Файл: Понятие и типология организационной культуры.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Руководители современных предприятий рассматривают организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Другими словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Благодаря организационной культуре также можно уменьшить степень коллективной неопределенности, обеспечить целостность коллектива за счет ключевых ценностей и норм, воспринимаемых всеми, создать чувство причастности каждого к организации, сформировать преданность общему делу, видение будущего. Поэтому организационная культура не является постоянной, она должна периодически анализироваться в связи с успехами или неудачами, и перестраиваться в соответствии с изменяющимися требованиями к деятельности конкретного предприятия. Таким образом, актуальность темы представленной курсовой работы определяется необходимостью повышения эффективности деятельности предприятия на основе формирования и совершенствования организационной культуры.

Целью курсовой работы является разработка мероприятий, направленных на формирование корпоративного духа и организационной культуры.

В курсовой работе были определены следующие задачи:

1. Раскрыть особенности формирования организационной культуры.
2. Дать общую характеристику деятельности компании ООО «Импортное тепло».
3. Провести исследование организационной культуры в компании.
4. Разработать рекомендации по развитию организационной культуры.

Предметом исследования является механизм формирования корпоративного духа и организационной культуры в торговой компании.

Объектом исследования является компания ООО «Импортное тепло».

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятие и типология организационной культуры

В процессе своей деятельности все организации сталкиваются с таким явлением как организационная культура. Несмотря на то, что феномен организационной культуры исследуется уже не один десяток лет, в настоящее время не существует ее однозначного определения, что в свою очередь подчеркивает сложность исследуемого явления.

Профессор Государственной академии управления Румянцева З.П. отмечает: «Организационная культура – ориентация на достижение общей цели (совпадение индивидуальных целей людей с целями организации), профессионализм и уровень компетентности в достижении высоких показателей и вовлечение всех работающих в процесс решения задач. Культура организации отражает преобладающие ценности, обычаи, нравы в организации, в также изменяющиеся взаимоотношения с социально-культурным, политическим, техническим и экономическим окружением».^[1]

«Организационная культура – это комплекс разделяемых всеми поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, которые организация создает по мере того, как она учится преодолевать препятствия внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию».^[2]

Организационную культуру можно описать как «систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющуюся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».^[3]

«В общем смысле организационная культура – это приобретенное, усвоенное и воплощаемое качество позитивного поведения и общения работников предприятия на основе коллективно разделяемых профессиональных интересов, ценностей, норм и традиций под контролем органов управления и самой общественности».^[4]

Организационная культура – «это система общепринятых в организации культурно-этических, моральных и других постулатов в отношении целей, дела, в общении и в достижении результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других».^[5]

В современном мире в той или иной степени успешно функционирует и осуществляет свою деятельность огромное количество организаций, у каждой из которых есть свои особенности и черты. Однако при рассмотрении роли организационной культуры основными являются следующие признаки:^[6]

1. Каждая организация имеет свои определенные цели, на достижение которых направлены ресурсы как материального, так и нематериального плана.
2. Наличие основной культуры, основанной на официальной политике предприятия, и субкультур, появление которых вызвано структурным делением на департаменты и отделы, интересами и взглядами сотрудников и др.
3. Восприятие человеческого фактора как одного из наиболее важных, т.к. именно люди являются носителями культуры предприятия и, что самое главное, реализуют ее основные положения в процессе своей работы.

Организационная культура имеет ряд весьма определенных функций:^[7]

1. Развитие, улучшение старых и создание новых ценностей и установок.
2. Оценка и сравнение действий организации и ее сотрудников с принятыми в обществе нормами поведения.
3. Регулирование в целях приведения элементов культуры в соответствие с нормами поведения.
4. Внедрение новых знаний и информации для модернизации методов управления и самого функционирования предприятия.
5. Формирование и влияние на взгляды и интересы сотрудников для приведения в соответствие целей личности и организации.
6. Создание основы для взаимопонимания сотрудников и их эффективного взаимодействия.
7. Накопление опыта организации в процессе ее деятельности.
8. Рекреативная функция – возможна при высоком нравственном потенциале организационной культуры и причастности работника к ней.

Необходимо отметить, что на организацию, как и на любое проявление жизни, воздействует большое количество разнообразных факторов как внутренних, так и внешних, которые играют значительную роль в формировании особенностей организационной культуры. Данные факторы представлены в Приложении 1.^[8] При рассмотрении организационной культуры более важными представляются факторы внутренней среды предприятия, поскольку они поддаются управлению, а также во внутренней среде организационная культура проявляется в наибольшей степени.

