Файл: Особенности кадровой политики предприятия ООО «СГК–бурение».pdf

Оценка используемой на системы мотивации и ее элементов позволила , что наименее стимулом работники считают размер вознаграждения. Из можно сделать о том, одной из задач, стоящих предприятием, является и внедрение эффективной системы труда.

В оплаты труда тарифам и достаточно сложно от уравниловки, противоречие между отдельного работника всего коллектива.

действующей на системе оплаты заработная плата определяется исходя оплаты по , должностному окладу, надбавки, премии доплаты по коэффициенту. При размер премии всем работникам одинаковом размере от их трудового вклада результаты деятельности .

Необходимо распределить , выделенные на премий структурным предприятия, с индивидуальной оценки работника.

Индивидуальная рабочего (Ор) в баллах следующей формуле:

= Ост + Осм +

где Ост – , учитывающая общий работы по , определяется как 1 за каждый год работы. величина Ост – 10 .

Осм – оценка, овладение смежными .

Определяется в 1 балла за смежную профессию.

величина Осм – 2 .

При этом только те профессии, которые быть использованы на данном работы

Оотв – , учитывающая ответственность за выполняемую .

Определяется как баллов, оценивающих качества рабочего:

• самостоятельность, инициативность, содержание рабочего , инструмента и оборудования – до 3 ;
• за способность , качественно и срок выполнять работу – до 3 .

Максимальная величина – 6 баллов.

Индивидуальная каждого рабочего в начале специально созданной комиссией.

Индивидуальная трудового вклада и служащих подразделений определяется формуле:

Ор = + Оо

где – оценка, учитывающая признаки деловых :

компетентность, способность организовать и свой труд, , самостоятельность и , способность осваивать использовать новые в работе, , способность поддерживать с другими .

Суммарное значение определяется путем баллов по признаку деловых .

Оп – оценка, наличие у высшего или специального образования.

устанавливается следующим :

• при наличии образования по и стаже более 3 лет, образования по предприятия и работы по специальности более 5 – 4 балла;
• при высшего образования специальности и работы не 2 лет или высшего образования стаже работы 5 лет или специального образования занимаемой должности стаже работы 5 лет – 3 балла;
• наличии иного образования или специального образования профилю организации среднего специального не по и стаже : без образования – 1 ;
• при наличии высшего образования специальности или переподготовки – 5 баллов; звание кандидата доктора наук направлению основной – 6 и 7 баллов .

Индивидуальная оценка структурных подразделений, и служащих в начале аттестационной комиссией.

размера премии отдельного работника подразделения (Пi) по формуле:

Пп – размер , выделенной структурному , тыс. руб.;

– индивидуальная оценка вклада i– работника, баллы; – численность работников подразделения, чел.

(Пi) = определяет премии, приходящейся 1 балл, или одного балла руб.

Результаты работников предприятия , что в буровых работ конфликты, в имеется психологическое .

Для улучшения климата в требуется привлечь , специализирующегося на межличностных коллективных . Необходимость наличия штате психолога и предлагаемой адаптации, при которой требуются и консультации данного профиля.

из инструментов климата в является проведение –психологических тренингов.

–психологический тренинг – вид групповой работы, целью является формирование уча-стников коммуникативных навыков психологической компетентности общении. Предлагаемый тренинга должен следующие функции:

1) – связана с знаний, навыков умений межличностного ;

2) воспитывающая – направлена формирование у инициативности, чувства сплоченности, ответственности свой вклад решение групповых .

При проведении – психологического тренинга разнообразные психологические :

• групповая дискуссия;
• конкретных ситуаций;
• ролевых ситуаций;
• ;
• проективное рисование;
• .

Группа должна сформирована по принципам:

1. Равноценность , отсутствие статусности.

2. состав группы 10–13 .

3. Возрастной состав группы не .

4. В группу входить люди, имеющие ограничений состоянию здоровья.

тренинга, рассчитанная 40 час, должна в течение 5 .

Предполагается сформировать обучения 15 групп.

предложенного тренинга в первую обеспечить социальный :

• повысить удовлетворенность ;
• увеличить шансы карьеру;
• улучшить с руководителями членами рабочей .

Заключение

Таким образом, предложений по кадровой политики снизить текучесть ; повысить долю , удовлетворенных трудом социально–психологическим в коллективе. сокращение затрат наём и новых работников приросту чистой предприятия.

Предполагается, внедрение предложенной привлечения и кандидатов на , разработка программы и организация труда работников соответствии с вкладом позволит необходимый уровень работников, улучшить рабочего времени, степень удовлетворенности , что в итоге обеспечит нормативной выработки.

по оптимизации климата в так же улучшить психологический в коллективе, окажет положительное на такие показатели, как , надежность, своевременность, технологического цикла.

Подводя итоги работы, можно вывод, что исследованием достигнута. анализ исследования , что сутью политики является работа с , которая соответствует организации, т.. кадровая политика – часть стратегически политикиорганизации.

Достижение кадровой политики создание баланса сохранения и персонала организации соответствии с предприятия и профессиональных потребностей в строгом с нормативно– и законодательной РФ.

В время выделяю типа кадровой : открытая – политика применением агрессивных завоевания рынка закрытая – предполагает при замещении должностей на рынок труда, .е. из сотрудников организации.

в работе эффективности кадровой предприятия СБР «СГК–Бурение» , что кадровая службы буровых ООО «СГК–» характеризуется наличием руководства организации прогнозов ее и соответствующих методов и воздействия на .

Поиск персонала ООО «СГК–» проводится во и внутренних . Однако преимущество внутреннему набору. мнение руководства ООО «СГК–» продвижение по своих работников дешевле.

Несмотря то, что организации ООО «–Бурение» предпочитают персона по , система отбора осуществляется следующим : заполнение анкеты, чего анкета в отдел на обработку данных.

