Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Теоретическое изучение политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация является одной из базовых функций управления организацией. Выбор грамотной мотивационной системы имеет для предприятия положительные результаты, обеспечивая увеличение производительности и качества труда, минимизируя расходы на персонал без потери качества труда, повышая работоспособность, лояльность, заинтересованность персонала и его удовлетворенность трудом [24, с. 122]. В настоящее время работники бюджетных учреждений, действующих в режиме ограниченного и регламентированного финансового обеспечения, преследуют достижение своих целей, которые важно учитывать при анализе мотивации кадров. Организации бюджетной сферы представляют собой организации, которые получают необходимые средства из государственного бюджета [2, с. 278]. К таким организациям, помимо учреждений науки, образования, суда, армии, относятся учреждения здравоохранения.

Рациональное использование трудовых ресурсов является одним из основных условий эффективного функционирования учреждений здравоохранения, что способствует максимальной обеспеченности населения в оказании необходимой медицинской помощи. Наличие достаточного количества подготовленных медицинских кадров является важнейшим условием обеспечения граждан страны качественной и доступной медицинской помощью. При этом в процессе управления трудовыми ресурсами необходимым инструментом выступает их мотивация повышения уровня профессиональных навыков, как залог роста качества оказываемых ими медицинских услуг [15].

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности приводит к развитию потенциала, как самого работника, так и общества в целом. Стимулирование труда является одним из средств, с помощью которого реализуется мотивационный механизм. При идеальных условиях сотрудники организаций должны достичь максимального удовлетворения своих потребностей, что впоследствии делает наше общество более развитым, а люди начинают развивать не только себя, но и расширяют возможности функционирования своей организации [14, с. 99].

Мотивация и условия деятельности медицинских работников являются важными характеристиками состояния системы здравоохранения и основополагающими факторами, определяющими её результативность. В социально-ориентированной экономике здравоохранение занимает одно из важных мест, так как именно здесь производятся общественно потребляемые блага – медицинские услуги [23, с. 88]. Поэтому проблема мотивации профессиональной деятельности медицинских работников является крайне актуальной в здравоохранении. Стимулирование труда работников здравоохранения, для обеспечения высоких результатов их труда, является одной из самых важных задач, выполняемых руководством организации, как с помощью методов мотивации, так и всей действующей системы управления персоналом [15].

Цель курсовой работы: выявить особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.

Задачи курсовой работы:

1. Описать специфику мотивации персонала организаций бюджетной сферы.
2. Рассмотреть мотивацию персонала государственных медицинских учреждений как бюджетных организаций.
3. Дать характеристику деятельности Красногорской городской больницы № 3.
4. Изучить результаты исследования мотивации персонала в Красногорской городской больнице № 3.
5. Разработать меры по совершенствованию политики мотивации персонала Красногорской городской больницы № 3.
6. Проанализировать ожидаемый эффект от внедрения рекомендаций по совершенствованию политики мотивации персонала Красногорской городской больницы № 3.

Объект курсовой работы – организация бюджетной сферы.

Предмет курсовой работы – мотивация персонала организаций бюджетной сферы.

Методы исследования: анализ, синтез, метод анкетирования, статистический метод.

Научная значимость исследования: выявлены специфические особенности мотивации персонала в государственных медицинских учреждениях как разновидностях бюджетных организаций.

Практическая значимость исследования: результаты исследования могут быть использованы руководством государственного медицинского учреждения.

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

1. Теоретическое изучение политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы

1.1. Мотивация персонала организаций бюджетной сферы

Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910) [17, с. 86]. Затем этот термин прочно во­шел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека. Отказываясь от психоаналитической интерпретации потребностей и мотивов, А. Маслоу формулирует положение, согласно которому социальность заключена в самой природе человека и выступает как его биологически обусловленное свойство. А. Маслоу определяет пять наборов целей, которые он именует базовыми потребностями:

1. Физиологические потребности – в пище, воде, сне, убежище, отдыхе. Они являются необходимыми для жизни и существования. С точки зрения мотивации труда их рассматривают как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей этой группы возможно методами материального стимулирования [19, с. 104].

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. Уверенность в этом может быть достигнута гарантиями пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии, а также виды страхования такие как медицинское и пенсионное [20, с. 95].