Основное воздействие на формирование организационной культуры оказывают внутренние субъекты культуры, среди которых различают:^[9]

1. Личность – фактически любой сотрудник организации в той или иной мере влияет на организационную культуру. Однако следует особо выделять такие личности, которые в силу своих полномочий и функций воздействуют на культуру организации в наибольшей степени, т.е. руководителей.
2. Возможно и привлечение внешних специалистов для формирования независимого взгляда на положение дел в компании и внесения корректировок в уже сложившуюся структуру организации.
3. Группа – это определенный круг личностей, объединенных по формальному и неформальному признакам. В подразделениях и иных группах имеет место такое явление, как субкультура, которая оказывает влияние на организационную культуру и взаимодействует с ней.
4. Организация и как целостная структура, и как весь трудовой коллектив.

От степени соответствия взглядов всех субъектов организации напрямую зависит целый ряд аспектов ее деятельности. Во-первых, это принятие индивидуумом целей вышестоящего уровня, т.е. группы, интересы которой в свою очередь подчиняются целям всей организации в целом. Этот момент представляется важным с той точки зрения, что единство целей и принятие основной линии предприятия как приоритетной ведут к созданию положительной внутренней атмосферы и слаженности работы коллектива и отдельных подразделений. Во-вторых, монолитность взглядов и целей предприятия и его сотрудников весьма благотворно сказывается на имидже компании в глазах клиентов и партнеров.

1.2. Сферы проявления организационной культуры

Как и любое неоднозначное явление, организационная культура проявляется в ряде сфер жизнедеятельности внешнеторговых организаций. Как показано в Приложении 2, исходя из данного критерия, целесообразно выделить следующие культуры:^[10]

Материальная культура. Материальная культура предприятия представляет собой организацию производства, включая основные фонды, производственные мощности, производственный потенциал и обеспечение воспроизводства материально-технической базы. Уровень развития материальной культуры можно описать как умение владельцев и управляющих организации наладить и постоянно обеспечивать бесперебойный производственный процесс. После того, как производство налажено, и, казалось бы, все должно быть в полном порядке, перед руководителями встает другая – более сложная задача – обеспечение конкурентоспособности предприятия путем обновления и модернизации материально-технической базы.

Культура труда. Ее можно охарактеризовать как тип и форму организации труда, отношение сотрудников к своей работе и обязанностям, наличие внутренних нормативных документов, регулирующих отношения между работниками и работодателями. Важными представляются и такие моменты как: условия труда; содержание труда; организация производства; разделение и кооперация труда; использование последних научных разработок. Особое внимание необходимо обратить на условия труда, которые заключаются в уровне влияния предмета и средств труда на работников, на их физическое и психологическое здоровье, работоспособность.

Культура управления. Культура управления организации характеризуется моделью управления, стилем руководства и, конечно же, самой личностью руководителя. Существует множество моделей организации управления на предприятии, которые построены на прогнозировании, аналитике, развитии и последних разработках в области менеджмента, психологии. Важную роль в культуре управления играет наличие информации о работнике, его сильных и слабых сторонах, идеях, устремлениях, интересах и т.д. Трудно также переоценить и роль личности самого руководителя. Среди наиболее желаемых черт руководителя хотелось бы выделить следующие: целеустремленность и решительность; умение взять в трудный момент ответственность на себя; предприимчивость и дальновидность; внимание к своим подчиненным, их проблемам; умение задавать тон работе всей организации; до приемлемой степени демократичность в общении.^[11]

Культура фирменного стиля. «Фирменный стиль – один из регуляторов поведения организации и ее сотрудников, включающий элементы организационной культуры и отражающий устойчиво воспроизводимые отличительные черты общения, уклада труда и быта, манеры поведения, привычки, склонности и т.п., свойственные компании и выявляющие своеобразие ее духовной культуры, направленности ее деятельности. Фирма организует свой жизненный путь, свою деятельность согласно определенным принципам, правилам, вкусам, в соответствии с собственными представлениями о себе, субъектах взаимодействия (клиентах, акционерах, сотрудниках, партнерах и т.п.) и о правильном поведении с ними».^[12] Фирменный стиль формируется людьми, но через некоторое время он сам начинает сильно влиять на поведение сотрудников. Это особенно заметно при вхождении в организацию новых работников. Чаще всего они для более легкого схождения со сложившимся коллективом подчиняются сложившимся нормам поведения и принимают их как главенствующие.

Культура коммуникаций. Культура коммуникаций – это культура общения между субъектами деятельности организации. Эту последнюю сферу проявления организационной культуры можно разделить на две большие группы: коммуникации внутри предприятия; коммуникации с внешними субъектами. Уровень общения внутри организации выявляется в умении руководства излагать и ставить задачи, поощрять и наказывать сотрудников, не переходя деловые и официальные рамки, публично выступать перед коллегами и в умении подчиненных сотрудничать между собой для достижения общих целей. Выделяют еще два вида организационных коммуникаций: формальные, которые одобрены организацией и вызваны ее потребностями и неформальные, появление которых вызвано социальными потребностями и ориентированы на отдельных ее членов.