Файл: Выбор стиля руководства в организации (Стили руководства в организациях культуры и искусства).pdf

Согласно наблюдениям, П.М. Сапотько принимает единолично решения. Руководитель имеет авторитарный стиль управления, который характеризуется чрезмерной централизацией полномочий ограничением контактов с подчиненными, пресечением инакомыслия, несамокритичностью и усиливается преувеличением его представления о своих возможностях, избыточным влечением к внешним атрибутам власти, особенностями личности.

Используя авторитарный стиль, руководитель увеличивает единоличную власть и возможность влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, помогает решению задач в сложных условиях, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов и даже при неумелом его использовании позволяет выполнить задания, особенно когда не хватает времени, если компетентность руководителей значительно выше, чем у подчиненных, или работники не могут прийти к согласию.

Однако порождает многие проблемы в будущем: снижает эффективность труда, производственную дисциплину, инициативу, ухудшает социально-психологический климат, повышает текучесть, не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе. Подчиненные находятся во власти руководителя, и он уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.

П.М. Сапотько пользуется в основном собственным опытом, апеллируя лишь к собственным знаниям, при этом полностью или частично игнорируя мнение подчиненных и их личные цели и интересы. Выполнение работы обеспечивается путем исключительно взысканий или, наоборот, вознаграждений. Он не старается разъяснить сотрудникам те выгоды, какие ожидают всё учебное заведение в целом, а также их самих, в случае выполнения ими своих обязанностей. Его основной недостаток заключается в том, что он способствует уменьшению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат.

П.М. Сапотько в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе.

Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует, следуют ли его распоряжениям и насколько. При его стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что он отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

Оценка стиля руководства проводилась методом опроса работников предприятия. Результат оценки сопоставлялся с данными приложения А, на основании которой делались выводы о стиле руководства.

Выборка была стихийного характера с отбором «желающих участвовать». Приняло участие в опросе 9 человек.

Как показала проведенная оценка, руководитель пользуется авторитарным стилем руководства (или с частью авторитарного стиля). На сегодняшний момент это не тот стиль, который способствует эффективной работе учреждения культуры.

Разработка предложений по оптимизации стиля руководства в художественной галерее «Университет культуры» Республики Беларусь будет представлена в следующей главе данной курсовой работы.

Глава 3 Разработка предложений по оптимизации стиля руководства в художественной галерее «Университет культуры»

Руководитель, который использует всегда только авторитарный стиль, будет пользоваться успехом только до тех пор, пока ситуация на его объекте деятельности будет острой. Как только обстановка станет спокойной и деловой, то инициативные и думающие сотрудники начнут воспринимать лидера как грубого человека невысокой культуры и недостаточно умного. Авторитарный руководитель в спокойной обстановке среди интеллигентных подчиненных успеха не получит.

Тот руководитель, который использует в организации и руководствуется демократическим стилем, может достичь своих целей и результатов лишь в спокойной обстановке и при условии наличия думающих, инициативных, высококвалифицированных сотрудников, которые заинтересованы в общем деле. Если же ситуация изменится, и обстановка станет острой и напряженной, то такого начальника посчитают человеком робким, нерешительным, несобранным, который постоянно теряется и не в состоянии руководить.

Тот руководитель, который на практике использует либеральный стиль, будет оценен только творческими ярко выраженные. К примеру, исследователи, изобретатели, конструкторы, писатели, архитекторы – так как в подобном случае руководитель должен как можно меньше вмешиваться в процесс творчества.

В условиях постоянно изменяющихся и динамичных обстоятельств любой хороший руководитель коллектива должен уметь владеть разными стилями руководства и знать, в отношениях с какими именно подчиненными, а также при каких обстоятельствах целесообразно использовать тот или иной стиль.

Руководство вынуждено постоянно изменять и пересматривать свои стили руководства, так как внутренние и внешние условия производства слишком динамичны. Важно найти и придерживаться креативного оптимального стиля управления. Под креативным стилем понимается такое поведение, которое учитывает необходимость изменения его форм под влиянием проблем, возникших во внешней или внутренней среде [16]. И опирается на умения, знания и творческие способности руководителя.

Проанализировав стиль руководства в данной организации, при этом учитывая сложности при решении поставленных задач, профессионализм сотрудников, жизненный опыт, ценностные ориентации, можно дать некоторые рекомендации для достижения более оптимального стиля управления.

