Файл: Понятие и типология организационной культуры.pdf

1.3. Основные типы организационной культуры

Американский специалист по проблемам менеджмента, Уильям Оучи, выделяет следующие три типа организационной культуры: рыночная; бюрократическая; клановая .^[13]

Рыночная культура базируется на господстве материальных отношений. Сотрудники такого типа организаций ориентируются, главным образом, на рентабельность. Эффективность деятельности того или иного подразделения определяется на основе стоимостных показателей, связанных, прежде всего, с издержками производства. Поэтому компания основное внимание уделяет проблеме снижения издержек производства. Предприятия с данным типом культуры достаточно эффективно могут функционировать в условиях неопределенности и риска.

Бюрократическая культура основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности организации в форме правил, инструкций и процедур. Источник власти – компетентность. Данная культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях, но в ситуации возрастания неопределенности, в моменты кризиса ее эффективность падает.

Клановую культуру Оучи рассматривает как дополнение к первым двум культурам. Этот тип культуры может существовать как внутри рыночной, так и внутри бюрократической культуры. Клановая культура имеет распространение в неформальных организациях. Клан формируется на основе какой-либо разделяемой всеми его членами системы ценностей. Эта система ценностей не навязывается извне, а создается самой организацией, поэтому она более адаптивна к изменяющимся ситуациям. В организациях с данным типом культуры властью обладают в силу личностных преимуществ.

Существует и другая классификация организационной культуры: культура торговли; спекулятивная; административная; инвестиционная культуры.^[14] В качестве критерия деления культур используются ситуационные переменные, оказывающие опосредованное влияние на организационную культуру. К таким переменным относятся: предпринимательский риск; время обратной связи (время, в течение которого с рынка поступает информация об успехах и неудачах).

Культура торговли характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым риском. Успех деятельности зависит от количества контактов с покупателями и от усилий по их поиску. Успех измеряется объемом сбыта, а не величиной риска. Сотрудники – молодые активные люди, по натуре дружелюбные, без больших духовных запросов. Сфера культуры – коммуникативная – вызывает чувство сопричастности, дух коллективизма. Не случайно проводимые сотрудниками мероприятия предусматривают возможность совместного развлечения. К недостаткам данной культуры можно отнести: превалирование количества над качеством; доминирование мышления краткосрочного успеха; сотрудники чувствуют свою связь, прежде всего, с коллективом и меньше – с компанией в целом; высокая сменяемость кадров, что ведет к потере компанией людей, наработавших определенный опыт и способных к развитию культуры.

Спекулятивная культура (культура выгодных сделок) характеризуется быстрой обратной связью, финансовым риском средней и высокой степени. Данный тип культуры встречается там, где заключаются сделки с ценными бумагами, валютой и валютными ценностями, сырьем. Элементы этой культуры присутствуют в таких областях, как мода, профессиональный спорт, реклама, финансирование венчурных капиталовложений. Основная стратегия организаций с данным типом культуры – быстрое использование предоставленных возможностей. Сотрудниками зачастую являются амбициозные молодые люди. Эта культура идеально подходит для делового человека, поскольку вырабатываются бойцовские и агрессивные черты характера, необходимые для активного ведения бизнеса. Сотрудничество и общение внутри коллектива развиты слабо. Постоянная активная и изнуряющая деятельность не способствует воспитанию стабильных сотрудников.

Административная культура характеризуется низкой степенью риска и медленной обратной связью. Эта тип культуры проявляется на предприятиях общественного обслуживания, в хорошо налаженных и устоявшихся отраслях, крупных административных организациях, частично в банках и страховых компаниях. Сотрудники – аккуратные и основательные люди, осторожные и внимательные в действиях. Решения принимаются медленно и продуманно, с подстраховкой со всех сторон. Больше внимания уделяется тому, как сделать, и меньше – тому, что сделать. Практически отсутствует прямая связь между результатами работы и вознаграждением.

Инвестиционная культура проявляется в нефтяных компаниях, инвестиционных и строительных организациях. Этот тип культуры характеризуется явно выраженной ориентацией на будущее: в условиях высокой степени риска осуществляются крупные капиталовложения. Сотрудники работают основательно, осторожно, терпеливо, внимательно, настойчиво, т.к. они вынуждены преодолевать длительный период неопределенности в условиях минимальной обратной связи или ее полного отсутствия. Большой значение имеет опыт, при этом новые идеи не отвергаются, но тщательно обдумываются. Сотрудники общаются часто, обсуждают все до деталей. В организациях не наблюдается быстрого карьерного продвижения, поэтому сотрудники вынуждены ожидать повышения с большим терпением. Необходимо учитывать, что возможно и возникновение культур, сочетающих в себе признаки различных типов. Это является результатом сильной интеграции, которая присутствует в настоящее время во многих процессах и, особенно, в международной торговле.

