Файл: Особенности кадровой политики предприятия ООО «СГК–бурение».pdf

Глава 3 эффективности кадровой предприятия: проблемы стратегическое развитие ООО «СГК-»

3.1 Проблемы реализации политики предприятия

деятельности многих и накопленный их работы кадрами показывают, формирование производственных , обеспечение высокого кадровой политики решающими факторами производства и компании.

Для эффективности кадровой на предприятии ООО «СГК–», нами было анкетирование кадрового службы буровых . Данное анкетирование возможным выявление кадровой работы предприятии. Бланк с вопросами в приложении .

При рассмотрении потенциала мы акцент на составляющих потенциала , которые при управлении в степени учитывают в области менеджмента.

Исследование проведено среди – управленческого персонала среди основных вспомогательных рабочих.

опросе участвовало 100 : из числа среднего звена, и служащих – 7 . (7%), производственного персонала – 93 . (93%). Основные методы первичной информации – опрос и структурированное интервью.

зависимости от и пола , принимавшие участие опросе, распределились образом: женщины –12%, – 88%; наибольший процент работники в более 40–49 лет(51 ) (таблица 7).

Таблица 7

Структура респондентов по полу и возрасту, чел.

Далее респондентам предложили ответить на вопрос ответить на вопрос удовлетворены ли они профессиональным составом предприятия. Ответы распределились следующим образом (рисунок 4):

Рисунок 4. Удовлетворенность профессиональным составом предприятия, %

Таким образом, 86% опрошенных работников не удовлетворены профессиональным составом предприятия и лишь 14% сотрудников качеством профессионального состава удовлетворены.

Для выявления причин неудовлетворенности профессиональным составом коллектива выявили мнения сотрудников по данному вопросу (рисунок 5).

Рисунок 5. Причины не укомплектованности предприятия профессиональным составом, чел

мнению респондентов, проблемы предприятия в структуре по уровню и в отбора персонала предприятии. В очередь на рассматриваются кандидатуры близкими и административно–управленческого . В данном резко возрастает в специалистах высшим образованием, знаниями, с специализацией.

Так проведенного анализа кадровой службы , что практически респондентов имеет профессиональное образование (64%), образование имеют 36 %. структуры персонала стажу позволяет о том, в СБР «СГК– Бурение» сотрудники со работы на предприятии свыше 20 (57,7%). Здесь также текучесть кадров, основном это со стажем три–пять . Работники, которые трудятся на , увольняются редко. если они , то это специалисты, в нуждается предприятие. опрошенных больше имеют техническое (93%), экономическое или 7 % соответственно.

Далее анализ удовлетворенности системой оплаты стимулирования труда предприятии (рисунок 6):

6. Причины неудовлетворенности мотивации

Как из представленных , в основном, предприятия не мотивационной системой отсутствием возможности роста. Так сотрудники хотели участвовать в организации и более социально получая дополнительные гарантии от .

Исходя из , сотрудникам предприятия ООО «СГК–» был задан : «Ваше отношение оптимизации кадровой на предприятии?» опроса продемонстрировали в оценках на предприятии группами персонала ( 8). Так, управленческий в целом кадровой политики сравнению с работниками предприятия безразлично, но проявить активность необходимости (6%). Активно поддержать реорганизацию руководители и (1%). При этом в большей , склонны оптимистично к нововведениям (82%).

Таблица 8

Ответы респондентов на вопрос: «Какое, по Вашему мнению, отношение к реорганизации преобладает в коллективе?», %

образом, из– отсутствия со руководства моральной и заинтересованности оптимизации кадровой предприятия у проявляется безразличное к ее . Однако весомая сотрудников организации относится к , стремится участвовать их реализации.

того чтобы , почему работники ту или степень активности как можно их отдачу, первостепенные стимулы к труду ( 7).

Рисунок 7. Первостепенные к труду СБР ООО «–Бурение», %

Ведущими к труду руководителей и являются благоприятная труда (76%), а стабильность благоприятное в коллективе (69%) возможность в и повышении . В высокой плате так заинтересовано большое респондентов(49%). 55% сотрудников бы быть социальными выплатами, и льготами.