Руководителю галереи необходимо больше внимания обратить на работу сотрудников и ввести систему мотивации на лучшее выполнение своих обязанностей.

Кроме этого хотелось бы пожелать руководителю в его управлении немного демократичности, больше прислушиваться и спрашивать мнение сотрудников художественной галереи, обсуждать с ними вопросы, которые имеют отношение и к коллективу, и к деятельности самой галереи, больше внимания уделять своим обязанностям, более лояльно относиться как к гражданам, так и к своим подчиненным.

Если поставить себя на место руководителя галереи «Университет культуры», то я обеспечивала бы в функционировании своей галереи техническую поддержку. Принимала бы во внимание мнения и предложения своих сотрудников, в частности, если бы они относились к самой работе. Все возникающие вопросы и проблемы я бы обсуждала со всем коллективом и коллегиально принимала бы решения по этим вопросам.

Но в тоже время, как утвержденный руководитель, автор бы старался держать определенное расстояние между собой и подчиненными на разумной позиции, чтобы они искренне уважали автора, но не боялись. На наш взгляд, такая позиция позволила бы лидеру высшего звена более рационально и эффективно выполнять функции, которые поставлены перед всей организацией в целом.

То есть изучив все стили руководства, мы выбрали бы смешанный стиль, где в большинстве случаев использовался бы демократический стиль, но присутствовали также элементы и авторитарного стиля, так как специфика работы к этому просто обязывает.

В заключении, можно дать рекомендацию руководителю художественной галереи «Университет культуры» стремиться к созданию более доверительных отношений между ним и коллективом. Проводить больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации.

Это поможет руководителю галереи принимать более рациональные, эффективные и правильные решения. Также важно не забывать о своих прямых обязанностях как руководителя, так как все в нашей работе взаимосвязано, и простой в одной операции может привести к остановке всего отработанного механизма.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ материала на тему: «Выбор стиля руководства в организации» привел к следующим выводам:

1. Понятие стиля руководства формировалось на протяжении долгого времени. В настоящее время стиль руководства определяют как совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму и средства исполнения этих методов. Руководство может быть определено, как желание человека доминировать в той области, где он чувствует себя наиболее уверенно. Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности. Сплав перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству;
2. Классификация стилей руководства достаточно разнообразна и развивалась на протяжении долгого времени. Классическая и самая распространенная классификация предполагает разделение стилей на авторитарный, демократический, либеральный, смешанный. Далее данная классификация модифицировалась многими учеными. Сегодня стиль руководства предопределяется особенностями организации, существующим в ней порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами.

3. Основой оптимального стиля руководства должен стать демократический стиль. Для такого стиля характерно органическое единство теории и практики управления, тесная связь с массами, развитое чувство соответствующих дальности перед обществом, умение вступать в контакты с разными людьми, уважительное отношение к подчиненным, постоянная забота о них. Индивидуальный (смешанный) стиль управления руководителя, базирующаяся на демократическом, является динамичным, способным в острых ситуациях перейти в авторитарный, а относительно творческих личностей высокой квалификации быть либеральным, может считаться оптимальным.

4. Художественная галерея “Университет культуры” во Дворце Республики работает с 2002 года в качестве структурного подразделения Белорусского государственного университета культуры и искусств для создания условий для развития творческих способностей учащейся и студенческой молодежи. Галерейно-выставочная деятельность направлена на художественное и эстетическое воспитание общественности посредством реализации художественных проектов национального и международного уровня (выставок, акций, пленэров), популяризацию белорусского и зарубежного изобразительного и декоративно-прикладного искусства. Деятельность галереи включает в себя также популяризацию отечественной науки, образования и культуры, а также культуры других государств в Республике Беларусь.

5. Оценка стиля руководства в галерее проводилась методом опроса работников предприятия. Результат оценки сопоставлялся с данными приложения А, на основании которой делались выводы о стиле руководства. Как показала проведенная оценка, руководитель пользуется авторитарным стилем руководства (или с частью авторитарного стиля). На сегодняшний момент это не тот стиль, который способствует эффективной работе учреждения культуры.

