Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Теоретическое изучение политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы).pdf

В современной литературе для мотивации персонала организаций бюджетной сферы используют три вида обучения: подготовку, повышение квалификации и переподготовку персонала.

Подготовка персонала организаций бюджетной сферы представляет собой организованное и последовательное обучение квалифицированных специалистов, которые готовы применить в профессиональной деятельности приобретенные специальные знания, умения, навыки. Под повышением квалификации персонала организаций бюджетной сферы понимается обучение работников для углубления знаний, умений, навыков и способов в связи с усилением требований к профессии или повышением в должности [16, с. 149]. Переподготовка персонала организаций бюджетной сферы происходит тогда, когда обучение специалистов производится с целью передачи новых знаний, умений, навыков для получения новой профессии или в связи с новыми требованиями к производственному процессу [17, с. 132].

Тема данной курсовой работы предполагает изучение мотивации персонала государственных медицинских учреждений как разновидности бюджетных организаций.

1.2. Мотивация персонала государственных медицинских учреждений как бюджетных организаций

Специфика труда персонала государственных медицинских учреждений как бюджетных организаций состоит в том, что работа медицинского работника в нынешних условиях все больше мотивируется за счет внутренних факторов, многие внешние факторы, за исключением социальной значимости его профессиональной деятельности, работают недостаточно [25, с. 17]. Происходит эксплуатация таких личностных свойств медиков, как ответственность, чувство долга, верность врачебной клятве, любовь к своей работе, внешняя же стимуляция со стороны государства недостаточна. Если у старшего поколения работников здравоохранения эта внутренняя мотивация сформирована и достаточно стойкая, то для молодого поколения нужна внешняя поддержка решительности заниматься тяжелой профессией медика, и эта поддержка должна сопровождаться справедливой материальной оценкой его труда [4, с. 5].

По данным исследований основные мотивы трудового поведения медицинских работников начинают формироваться еще с момента выбора профессии. Выявлено, что для большинства медицинских работников при выборе своей профессии мотивом служит интерес к данной деятельности (54,1%). Вторым по значению есть мотив желания приносить пользу обществу (29,3%). 13,4% медицинских работников избирает эту профессию в силу сформированной семейной традиции. При этом процент людей, которые случайно выбирают эту профессию, низкий (2%) [23, с. 88]. Это свидетельствует о том, что медицинскими работниками люди становятся осознанно, задолго до начала трудовой деятельности, решив, кем они будут работать в будущем.

В процессе трудовой деятельности основными мотивирующими факторами для медицинских работников становятся:

• ощущение полезности и важности работы (таким образом, они осознают социальную значимость своего труда в обществе);
• чувство морального удовольствия (возможность заниматься любимым делом, хороший социально-психологический климат в коллективе);
• разные формы поощрений (в первую очередь медицинские работники выделяют оценку со стороны руководства их профессионализма на совещаниях, денежную премию, чествование в связи со значительным событием в его жизни, вручение памятного подарка, а также объявление благодарности главным врачом);
• повышение квалификации и учеба (профессия медицинского работника относится к той категории, которой необходимо постоянно повышать свой профессиональный уровень, быть в курсе нововведений в отрасли медицинской науки; в определенных случаях это требование может быть жизненно важным) [25, с. 39].

Основными демотивирующими факторами в профессиональной деятельности медицинских работников государственных медицинских учреждений как бюджетных организаций являются низкий уровень заработной платы и неблагоприятные условия труда. Считая несправедливой и неравной оценку своего труда, медик теряет мотивацию, и, естественно, у него происходит снижение интенсивности и качества труда («За такую зарплату я не буду выкладываться») [25, с. 40].

Соответственно работник будет пытаться увеличить свое вознаграждение, выбирая частые медицинские учреждения. Многие медработники совмещают работу сразу в нескольких организациях или на нескольких рабочих местах, это ведет к перегрузкам специалиста, снижению качества труда. Переоценка своих возможностей, работа в напряженном режиме ведет к повышенной утомляемости, депрессии, вызывает чувство безысходности, комплекс неполноценности, повышается вероятность развития конфликтных ситуаций с коллегами, руководством и пациентами [8].