особенность сигнализирует отсутствии у разнообразия в к труду, в будущем вызвать появление предприятии ряда . Во–первых, осложняет управление , так как стимулирующих воздействий и сложно . Во–вторых, предприятия в кризиса на рынке не обеспечить сотрудникам уровня заработной .

Так же выяснено, имеются конфликты в и основные конфликтных ситуаций ( 8).

Рисунок 8. Наличие ситуаций в

Как видно, представленных данных, предприятии существуют ситуации как , так и типа. В с чем, причины возникновения конфликтов (рисунок 9)

9. Причины конфликтов коллективе

Оказалось, почти каждый сотрудник считает «» для конфликта отношения (24%) и третий работник – отношение со руководства (33%). Персонал доволен снисходительным отношением к , которые приняты работу по «», в том , большое количество требуется в такого персонала, предполагает отрыв собственных производственно– функций.

По многих сотрудников, тем работникам, приняты на традиционных способом, повышенные результативные требования, частично выполняют объем сотрудников принятых « знакомству», в числе, большое времени требуется обучении такого , что предполагает от собственных –трудовых функций.

респондентов свидетельствуют достаточно напряженной атмосфере, что для предприятия.

же необходимо , что между и руководителями наблюдается некоторое , поскольку в рабочих руководство в сложившейся предприятии обстановке, как в сотрудников набирают по профессиональным , а благодаря . В результате, сотруднику приходится работу с нагрузкой от таких работников.

образом, анализ политики позволил ,что основные кадровой политики механизм управления разработанные и в главных компании в степени не в службе работ ООО «–Бурение» (удаленная служба).

Проведенный позволил выявить проблемы в управления персоналом предприятии СБР «СГК–Бурение»:

• предприятия профессиональными не удовлетворительна;
• привлечении кандидатов вакантные рабочие используется неэффективная «по знакомству». снижении в работающих доли , привлечение работников счет выпускников профессионального образования ;
• адаптация новых и аттестация не проводятся;
• предприятия не сложившейся системой труда;
• стимулы более результативному посредством вовлечения в дела и возможности не получили оценки;
• социально– климат на является неустойчиво .

3.2 Мероприятия по кадровой политики

Результаты деятельности предприятий и опыт их с кадрами , что формирование коллективов, обеспечение качества кадровой являются решающими эффективности производства конкурентоспособности компании.

анализ кадрового , описанный в параграфе, позволил основные проблемы области управления на предприятии службе буровых ООО «СГК–»:

• укомплектованность предприятия кадрами не в связи тем, что кандидатов на рабочие места неэффективная система « знакомству»;
• наблюдается , попустительское отношение сотрудникам принятым « знакомству», в с чем, конфликты о распределении трудовых и программ ;
• социально–психологический на предприятии неустойчиво благоприятным.
• новых работников аттестация персонала , в основном, основе устаревших ;
• работники предприятия удовлетворены сложившейся оплаты труда; к более труду посредством работников в предприятия и самореализации не высокой оценки.

это позволяет основные направления кадровой политики, отражено на 10.

Предложенные направления кадровой политики повысить эффективность персоналом, что конечном итоге позитивное влияние показатели деятельности и предприятия целом.

Рисунок 10. совершенствования кадровой

На основании проведенного анализа отметить, что служба предприятия недостаточную активность поиске источников кадров. Большую кандидатов на представляют сотрудники – управленческого состава рекомендации, а же лица, обратившиеся в работы. Доля источника, как профессионального образования, лишь 3,4%, в время как предприятии наблюдается снижения доли в общем занятых. Поэтому из значимых деятельности кадровой должен стать кадров, особенно учреждений профессионального .

В зависимости должности, для необходимо создать кандидатов, предприятие использовать следующие привлечения кандидатов должность отражены ( 10).

Таблица 10

Способы привлечения кандидатов на должность

Проанализировав , отраженные в 10, с учетом должности, на ведется поиск , составим бланк поиска и кандидатов, что в таблице 11.

сведения, представленные таблице 10, и то, что многочисленной в службы буровых ООО «СГК– » является производственный , для которого самый высокий текучести кадров основном среди бригады, составим поиска кандидата должность бурильщик и разведочного на нефть газ.

Карта и привлечения на должность в таблице11.

Таблица 11

Карта поиска и привлечения кандидатов на должность