Добавлен: 15.05.2023
Просмотров: 400
Скачиваний: 2
Таким образом, имеет место проблема использования метода мотивации в управлении персоналом. Менеджмент успешно реализует регуляторы мотивации и недостаточно использует мотиваторы.
Причина - незнание социально – психологических процессов, протекающих внутри коллектива.
Социально-психологический климат в коллективе ООО ТД «Аленка» можно назвать благоприятным, поскольку, уровень групповой сплоченности в коллективе достаточно высок. По наблюдениям, исследуемый коллектив строит свои отношения при помощи уступок, где учитываются не только свои интересы, но и интересы других членов коллектива. Психофизиологическая и психологическая совместимость членов исследуемого коллектива обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие.
В то же время, результаты, полученные с помощью опроса, касающиеся таких вопросов как организация рабочего места, удовлетворенность условиями работы, отношения с непосредственным руководителем, то есть того, что находится в непосредственной компетенции руководства, показывают недовольство коллектива. Это свидетельствует о неустойчивости отношений коллектива и руководства и позволяет сделать вывод о том, что сложившийся благоприятный социально-психологический климат экономического отдела – заслуга самих работников, а не руководства предприятия. Возникающие конфликтные ситуации в коллективе происходят преимущественно из-за неправильной организации рабочего процесса, отсутствия должной мотивации.
Результаты опроса членов коллектива, показали недостаточное внимание руководства предприятия к решению таких проблем, как недоступность информации, отсутствие идентификации целей организации и отдельных работников; отсутствие системы карьерного роста; недостатки в дифференциации оценок достижений и заслуг работников.
Наблюдения за деятельностью руководства предприятия показали отсутствие применения методик, позволяющих определить соответствие стиля руководства уровню потенциала группы; незнание сформировавшейся ситуации (расстановку сил в неформальных организациях), несистематизированность изучения отношений в коллективе.
Изучение управления персоналом выявило ряд проблем, влияющих на эффективность системы. Среди них можно выделить:
- Отсутствие декларируемой политики (стратегии) управления персоналом;
- Отсутствие материальной мотивации (премирование не привязано к результатам труда);
3. Отсутствие данных и знаний о положении дел в системе СПДК (социально-производственной деятельности коллектива), т.е., - отсутствие информированности коллектива о положении дел и перспективах в деятельности предприятия.
4. Отсутствие знаний и практики применения социально-психологической оценки трудового коллектива.
Это стало следствием «технократического» подхода в управлении персоналом со стороны руководства ООО ТД «Аленка».
2.3 Предложения по повышению эффективности применения метода мотивации в управлении персоналом ООО ТД «Аленка»
Предложения по совершенствованию материальной мотивации
Материальную мотивацию персонала ООО ТД «Аленка» предлагается повысить с помощью премирования.
Для рабочих наиболее характерными показателями, позволяющими оценить их трудовые результаты в течение месяца, и присутствующими во внутрицеховой статистической отчётности являются качественная характеристика выпускаемой продукции. Она выступает в форме процента сдачи продукции с первого предъявления, а по производству в целом – в форме выполнения производственного плана. В таблице 5 отражен размер премиальной ставки для рабочих.
Таблица 5
Размер премиальной ставки для рабочих в зависимости от процента сдачи продукции
|
Процент сдачи продукции с первого предъявления (норматив 97%) |
Размер премии в % к тарифной части за выполнение месячного производственного плана (%) (норматив - 95%) |
||||
|
110-101% |
100-95% |
94-90% |
89-85% |
85%> |
|
|
100 – 97% |
37% |
30% |
33% |
27% |
17% |
|
96 – 94 % |
35% |
33% |
31% |
24% |
13% |
|
93 – 91 % |
31% |
29% |
26% |
17% |
5% |
|
90% > |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Таким образом, получение премии в полном объёме (30% от тарифной части), возможно, только при выполнении нормативных показателей по качеству продукции и выполнения плана по её производству.
Перевыполнение/недовыполнение же плановых показателей адекватно отражается на объёме фактически выплачиваемых из себестоимости текущих премий.
Для руководителей, специалистов и служащих (РСС) условиями выплаты ежемесячной текущей премии являются выполнение плана по поставке сырья и организация производства таким образом, чтобы соблюсти выполнение производственного плана. РСС разделяют с рабочими ответственность за производство продукции. В таблице 6 показан расчет премиальной ставки.
Таблица 6
Размер премиальной ставки для руководителей, специалистов и служащих в зависимости от процента выполнения плана
|
Процент сдачи продукции с первого предъявления (норматив 98%) |
Размер премии в % к тарифной части за выполнение месячного производственного плана (%) (норматив - 95%) |
|||||
|
110-101% |
100-95% |
94-90% |
89-85% |
85%> |
||
|
100 – 98% |
37% |
30% |
33% |
27% |
17% |
|
|
97 – 95 % |
35% |
33% |
31% |
24% |
13% |
|
|
94 – 91 % |
31% |
29% |
26% |
17% |
5% |
|
|
90% > |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Доли премирования по результатам работы предприятия в целом и в соответствие с личным вкладом работников показаны в таблице 7.