3. Социальные потребности (потребность в любви, привязанности, поддержке, принадлежности к чему или кому-либо). Эти потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Бывает даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей.

4. Потребность в уважении, самоуважении, признании. Они включают в себя потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих [24, с. 55].

5. Потребность в самоактуализации (потребность человека в развитии своей личности, самовыражении, развитии способностей, реализации своих потенциальных возможностей). Это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности [2, с. 78].

Основным источником человеческой деятельности, поведения, поступков, как считает А. Маслоу, является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению, так как самоактуализация – это явление врожденное и входит в природу человека. По мнению А. Маслоу, потребности образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной или сильной. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично, потребности нижнего уровня. Эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Впоследствии А. Маслоу объединил все существующие потребности в два класса – потребности нужды (дефицита) и потребности развития (самоактуализации) [10, с. 132].

В рамках данного исследования необходимо дать определение понятию «Организация бюджетной сферы». Организация бюджетной сферы – организация, созданная Российской Федерацией, субъектом Российской Федерации или муниципальным образованием для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий соответственно органов государственной власти (государственных органов) или органов местного самоуправления в сферах науки, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты, занятости населения, физической культуры и спорта, а также в иных сферах [2, с. 132].

В современной литературе по управлению персоналом мотивация персонала организаций бюджетной сферы представляет собой комплекс разнообразных мотивационных схем, стимулирующих персонал работать эффективно и с наименьшими затратами для работодателя.

Задачи мотивации персонала организаций бюджетной сферы:

• создание у работников высокого позитивного настроя на работу;
• удовлетворение базовых потребностей персонала;
• создание условий для эффективного труда с наименьшими затратами для организации бюджетной сферы;
• снижение текучести персонала и повышение его лояльности [16, с. 44].

Главным фактором в мотивации труда является материальное стимулирование персонала, т.е. денежное вознаграждение за выполненную работу (зарплата, бонусы, премии). Нематериальная система мотивации персонала организаций бюджетной сферы включает в себя такие компоненты, как социальные и благоприятные условия труда, корпоративную культуру. Социальные условия труда – высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени. Например:

• Доставка сотрудников (на работу/ с работы).
• Компенсация отдыха детей.
• Обязательная медицинская страховка.
• Оказание материальной помощи.
• Льготное питание.
• Льготные занятия спортом.
• Ценные подарки на памятные даты [6, с. 22].

Благоприятные условия труда:

• санитарно-гигиенические – температурный режим, освещение, влажность, атмосферное давление, вибрация, различные виды излучений, загрязненность пылью и т. п.
• социально-психологические – организация рабочего места, темп работы, режим труда и отдыха, физическая нагрузка, монотонность работы, нервно-психическое напряжение, функциональные качества оборудования и т. п.
• эстетические – архитектурно-художественное оформление интерьера (мебель, озеленение, цветовая гамма, предметы декоративно-прикладного искусства) [5, с. 176].

Корпоративная культура: миссия организации бюджетной сферы (общая философия и политика); базовые цели (стратегия организации бюджетной сферы); этический кодекс организации бюджетной сферы (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками); корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа) [9, с. 176].

Мотивация персонала организаций бюджетной сферы достигается в том числе и за счет обучения персонала. Обучение персонала – это планомерный, целенаправленный, систематически организованный процесс приобретения персоналом знаний, умений, навыков, который организуется руководством и осуществляется под контролем опытных преподавателей, наставников, специалистов [10, с. 24]. Благодаря профессиональному обучению персонала организаций бюджетной сферы раскрывается потенциал работника, его профессиональный и квалификационный уровни повышаются, а также усиливается его мотивация.

Предметом обучения и развития персона организаций бюджетной сферы являются:

• знания – получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
• умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
• навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
• способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности – совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность [11, с. 98].

Значение обучения и развитие по-разному определяется работником и работодателем. С точки зрения работодателя цели обучения и развития персонала таковы:

• организация и формирование персонала управления; овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала; интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала; адаптация;
• внедрение нововведений [14, с. 121].

С позиции работника организации бюджетной сферы, целями обучения как инструмента развития персонала являются: приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности; повышение профессиональной квалификации; приобретение дополнительных знаний о банках, поставщиках, потребителях продукции, влияющих на работу организации бюджетной сферы; развитие способностей в области планирования и организации производства [16, с. 148].