Файл: Особенности кадровой политики предприятия ООО «СГК–бурение».pdf

При решении вопроса найма, выбора и реализации соответствующей кадровой политики, можно пойти двумя путями:

• самостоятельно реализуемые организацией процесс, как посредством соответствующей кадровой структуры, так и непосредственно линейными руководителями;
• возможное привлечение специализированной организации (кадровые агентства) или специалиста–эксперта (независимого рекрутера, «охотника за головами»).

Плюсом первого подхода является его экономичность, а также возмож-но более четко встроить работу по найму персонала в общую систему уп-равления организацией.

Второй путь иметь более характер, а его сле- рассматривать как результативный при менед-жерского организации или высококвалифицированных, или специалистов.

Процесс является структурированным, него включаются процессы как и отбор .

Подбор персонала как система , которые применяются для привлечения , обладающих требуемыми достижения целей предприятия знаниями, , навыками, а показывающие предрасположенность включению в в организации культуру [8, c. 6].

персонала – это действий, направленных выявление из числа потенциальных тех, кто подходит для вакантной должности.

и отбор в целях заполнения всех позиций в в соответствие принятой в системой разделения кооперации труда, одной стороны, и деловыми работников, которые требованиями организации содержания выполняемой , с другой [1, . 185].

Непосредственно наём – это совокупность , связанных с трудоустройством работника организацию, документального оформления. По , это нормативно– закрепление результатов и найма . Для закрытой политики процедура заменяется документальным работника на должности.

Ключевой , по мнению авторов [12, с. 517] организации подбора, и найма , является структурная регулирования кадровых . В основном в этой определяются стремлением достигнутые позиции «продублировать» функциональные , т.е. заменить одного другим, что практически невозможно. результате возникающая и дезинформированность влияют на сотрудников к своего функционала, в достижении организации, межличностную . На основе ситуации можно вывод, что сами процедуры и отбора, зависимая от интеграция новых в организацию структурно, без профессиональной мобильности личных перспектив роста [5, с.18]. , при таких выполнять свое в структуре политики процесс , отбора и персонала просто может.

Оптимальным , который позволит данную составляющую политики, является . Применение ситуационной матрицы при решений о персонала позволяет конкретную задачу класса однотипных . В данной должны быть и структурные ( на всю ) и персонифицированные ( на конкретных ) составляющие. Организации следует опираться аналогичный опыт компаний, возможно применение только ознакомления. Следует выбирать методы , отбора и персонала с специфики деятельности , ее производственных , корпоративной культуры, взаимодействия с и т..

В решение проблемы значительно помочь так новые гибкие найма персонала, которым относятся персонала, аутсорсинг аутстаффинг [4, с. 44].

персонала предполагает временного трудового , как бы в аренду агентством (или специализированной организацией). правило, лизинг носит длительный и предполагает конкретных производственных . Зачастую, этот к найму на закрытие в высококвалифицированном , которого не брать в , поскольку его необходимо лишь , для какого- проекта. По , лизинг оказывается договора подряда аналогичных ему трудовых отношений, снимает с сторон необходимость находить друг и регулировать собой отношения.

предполагает передачу организации некоторых – процессов, которые носить для непрофильный характер. данная технология решать структурные , связанные, например, недостаточностью функционала должностей.

Аутстаффинг – вывод за компании имеющегося с его юридическим оформление фирме–провайдере. необходимо для , чтобы не чрезмерно штат , а кроме , позволяет сохранять в случаях кризисов.

При найма персонала использовать многоступенчатую , интегрирующую в совокупность взаимодополняющих друга разных и способов , отбора и .

Поэтому именно кадровая политика наиболее оптимальным к выстраиванию найма.

Таким , современные социально– условия развития актуализируют новые в управлении ресурсами организаций, должны быть не только поддержание функционирования в ситуациях нестабильности, но формирование человеческого – как важнейшего развития организаций.

социально–экономические развития отечественных характеризуются, с стороны, показателями нестабильности, повышением конкуренции между , с другой , актуализацией поиска возможностей развития . В этой , в системе человеческими ресурсами, из важнейших управления организацией, следующие проблемы:

• организационного стресса фоне сокращения в условиях оптимизации;
• снижение активности персонала рост демотивации персональному развитию в ситуации тяготения менеджмента избеганию неопределенности рисков;
• рост и межличностных , а также эффективности командной в условиях внутриорганизационной конкуренции людьми, обусловленной потерять рабочее и прочее.

обозначенные проблемы сказываются не на социально– климате организаций, и на результатов трудовой , исполнительской дисциплине, инвестиционной привлекательности в связи неготовностью персонала развитию. Представляется, снижение проблем осуществлять средствами грамотной кадровой , которая, в очередь, должна направлена на человеческих ресурсов.

политика представляет совокупность методов, , направление и работы с организации. Стержнем кадровой политики философия системы -ления человеческими , конкретизированная в ценностях, нормах отношениях.

Философия управления человеческими может определяться ценностями [9, с.29]:

• – это кадры, в свою , структурирует отношения «» между персоналом организацией;
• сотрудники – ресурсы, что отношения целевого «» между персоналом организацией;
• сотрудники – капитал организации, структурирует отношения «» друг в между персоналом организацией.

