Файл: Понятие и типология организационной культуры.pdf

Рис. 3. Факторы, наиболее важные для женщин при выборе работодателя

Таким образом, для женской части коллектива компании наиболее значимыми факторами при выборе места работы представляются следующие:

1. Финансовая устойчивость – 33%;
2. Продукция в ассортименте фирмы – 10%;
3. Направления деятельности – 17%;
4. Кадровый состав – 17%;
5. Уровень развития организационной культуры – 11%;
6. Удобное расположение места работы – 12%.

Факторы, важные для женщин, можно подразделить на две категории по степени важности: материальные и нематериальные. Другими словами, для данной группы респондентов на первом месте находятся факторы, непосредственно связанные с экономической деятельностью компании «Импортное тепло» , а на втором – относящиеся к духовной составляющей.

Рис. 4. дает возможность судить о женском восприятии основных целей создания организационной культуры в компании «Импортное тепло»:

1. Формирование у сотрудников нужных ценностных ориентиров – 42%;
2. Повышение сплоченности коллектива – 33%;
3. Стремление соответствовать имиджу передовой компании – 17%.

Рис. 4. Цели создания организационной культуры, важные для женщин

Для мужчин следующие факторы являются наиболее важными при выборе работодателя (рис. 5).

Рис. 5. Факторы, наиболее важные для мужчин при выборе работодателя

1. Уровень развития организационной культуры – 33%.
2. Финансовая устойчивость предприятия – 20%.
3. Направления деятельности фирмы – 20%.
4. Кадровый состав компании – 13%.

Что же касается целей формирования организационной культуры, то среди опрашиваемых мужская часть компании видит ситуацию так: (рис. 6).

Рис. 6. Цели создания организационной культуры, важные для мужчин

1. Формирование у сотрудников нужных ценностных ориентиров – 30%;
2. Стремление соответствовать имиджу передовой компании – 20%;
3. Формирование у сотрудников нужных стереотипов поведения – 20%
4. Получение наибольшей отдачи от деятельности сотрудников – 20%.

Помимо этого, как уже говорилось выше, была произведена разбивка ответов респондентов в зависимости от стажа работы в компании «Импортное тепло». В результате получилось три группы опрашиваемых (табл. 1).

Таблица 1

Зависимость факторов выбора работодателя от стажа работы сотрудников

На первом месте среди факторов, влияющих на выбор работодателя, стоит финансовая устойчивость деятельности компании «Импортное тепло». Причем на важность этого фактора одинаково указывают все группы респондентов (уровень 33%). Далее ответы разняться. Для сотрудников со стажем до трех лет определяющими факторами являются кадровый состав компании (21%) и известность и репутация работодателя на рынке (13%). Для сотрудников же, работающих в компании 3-5 лет, более важным является уровень развития организационной культуры (33%), известность и репутация работодателя на рынке (17%) и удобное месторасположение офиса (11%о). Можно предположить, что люди, проработавшие более трех лет, лучше воспринимают и ценят роль организационной культуры в компании.

Если говорить о целях создания организационной культуры в зависимости от стажа работы (табл. 2.), то можно сделать следующий вывод: важность первостепенных целей практически не зависит от стажа работы в компании «Импортное тепло». К таковым можно отнести стремление соответствовать имиджу передовой компании и повышение сплоченности сотрудников фирмы.

Таблица 2

Важность целей создания организационной культуры в зависимости от стажа работы сотрудников

Отсутствие данных о мнении сотрудников со стажем более 5 лет объясняется тем, что большинство таковых занимает должности менеджеров разного уровня.

Анкетирование менеджеров компании ООО «Импортное тепло» состояло из двух главных вопросов, при этом не учитывались ни пол, ни возраст, ни стаж опрашиваемых. Первый вопрос касался элементов организационной культуры, которые играют наибольшее значение для осуществления успешной деятельности компании (табл. 3).

Таблица 3

Элементы организационной культуры, наиболее важные для осуществления успешной деятельности компании

Исходя из полученных ответов, видно, что наиболее важными элементами, по всеобщему мнению, являются культура внутренних коммуникаций (25%) и культура управления (25%). Как считает один из менеджеров компании «Импортное тепло», именно в этих элементах заложен успех любой организации, т.к. прежде всего, необходимо наладить внутренние связи в процессе общения между всеми сотрудниками. Иначе происходит постоянная потеря коммерчески важной информации, что порой ведет к потере прибыли. Особое внимание, по мнению менеджера, нужно уделять документообороту. По поводу культуры управления в компании «Импортное тепло» можно сказать, что без целеустремленного, современного и справедливого стиля управления вряд ли можно рассчитывать на хорошие результаты, тем более в долгосрочной перспективе. Следующим важным элементом организационной культуры для менеджеров компании стала миссия фирмы (17%). Ее роль в компании высока потому, что служит декларацией основных целей и принципов не только для потребителей, но и иностранных партнеров.

Второй вопрос, включенный в анкету для менеджеров компании «Импортное тепло», касался степени влияния организационной культуры на предложенные сферы жизнедеятельности фирмы (табл. 4).