Выводы: Каждая организация имеет свою собственную культуру, которая складывается на протяжении всего ее развития и определяет функционирование компании. Организационная культура не является чем-то статичным, поскольку с течением времени и под воздействием обстоятельств она претерпевает изменения. Поэтому эффективной организационной культурой можно считать адаптируемую культуру, при которой инициатива поощряется и вознаграждается, а стратегии и традиционные методы ведения деятельности постоянно претерпевают изменения, необходимые для адаптации к быстроменяющимся условиям рынка.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ЕЕ УПРАВЛЕНИЮ В КОМПАНИИ ООО «ИМПОРТНОЕ ТЕПЛО»

2.1. Характеристика деятельности компании «Импортное тепло»

Компания ООО «Импортное тепло» была основана в 1991 г. Основным видом деятельности компании «Импортное тепло» является осуществление импорта на российский рынок оборудования для систем отопления, водоснабжения, сантехники и отделочных материалов производства известных западноевропейских компаний. При этом компания сделала свой акцент на закупке только высококачественной продукции, что позволило ей приобрести соответствующий имидж. В качестве подтверждения сказанного рассмотрим основные характеристики импортируемого оборудования. Основная часть продаж компании «Импортное тепло» приходится на долю оборудования и сопутствующих товаров для систем отопления и водоснабжения. В Приложении 3 представлены наиболее интересные товарные позиции производителей.

Для сбыта импортированной продукции компания «Импортное тепло» использует свою оптовую и розничную сеть, а также широкий круг дилеров во всей России. Вся деятельность фирмы основывается на прямых поставках из-за рубежа и поэтому в процессе своей деятельности многие сотрудники постоянно контактируют со своими партнерами из иностранных компаний.

Компания «Импортное тепло» насчитывает около 230 сотрудников и имеет достаточно развитую, с одной стороны, и сложную, с другой, структуру. Это объясняется тем, что помимо импортной деятельности фирма занимается не только реализацией продукции на российском рынке, но и проектированием, монтажом, гарантийным и послегарантийным обслуживанием поставленного оборудования. Такой комплекс услуг направлен, прежде всего, на удовлетворение всех пожеланий клиентов и является серьезным конкурентным преимуществом. Все это требует больших усилий по координации и организации работы всей компании, т.к. необходимо обеспечивать постоянную согласованность действий различных подразделений и их сотрудников и их соответствие основным целям и принципам деятельности компании.

Организационная структура компании «Импортное тепло» представлена в Приложении 4.

Совет директоров – принятие стратегических решений по развитию предприятия.

Финансовый отдел – разработка финансовых планов, анализ экономической деятельности: отдел финансового планирования: бухгалтерия; отдел экономического анализа.

Отдел маркетинга – сбор и анализ информации, поиск новой продукции, разработка проектов по продвижению товаров и услуг, проведение переговоров с поставщиками и клиентами, осуществление контроля по реализации принятых планов и программ: отдел рекламы; отдел управления проектами по разработке и внедрению продукции.

Отдел импорта – проведение переговоров с поставщиками, осуществление закупки и доставки иностранной продукции: отдел по работе с иностранными партнерами; отдел логистики.

Отдел продаж – организация и реализация импортированных товаров, проведение переговоров с клиентами, сбор информации для отдела маркетинга: отдел оптовых продаж в Санкт-Петербурге и Ленинградской области; отдел оптовых продаж в регионах России; отдел розничных продаж.

Отдел доставки – организация доставки реализованной продукции по Санкт-Петербургу и регионам.

Строительный отдел – проектирование и монтаж поставленного оборудования: проектировочный отдел; монтажный отдел.

Секретариат.

Необходимо отметить, что благодаря устойчивости своей деятельности компания «Импортное тепло» приобрела репутацию надежного партнера, как у российских, так и у иностранных компаний.

2.2. Анализ результатов исследования организационной культуры

В исследовании приняло участие 30 человек, работа которых в большей или меньшей степени связана с осуществлением внешнеэкономических операций. Анкеты представлены в Приложениях 5 и 6. На основе полученных в ходе анкетирования данных анализ можно построить в следующей последовательности:

1. Анализ анкет для сотрудников с разделением по полу респондентов и стажу работы в компании.
2. Анализ анкет для менеджеров компании.
3. Анализ рушений, высказанных руководителями в ходе индивидуальных бесед.
4. Составление рекомендаций по проведению корпоративного тренинга. Исходя из общих результатов анкетирования сотрудников компании «Импортное тепло» (рис.1), можно сказать, что наиболее важными факторами для работников фирмы при выборе работодателя являются:

Рис. 1. Факторы, влияющие на выбор работодателя

1. Его финансовая устойчивость – 33%.
2. Уровень развития организационной культуры – 21%.
3. Его известность и репутация на рынке – 15%.
4. Кадровый состав компании – 15%.

Эти данные указывают на то, что наряду с финансовыми показателями деятельности фирмы сотрудников компании «Импортное тепло» очень интересует нематериальные аспекты, такие как организационная культура, репутация.

На рис. 2 отображены результаты опроса сотрудников компании «Импортное тепло» по поводу цели создания и формирования организационной культуры. По общему мнению респондентов, наиболее важными целями формирования организационной культуры являются:

1. Стремление соответствовать имиджу передовой компании – 32% опрошенных.
2. Повышение сплоченности коллектива компании – 32%.
3. Формирование у сотрудников нужных стереотипов поведения – 14%.
4. Получение наибольшей отдачи от деятельности сотрудников – 14%.

Рис. 2. Цель создания организационной культуры

Можно сказать, что создание организационной культуры преследует собой две равнозначные цели, одна из которых направлена на внешние контакты фирмы, а другая на внутреннее взаимодействие.

Весьма интересной является разбивка результатов опроса сотрудников компании «Импортное тепло» по полу. У женской части коллектива среди приоритетов при выборе работодателя являются следующие факторы (рис. 3).