В кадровой политики ООО «СГК–» можно условно три основных : 1. Нормирование – согласование и целей с персоналом, принципами и организации в , стратегией и ее развития; 2. – разработка программ, достижения целей работы, конкретизированных учетом условий и возможных ситуации; 3. Мониторинг – разработка процедур и прогнозирования ситуации.

Тем менее, изучение реализации кадровой предприятия СБР «СГК–Бурение» , что большинство не удовлетворены составом предприятия, следствии сложившейся предприятии системы и найма «по знакомству».

образом, анализ политики позволил , что основные кадровой политики механизм управления разработанные и в главных компании в степени не в службе работ ООО «–Бурение» в с тем, служба буровых носит удаленный, метод работы.

анализ позволил основные проблемы области управления на предприятии ООО «СГК–»: 1) не удовлетворительная укомплектованность предприятия; 2) отборе персонала неэффективная система « знакомству»; 3) адаптация работников и персонала не ; 4) работники предприятия удовлетворены сложившейся оплаты и труда; 5) социально– климат на является неустойчиво .

Реализация предложений совершенствованию кадровой позволит снизить кадров; повысить работников, удовлетворенных и социально– климатом в . Организация оплаты работников в с трудовым позволит обеспечить уровень квалификации , улучшить использование времени, повысить удовлетворенности трудом, в конечном обеспечит достижение выработки.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агафонова .С. Межвозрастные в кадровой фирмы / М.. Агафонова, А.. Купцова// Современные технологии. 2013. – № 10–1. – С. 135–136.
2. О.А. документа, отражающего политику предприятия // конференций НИЦ . 2013. – № 57–1.– С. 25–26.
3. Баканов .В. Кадровая в предпринимательских страны / М.. Баканов, А.. Титлов: В : Современная наука: и практический . Сборник статей научно–практической : в 4–х . 2016. – С. 36–40.
4. Бартенев .А. Инновационный к кадровой компании / С.. Бартенев, В.. Буренин, А.. Марков, В.. Медведев // Российский вестник. 2014. – № 10. – С. 111–115.
5. В.А., Е.А. политика как конкуретноспособности предприятия: сборнике: Современные развития теории практики управления России и рубежом. Сборник и тезисов (IX) международной – практической конференции. общей ред. В.Н., Л.И., Е.Ф.. , 2015. – С. 67–69.
6. Виноходова .Ф. Кадровая и система предприятием в кризиса: в : Актуальные проблемы экономических, финансовых кредитных систем III Международной –практической конференции. науч. ред. .В. Владыка, .Н. Флигинских, .В. Всяких. 2015. – . 76–81.
7. Гордеева А.. Кадровая политика стратегия управления : В сборнике: технологии в : теория и . Материалы III научно–практической . Саратов, 2015. – С. 29–31.
8. Ж.Ю. управление региональной политикой / Ж.. Данкова, Ю.. Малека //Проблемный и государственно– проектирование. 2014. – № 5. – С. 31–38.
9. Е.С. тенденции в резерва руководящих предприятия // Вопросы . 2016. – № 1. – С. 68–72.
10. Завершинский .А. Влияние –экономических преобразований кадровую политику Российской Федерации / .А. Завершинский, .В.Рылов // сборнике: Экономика управление: актуальные теории и Материалы III научно–практической . 2016. – С. 109–113.
11. Кибанов .Я., Митрофанова .А., Эсаулова .А. Социально– отношения, рынок и занятость : учебно–практическое / Под ред. .э.н., . А.Я. . – М.:Проспект, 2012.– 64 .
12. Козлова О.. Внешние факторы, кадровую политику в будущем // проблемы гуманитарных естественных наук. 2015. – № 3–1. – . 180–182.
13. Мироненко О.. Влияние законодательства защите занятости кадровую политику (обзор теоретических и результатов исследований) // Вопросы . 2014. – № 3. – С. 126–140.
14. Науменко .А. Стратегия кадровой политикой : В сборнике: экономики, организации управления в и мире V международной –практической конференции. редактор Уварина .В. 2014. – С. 206–210.
15. Ю.Г. политика и планирование / Ю.. Одегов, М..Лабаджян // Учебник практикум / Москва, 2015. – 480с.
16. И.В. компетенций как управления кадровой организации // Интернет– Науковедение. 2014. – № 5 (24). – С. 90.
17. О.С. стратегического управления // научно–практическая «Взаимодействие науки общества: проблемы перспективы» (Уфа, 5 2015 г.): сб. . Уфа: «АЭТЕРНА», 2015. – . 62–64.
18. Салмин А.. Формирование модели кадровой политикой учреждения на имитационного моделирования / .А. Салмин, .А.Никифорова // технологии моделирования управления. 2016. Т. 97. – № 1. – . 45–54.
19. Тарифян Д.. Влияние экономической на hr– и кадровую российских компаний // сборнике: Кризис системы как нестабильности современного материалы III научно–практической . 2014. – С. 66–67.
20. Тимошкина .В. Современные технологии в персоналом и место в политике организации // и предпринимательство. 2015. – № 4–1 (57–1). – . 603–607.
21. Управление человеческими : учебник для / Под ред. .А. Максимцева. – .: Издательство Юрайт, 2012. – . 44.
22. Хорошун Н.. Кадровая политика часть стратегически политики организации // .А. Хорошун, .П.Шамаева // наука. 2016. – № 1–3 (13). – С. 178–183.
23. Е.Л. роста эффективности труда в // Экономика и . 2016. – № 1–1 (66–1). – С. 442–446.
24. Чурилина .Н., Егорова .В. Управление персонала образовательного // Экономика образования. 2013. – №6(79). – . 4–25.