Таким образом, исходя из проведенного исследования, можно утверждать, что от выбора стиля руководства будет зависеть не только эффективность деятельности организации и авторитет лидера, но и психологическая и моральная атмосфера в коллективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Богомолов, В.А. Стратегический менеджмент и внутрифирменное планирование / В.А. Богомолов. – Минск: Мир книги, 2010. – 188 с.
2. Евтихов, О.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 297 с.
3. Журавлёв, А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы) / А.Л. Журавлев. – М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013. – 320 с.
4. Зикратова, М.Н. Темперамент личности и его влияние на стиль руководства // Проблемы общества: история и современность. – Барнаул: Алтайская академия экономики и права, 2013. – №1. – С. 182-185.
5. Кавыева, Г.Х. Особенности стилей руководства: проблема выбора // Сборник научных трудов конференции по проблемам социально-экономического развития России. – Уфа: Аэтерна, 2017. – С. 28-31.
6. Каманина, Р.В. Стиль руководства: понятие и факторы формирования // Международная научно-практическая конференция. Сборник научных статей преподавателей, аспирантов и студентов: в 2-х частях. – М.: Научная библиотека, 2014. – №1. – С. 257-260.
7. Ковальчук, И.Ю. Стиль руководства как фактор формирования корпоративной культуры образовательной культуры // Приоритетные направления развития науки и образования. – Чебоксары: Интерактив плюс, 2015. – № 2(15). – С.154-157.
8. Литвинова, И.А. Эффективный стиль руководства с использованием современных подходов лидерства // материалы I международной научно-практической конференции. – Воронеж: Воронежский экономико-правовой институт, 2015. – С.223-226.
9. Люкин, В.В. Психологическое содержание, происхождение и эффективность индивидуального стиля руководства: автореф. дис. ... канд. психол. наук: 19.00.05. – М.: 1981. – 16 с.
10. Парыгин, Б.Д. Основы социально-психологической теории / Б.Д. Парыгин. – М.: Мысль, 1971.  – 162 с.
11. Позмогова, Т.А. Влияние типа управленческих решений (стиля руководства) на показатели эффективности работы организации // Студенческая наука и 21 век. – Йошкар-Ола: Марийский государственный университет, 2014. – №11. – С.209-211.
12. Ревенко, Н.В. Психология управления / Н.В. Ревенко. – М.: ЛИЗИ, 1983. – 72 с.
13. Сапотько, П.М. Художественная галерея «Университет культуры»: в преддверии юбилея // Вестник БГУКИ. – Минск: 2016. – №2 (26). – С. 184-193
14. Скворцов, В.С. Влияние управленческой концепции руководителя на организацию исполнительской деятельности подчиненных: автореф. дис. ... канд. психол. наук: 19.00.05. – М.: 1987. – 19 с.
15. Толочек, В.А. Стили профессиональной деятельности / В.А. Толочек. – М.: Смысл, 2000.  – 199 с.
16. Толочек, В.А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ / В.А. Толочек. – М.: Из- дательство Институт психологии РАН, 2013. – 320 с.
17. Шакуров, Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим кол- лективом / Р.Х. Шакуров. – М.: Педагогика, 2012. – 208 с.
18. Blake, R.R., Mouton J.S. The managerial grid; key orientations for achieving production through people / R.R. Blake. – Houston: Gulf Publ. Co., 1984. – 340 p.
19. Fiedler, F. A theory of leadership effectiveness / F.A. Fiedler. – New York: McGraw-Hill, 1967. – 310 p.
20. Hage J. and Aiken M. Relatioship of centralization to other structural properties //Administrative Science Quarterly. – 2012. – р. 72-92.
21. Hersey, R.K. Management and organizational behavior. Utilizing human resource / R.K. Hersey. – Englewood Cliffs: Prentice-Hall, 1982. – 345 p.
22. Levin K.K. Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates // Journal of Social Psychology. – 1999. – Vol. 10. – P. 271–301.
23. Nechai L. Leadership styles in education // Education and science in the 21st century Articles of Institution Scientific Practical Conference. – 2015. – p. 49-51.
24. Rick Conlow Excellence in Management: Practical Application for Success // Crisp Publication. – 2011. – р. 36
25. Young-Joseph-A; Smith-Barbara "Organizational Change and the HR Professional" Journal Personnel. – 2007. – p. 44-48.