Таблица 4

Степень влияния организационной культуры на жизнедеятельность компании

Результаты опроса руководителей компании «Импортное тепло» показывают, что больше всего организационная культура оказывает положительное влияние на степень взаимопонимания руководителей и их сотрудников (33%). Этот результат опять наглядно демонстрирует, что наибольшее значение для фирмы имеют внутренние коммуникации, и взаимопонимание, как их составная часть, больше всего подвержено воздействию организационной культуры. Очень важно, что на втором месте по результатам опроса менеджеров компании оказалось улучшение экономических показателей деятельности фирмы (25%). Один из руководителей компании «Импортное тепло» сказал по этому поводу следующее: «...В настоящий момент мне представляется трудным точно сказать, насколько организационная культура нашей фирмы влияет на наши доходы. Однако если взяться за изучение отдельных моментов работы наших сотрудников с покупателями, то, скорее всего, ответ станет очевиден: есть прямая зависимость между тем, как ведет себя сотрудник в процессе исполнения своих обязанностей, и тем, какой результат он получает с экономической точки зрения. Мы уже сделали многое для улучшения некоторых элементов нашей организационной культуры, однако, предстоит сделать намного больше, т.к. в будущем, когда мы исчерпаем другие, доступные сейчас способы конкуренции, сильная организационная культура станет именно тем решающим фактором, благодаря которому наши клиенты будут сотрудничать с нами...» Мнение опытного менеджера компании указывает на то, что между развитием организационной культуры на предприятии и результатами его экономических операций есть прямая связь, и в будущем она будет только усиливаться.

Для того чтобы выявить наиболее важные стороны организационной культуры в компании «Импортное тепло», были проведены беседы на эту тему с ведущими менеджерами фирмы.

Менеджер 1: «...Я часто встречаюсь с людьми и всегда отмечаю, какой тип организации они представляют. Не преувеличу, если скажу, что мой более чем 10-летний опыт работы в торговле редко меня подводит: мне ясно с первых минут знакомства насколько просто или сложно будет работать с теми или иными фирмами. Я хочу подчеркнуть, что именно с фирмами, а не людьми. Этому есть простое объяснение – сотрудники являются отображением культуры и политики своей организации. Поэтому своей важнейшей функцией я считаю правильное и благоприятное преподнесение моей фирмы, что достигается через элементы нашей фирменной культуры, которые дают общий портрет того, как мы работаем...

Менеджер 2: «...Какие стороны нашей организационной культуры сильны? Прежде всего, это наши деловые качества, вырабатываемые годами: надежность в отношениях, оперативность, компетентность. Не стоит забывать, что мы работаем с разными людьми, а также с иностранными компаниями из разных государств. Поэтому мы должны всегда быть готовы подстроиться под чужие культурные особенности для того, чтобы все взаимодействующие участники остались довольны сотрудничеством. Еще одна сильная сторона нашей культуры – это наша продуктовая политики, ориентированная только на высококачественную продукцию ведущих мировых производителей. Сам за себя говорит наш основной слоган: «Объединяя надежных».

Менеджер 3: «...Наша политика в отношении сотрудников, по моему мнению, является залогом нашего успеха как сейчас, так и будущем. Мы всегда уделяли большое внимание этому аспекту. Поэтому в ближайшее время необходимо разработать серьезную программу по поддержке и развитию персонала...»

2.3. Рекомендации по развитию организационной культуры в компании

Среди рекомендаций по развитию организационной культуры в компании «Импортное тепло» необходимо упомянуть:

1. Внедрение корпоративного кодекса поведения, предназначенного для менеджеров, т.к. необходимо, чтобы они первыми усвоили декларируемые постулаты.
2. Внедрение кодекса поведения для сотрудников.
3. Создание системы постоянного сбора мнений сотрудников и клиентов для устранения оперативных проблем в целях улучшения общей работы и системы коммуникаций.
4. Выпуск корпоративного издания, которое бы распространялось во всех отделениях фирмы, для развития корпоративного духа среди сотрудников. Такое издание можно использовать и для донесения новостей до клиентов фирмы.

В рамках выполнения данной работы автором предложен корпоративный кодекс поведения сотрудников компании «Импортное тепло»:

1. Прежде всего, мы служим нашим клиентам, стараясь найти все возможные способы для того, чтобы реализовать их потребность. В сложных ситуациях мы готовы пойти на уступку потребителям, если это не противоречит деловой этике.
2. Наши коллеги по работе – одни из самых близких нам людей. Мы – команда, действующая согласованно и с общей целью. При возникновении разногласий мы пытаемся найти выход из конфликта, а не ссориться.
3. Мы тщательно изучаем нашу продукцию и поэтому знаем, что продаем, и готовы нести ответственность за проданный товар.
4. Наши конкуренты – просто другие компании, работающие на нашем рынке, и мы не имеем к ним никаких претензий, поэтому не говорим об их ошибках и недочетах перед клиентом.
5. Мы всегда помним, что каждое наше действие отражается на репутации нашей фирмы, поэтому мы стараемся делать все оперативно, но проверяя правильность операций.