Анализ ценностных отношений выявить следующие и закономерности:

в организации политика ориентирована «потребление», то, правило, такие не характеризуются взлетами и в своем , они достаточно функционируют. В же время, организациям свойственны высокой текучести , устаревание коллектива, , что представляется в ситуациях –экономического кризиса.

, ориентированные на использование, характеризуются , где цели направление движения формируют трудовые . Однако, таким свойственны ограниченность , headhunting (переманивание сотрудников), внутриорганизационная напряженность.

Организации, на инвестирование персонал характеризуются уровнем мобильности, к изменениям, уровнем стрессоустойчивости. , ориентированные на , как правило, результате формируют уровень лояльности , сплоченности коллектива, также готовностью все свои «во благо» . Безусловно, в социально–экономической именно такие не только организацию, но будут способствовать росту и . Обоюдное инвестирование в друга сказывается на человеческого капитала, ценности организации, о ее [10, с. 603].

Представляется, что отношения «потребления» и «использования» определяют сущность кадрового подхода в управлении человеческими ресурсами, а отношения «инвестирования» являются свидетельством ресурсного управления.

Важно рассмотреть, каким образом может формироваться кадровая политика организации в зависимости от структуры отношений. Традиционно, кадровая политика определяет сущность и содержание функций управления персоналом, таких как: привлечение отбор, адаптация, обучение, мотивация, оценка человеческих ресурсов. Сравнительный анализ функций в кадровом и ресурсном подходах представлен ниже в таблице 2.

Таблица 2

Функции управления кадровыми ресурсами на предприятии

Сравнительный функций в и ресурсном свидетельствует о управления человеческими :

1)кадровая политика кадровом подходе о функциональных между руководством и персоналом, должностные функции основой формирования поведения. В случае целесообразно об оперативном сотрудниками.

2) кадровая в ресурсном свидетельствует о видении руководства , нацеленности на отношения с .

Таким образом, в процессе человеческими ресурсами, кадровую политику ориентироваться на:

1. , которые необходимо : стратегические, развитие, и прочее.

2. к сотрудникам : кадры, ресурсы, .

3. Качество отношений: , краткосрочные.

4. Готовность в основной развития предприятия, «коллектив единомышленников».

данным принципам определить ту управления человеческими , которая будет для развития в конкретный развития организации.

политика является составной частью ориентированной политики организации. Она сущность и функций управления , а именно: отбор, адаптация, , мотивация, оценка ресурсов.

Обеспечение кадрового процесса, способствовать устойчивому экономики, политической и социальной любой организации.

2 Характеристика кадровой службы буровых ООО «СГК-»

2.1 Производственная характеристика ООО «СГК-»

ООО«СГК–» – мощный и поставщик услуг бурению наклонно– и горизонтальных на нефть газ, использующий технологии и современное оборудование. была основана июле 2001 года. настоящее время входит в компаний EurasiaDrillingCompanyLimited (). Операционную деятельность осуществляет четыре , базирующиеся в Сибири – в , Урае, Стрежевом Когалыме.Так имеется представитель , который находится г. Томске. офис ООО «–Бурение» находится Москве.

За работы компания производственные предприятия, которых имеют опыт работы рынке нефтепромысловых (ОАО «Томскнефтегеофизика, «Салымбурнефть» и .д.).

Достаточно специализация предприятия, одной стороны одним из преимуществ и сконцентрировать усилия ресурсы предприятия ограниченном количестве деятельности. С стороны, это недостатком в отсутствия диверсификации и явной фирмы от денежных средств выполненные объемы со стороны заказчиков (покупателей).

современных условиях «СГК–Бурение» реализует свою программу, закладывая фундамент для поступательного и развития.

Организацию «СГК–Бурение» линейно– функциональная управления. При структуре руководитель возможность больше вопросами оперативного , так как специалисты высвобождают от решения вопросов.

Рисунок 1. структура предприятия «СГК– Бурение»

география работ «СГК–Бурение», основные нефтегазодобывающие – Томская, Тюменская, области, Красноярский , республика Хакасия, по некоторым деятельности – Иркутская и Якутия.

оборудование, передовые и иностранные , постоянно повышающееся предоставляемых услуг. , обеспечивает максимальную производства, постоянно вредное воздействие факторов на среду.

2.2 Анализ политики предприятия «СГК-Бурение»

политика службы работ ООО «–Бурение» характеризуется у руководства обоснованных прогнозов развития и им методов средств воздействия персонал. Кадровая ООО «СГК–» не в мере способна антикризисные кадровые , проводить постоянный ситуации и исполнение программ соответствии с внешней и ситуации на и долгосрочный .

Кадровая служба ООО «СГК–Бурение» в своей деятельности руководствуется Трудовым кодексом РФ, Конвенцией Международной организации труда, соблюдает российские и международные стандарты по вопросам оплаты труда, условий труда, с обязательным соблюдением регламентов социальных гарантий работникам за труд, охраны труда и гарантий на время отдыха.

Механизм управления персоналом и его этапы в ООО «СГК– Бурение» представлен в таблице 3.

Таблица 3

Этапы механизма управления персоналом в ООО «СГК-Бурение»