Таблица 7
Доли премирования по категориям работников
|
Категории работников |
Доля премирования по результатам работы предприятия в целом |
Доля премирования в соответствие с личным вкладом работника |
||
|
Критерии |
% |
Критерии |
% |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Административно – управленческий персонал |
Увеличение объема реализации |
10 |
Исполнение работ по срокам |
Уровень «0»-0%; Уровень «норма»-20%; «Высший» уровень-40%. |
|
Соответствие регламенту планирования |
10 |
|||
|
Улучшение финансового состояния |
10 |
|||
|
Новые сегменты рынка |
10 |
|||
|
Улучшение качества работы с клиентами |
10 |
Качество выполненных работ |
||
|
Выпуск новых изделий и технологий, выращивание новых сортов культур |
10 |
|||
|
Увеличение каналов сбыта |
10 |
Дисциплина |
||
|
Новые поставщики с низкими затратами и высоким качеством |
10 |
|||
|
Основные работники |
Улучшение качества продукции |
7 |
Исполнение работ по срокам Качество выполненных работ |
Уровень «0»-0%; Уровень «норма»-20%; «Высший» уровень-40%. |
|
Уменьшение брака |
6 |
|||
|
Увеличение объема производства |
7 |
|||
|
Выпуск новых изделий |
5 |
Дисциплина |
||
|
Снижение себестоимости |
8 |
|||
|
Соответствие регламенту планирования |
7 |
|||
|
Вспомогательные работники |
Снижение простоев в работе оборудования |
10 |
Исполнение работ по срокам |
Уровень «0»-0%; Уровень «норма»-20%. |
|
Качество выполненных работ |
||||
|
Дисциплина |
||||
Предложения по совершенствованию нематериальной мотивации
Спортивные мероприятия
Среди работников ООО ТД «Аленка»» велика доля молодежи, поэтому особое внимание должно уделяться содействию сотрудникам в занятиях физкультурой и спортом, пропаганде здорового образа жизни.
Спортивные состязания — один из самых захватывающих видов корпоративных мероприятий. Их задачи, как и других мероприятий, — положительные эмоции, сплочение, поднятие морального духа коллектива, воодушевление на высокие достижения. Выбор вида спорта зависит от целей турнира. Если цель — повысить приверженность сотрудников компании, то подойдут турниры по боулингу или картингу. Если задача — укрепить командный дух, можно провести турниры по футболу или волейболу. Стоит заранее объявлять о предстоящем спортивном турнире, регламенте, тогда мероприятие принесет больше пользы. Перечень с названиями команд и фамилиями капитанов можно размещать на информационных досках, в интранете, рассылать по электронной почте.
Конкурсы и награждения
Такие мероприятия — важный метод нематериального стимулирования.
Конкурс среди персонала на звание самого лучшего работника .
Данный конкурс необходимо сделать ежегодным ярким событием в жизни персонала предприятия. Он будет закономерным этапом в системе подготовки и оценки персонала.
Для подготовки проведения конкурса необходимо учесть следующие моменты:
- по каким критериям будут оцениваться участники;
- кто будет оценивать работу;
- каков будет главный приз и чем будут награждены участники конкурса;
- как провести церемонию награждения (общая или отдельно для каждого).
Рекомендуется также внедрить Корпоративный кодекс ООО ТД «Аленка». Корпоративный Кодекс может служить дополнением к Правилам внутреннего трудового распорядка, раскрывая именно корпоративную культуру, и помогая новичку быстрее адаптироваться в данной компании, а уже работающим сотрудникам следовать стандартам, которые действуют именно в этой компании. Конечно, базовым документом во взаимоотношениях сотрудника и работодателя является трудовой договор. Но чтобы корпоративный кодекс имел юридическую силу, на него можно сделать ссылку в трудовом договоре, как на локальный нормативный акт, который регулирует корпоративные нормы.
Подводя итог, рассчитываем детальный фонд оплаты труда предприятия на 2018 год и сравним его с исходным вариантом расчёта.
Наглядно изменение структуры оплаты труда демонстрируют рис. 4 и 5.
Рисунок 4 – Премии в структуре оплаты труда в действующей системе формирования средств на оплату труда
Рисунок 5 – Премии в структуре оплаты труда в новой системе формирования средств на оплату труда
При выполнении всех поставленных задач, средняя заработная плата и доход на работника в целом по предприятию вырастут на 1-2%. И установлена чёткая взаимосвязь производственно-экономических и трудовых показателей. Обращает на себя внимание резкий рост выплат персоналу из прибыли. При условии распределения фонда поощрения между подразделениями пропорционально их вкладу в себестоимость, мотивация персонала будет ещё более высокой.
В то же время, введение новой системы оплаты труда не будет серьёзным «ударом» для финансово-экономического состояния ООО ТД «Аленка». Даже при условии отсутствия сокращения персонала затраты на оплату труда выросли бы только на 1,6%. В данном же случае, при проведении всех оптимизационных мероприятий средства на оплату труда снижаются на 1,3% по сравнению с действующей системой оплаты труда.
Таблица 8
Мониторинг направленности динамики индикаторов безопасности
|
Показатели и формулы расчѐта |
Расчѐтное числовое значение показателя |
|
|
2018 год |
Прогнозный период |
|
|
Коэффициент текущей ликвидности Ктл≥(1:2) Ктл== |
0,68 |
0,7 |
|
Доля собственных оборотных средств в покрытии запасов Дсос≥1 Дсос |
0,52 |
0,6 |
|
Рентабельность капитала ROA>0 ROA== ·100% |
1,4% |
1,5% |
|
Коэффициент оборачиваемости капитала Коб = = |
0,92 |
1 |
Результаты мониторинга показывают, что в прогнозном периоде индикаторы безопасности не достигнут должного уровня, но будет иметь положительную динамику. Следовательно, предложенные мероприятия являются оптимальными.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам проведенного исследования представляется возможным сделать следующие выводы.
Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов побуждения.