художественной галерее «Университет культуры». 

При написании работы использовались учебные пособия, периодические издания и статьи по исследуемой проблеме.

В процессе подготовки работы использовались следующие методы: аналитический, метод научной абстракции, методы наблюдения, описания, обобщения.

В качестве методологической базы были использованы труды таких авторов, как В.А. Богомолов, А.Л. Журавлёв, Р.В. Каманина, И.Ю. Ковальчук, И.А. Литвинова, Т.А. Позмогова и др.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что на основании изучения теоретического материала определён эффективный оптимальный выбор стиля руководства, от которого зависит не только эффективность деятельности организации и авторитет лидера, но и психологическая и моральная атмосфера в коллективе. Практическая значимость курсового исследования заключается в том, что сделанные в ходе исследования выводы, предложения, рекомендации могут быть использованы в целях создания эффективной системы управления в сфере культуры.

Структура работы: 28 стр., 1 рис., 1 табл., 25 источников, 1 приложение.

Глава 1 Теоретические основы выбора стиля руководства

1.1 Обзор литературы по теме исследования

В научных исследованиях и обзорах последних 10–15 лет регулярно затрагиваются вопросы ресурсов повышения эффективности профессиональной деятельности управленцев разных уровней. В отдельных работах чаще реализуется специфическая программа исследования, а комплексный подход, целостный анализ феномена «управленческая деятельность» остаются недосягаемыми пожеланиями. Разностороннее обсуждение проблемы чаще возможно до начала её операциональной разработки. Целью настоящего обзора является анализ проблемы ресурсов управления персоналом организаций в контексте и в традициях исследований стиля руководства.

Всё чаще представители гуманитарных дисциплин обращаются к таким понятиям как «внепрофессиональные потенциалы», «потенциал», «ресурсы», «факторы успешности». Вероятно, привлечение новых понятий отражает общую направленность на поиск ценностных и методологических ориентиров, на выделение феноменов действительности в их движении, их возможном и желательном изменении, обобщённо определяемых как «человеческие ресурсы», «психологические ресурсы», «социальный капитал» [7, 11, 16, 21, 23, 24, 25 и др.]. Предполагается, что новые методологические подходы и новые системы научных понятий могут и должны способствовать открытию новых граней в ранее изученных феноменах. Одним из феноменов, в функционировании которого можно и нужно отыскивать возможные ресурсы управления персоналом организаций, является стиль руководства менеджеров высшего, среднего и низового звена, наряду с организационной культурой и возможностями морального и материального стимулирования работы сотрудников [1, 3, 4, 5, 9, 10, 21, 22, 23, 25]. Рассмотрим некоторые контексты обсуждаемой проблемы.

Человек как субъект деятельности, как личность и отношения со средой. В работах Е.П. Ермолаевой, В.А. Толочека и др. авторов выделяется несколько качественно разных уровней отношений субъектов совместной деятельности и условий социальной среды. В одних случаях это системы человек — объект, человек — человек, человек — группа, человек — компания (организация); в других случаях это человек — рабочее место (профессия), человек — человек (функциональные и персональные взаимодействия партнеров совместной деятельности в малых группах — в диаде, триаде), человек — социальная группа (взаимоотношения в подразделениях, в трудовых коллективах), человек — социальная среда организации (корпоративная культура, кадровая политика, стили руководства и др.), человек — социум (социальная мезо- и макросреда) [15].. Вероятно, что на всех вышеназванных уровнях можно находить специфические ресурсы, присущие данному уровню, порождаемые взаимодействиями людей.

Стили руководства как системы порождения и использования ресурсов. В описаниях разных стилей хорошо просматриваются возможности и ограничения управления персоналом, определяемые содержанием и структурой производственных задач, групповых норм, «зрелостью» исполнителей, их мотивацией, ограничений корпоративной культуры и др. Можно предполагать, что стиль руководства как психологическая система не ограничен индивидуальными особенностями управленца, а выступает как система согласования его «внутренних условий» с множеством «внешних условий» окружения — технологиями, групповыми нормами, личностями и компетенциями партнёров [2, 3, 4, 5, 15, 16, 18, 20, 21]. И если одна часть стиля — интеграция внутренних условий субъекта — достаточно изучена и видится непротиворечивой, то вторая его часть — согласование индивидуальности человека с внешней средой, с окружением, с активностью других людей — довольно неоднозначно отражается разными учёными.

Управление, руководство и лидерство как социально-психологические феномены. Содержательные аспекты управления, руководства и лидерства достаточно подробно отражены в научной литературе. В аспекте поиска возможных ресурсов управления персоналом можно выделить следующее. В отечественной психологии, вслед за Б.Д. Парыгиным [10], разделяют руководство (исполнение административных функций) и лидерство (упорядочивание отношений людей в неформальных объединениях). Констатируется, что на формальное, легитимное управление, т. е. руководство, приходится лишь 50–60 % возможной власти. Следовательно, недостающие ресурсы управления порождаются, существуют и могут использоваться в «параллельных» средах организации, в её неформальных структурах, а вопрос о связях социальных ролей управленца (руководитель должен быть лидером или нет) [1, 3, 4, 7, 9, 11, 13, 14, 17] трансформируется в вопрос о возможности интеграции ресурсов формальной и неформальной структур организации.

Стили руководства: пространство и ресурсы управления. Рассматривая классические теории (К. Левина, Ф. Фидлера, Р. Блейка и Дж. Мутона, Р. Хауса и Т. Митчела, П. Херси и К. Бланшара, Д. Мисуми, А.Л. Журавлёва, Б.Б. Косова, Н.В. Ревенко, А.А. Русалиновой и др.) в аспекте ресурсов управления, можно выделять основные параметры и диапазоны оптимального функционирования разных стилей. Возможные дополнительные ресурсы управления персоналом могут находиться за «границами пространства» функционирования типовых стилей. Расхождения авторитетных учёных в отношении основных характеристик стиля (человек способен гибко менять свой стиль или не способен; стиль эволюционирует или инвариантен и т. п.) могут объясняться в новом ключе — как возможности произвольного использования субъектом разных ресурсов, а условия порождения разных ресурсов следует рассматривать как системные эффекты. Обстоятельно детализированные концепции стиля Н.В. Ревенко, А.А. Русалиновой, Б.Б. Коссова отражают характерное понимание стилей в ХХ в. как дуальность, оппозицию, разделённость, дискретность локализации средств (следовательно, и ресурсов) управления коллективом в некотором потенциально едином пространстве взаимодействия субъектов. Обращение к новым методологическим подходам способно изменить формулировку задач и, вероятно, выявление новых ресурсов управления персоналом.

Согласно концепциям Р. Блейка и Дж. Мутона, П. Херси и К. Бланшара, Д. Мисуми [4, 18, 20], есть стадиальность устойчивого функционирования и дискретные переходы от одного качественного состояния взаимодействия субъектов к другому и, соответственно, переходы к новым ресурсам, к другому сегменту пространства взаимодействия, но не к любому произвольно избранному, а лишь к соседнему, к «созревшему» состоянию взаимодействий людей.

Согласно А.Л. Журавлёву [9], имеют место несколько типичных фрагментов управленческой деятельности, которые именуются и содержательно раскрываются как типовые стили. Выделяя основные факторы генеза и функционирования стилей (институциональные, т. е. официально закреплённые нормы, регламентирующие деятельность и поведение руководителя; особенности коллективов и рабочих групп; личностные особенности руководителя; факторы ситуации), А.Л. Журавлёв раскрывает условия и возможности изменения руководителем своего стиля. Другими словами, выделенные факторы и есть возможности/ограничения деятельности руководителя.

Обсуждаемые стили руководства методологически чаще рассматриваются как индивидуальная деятельность руководителя по управлению людьми. Принимая позицию В.В. Люкин, что деятельность совместная имеет иную структуру и содержание, чем деятельность индивидуальная [9], открытыми остаются вопросы организации и функционирования стилей руководства на «полюсе» руководителя, на «полюсе» исполнителя, в зоне взаимодействия обоих субъектов.

В.А. Толочек считает наименее изученными аспекты согласованности стилей партнёров управленческой структуры. Согласно данным цикла его исследований, руководителям присуще предпочтение у партнёров по управлению такого же, т. е. «своего» стиля [15, 16]. При этом согласование стилей руководства управленцев, успешно взаимодействующих по «вертикали», обеспечивается большей активностью нижестоящего руководителя, более точно «настраивающего» свой стиль в соответствии со стилем вышестоящего партнёра, принимающего и исполняющего соответствующие социальные роли. В.А. Толочек обращает внимание на то, что в разных концепциях выделяют два независимых генеральных фактора, с одной стороны, определяющих поведение управленца, с другой — задающих, регламентирующих, ограничивающих пространство деятельности: технологии профессиональной деятельности (предметная среда, «задачи»); взаимодействия с сотрудниками («отношения», «субъекты») [15, 16]. В пространстве этих двух факторов руководители выступают как субъекты предметной деятельности и как субъекты социальных отношений. Многообразие разных стилей локализуется в пространстве, задаваемом ключевыми факторами. Описываемые в литературе стили, как правило, характеризуются как ограниченные, сравнительно замкнутые и самодостаточные системы.

Согласно рассмотренным в источниках стилям руководства, всегда актуальна какая-либо одна часть ресурсов социальной среды, другие же её части остаются без внимания, недооцениваются, в лучшем случае находятся в резерве, но чаще руководители без них «благополучно» обходятся, сравнительно успешно решая свои профессиональные задачи.

Можно предполагать, что подобные стилевые возможности и ограничения не являются фатальными, жестко определяемыми индивидуальными особенностями руководителя, особенностями социальной среды (окружения), а представляют собой лишь исторически не используемые и не интегрированные в более эффективную деятельность ресурсы. Появившееся во второй половине ХХ в. понятие «человеческие ресурсы», предполагающее расширяющиеся возможности отдельных людей, отдельных работников в их индивидуальной и совместной деятельности, наиболее продуктивно может проявляться именно в деятельности руководителей подразделений и компаний как лиц, имеющих наибольшие возможности в организации индивидуальной и совместной деятельности людей.