Чтобы снизить уровень эмоциональной напряженности из-за неудовлетворенности профессиональной деятельностью, руководителям государственных медицинских учреждений как бюджетных организаций необходимо организовывать программы повышения психологической компетентности работников, которые включают в себя развитие навыков саморегуляции, познавательного мышления, разрабатывать программы тренингов для повышения мотивации [4].

Поскольку уровень жизни в РФ приближается к мировому, соответственно и оценка труда медработника должна также становиться таковой. Особое внимание должно уделяться подготовке медицинского персонала, поскольку начинать формирование мотивации трудовой деятельности необходимо именно в учебных заведениях. Важно на этом начальном этапе обучения в медицинских учебных заведениях способствовать формированию потенциала профессиональной пригодности и профессиональной предрасположенности для работы в медицине.

Одной из концепций, которую можно применить в анализе мотивации медицинских работников, является исходящая из ограниченной рациональности человека концепция авторства Д. Марча и Г. Симона. В этой модели выделяется два типа мотивации работника. Это мотивации, связанные с принадлежностью к данной организации, а также мотивации, связанные с работой в данной организации [9, с. 121].

Согласно этой концепции, мотивация – это функция характера альтернатив действий, выбираемых работником, их последствий, а также индивидуальных целей, позволяющих оценить эти альтернативы. Удовольствие от работы является существенным элементом широко понимаемого удовольствия, а также положительного социального самоощущения человека. Удовольствие от работы связано с реализуемыми работником личными целями, а они должны быть умело встроены в цели организации. Следовательно, человек получает удовольствие от работы в том случае, если из всех его ожиданий и целей будет исполнена хотя бы часть [4].

В отрасли здравоохранения на сегодняшний день уделяется мало внимания системе медико-социологического мониторинга, что не позволяет получать достаточно социологических данных о материальном положении, условиях труда и степени удовлетворенности медицинских работников своей деятельностью, местом работы и профессией в целом. Результаты таких исследований имеют очень важное значение для изучения трудовой мотивации и помогли бы руководителям медицинских учреждений в разработке методов для ее повышения. В «Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г.» в качестве одной из важных задач является развитие «инфраструктуры и ресурсного обеспечения здравоохранения, включающего финансовое, материально-техническое и технологическое [8].

Выводы по главе 1.

Организация бюджетной сферы – организация, занимающаяся выполнением работ, оказанием услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий соответственно органов государственной власти (государственных органов) или органов местного самоуправления в сферах науки, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты, занятости населения, физической культуры и спорта и т.д. Мотивация персонала организаций бюджетной сферы включает в себя материальное стимулирование персонала, социальные и благоприятные условия труда, корпоративную культуру.

Мотивация персонала государственных медицинских учреждений как бюджетных организаций должна строиться на справедливой и равной оценке труда. Для медицинских работников мотивирующими факторами выступают

ощущение полезности и важности работы; чувство морального удовольствия;

разные формы поощрений; повышение квалификации и учеба.

Во второй главе курсовой работы будет проведено практическое изучение политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы на примере Красногорской городской больницы № 3.

2. Практическое изучение политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы на примере Красногорской городской больницы № 3

2.1. Характеристика деятельности Красногорской городской больницы № 3

Исследование мотивации персонала в государственном медицинском учреждении, финансируемом из бюджета РФ, происходило на базе Красногорской городской больницы № 3, находящейся по адресу: ул. Речная, 27, Красногорск, Московская обл., 143401.

Красногорская городская больница № 3 – это крупнейшее медицинское учреждение города.

Цель деятельности Красногорской городской больницы № 3:

• организация и оказание первичной медико-санитарной помощи,
• организация и оказание первичной специализированной медико-санитарной помощи детскому и взрослому населению.

Задачи:

• Организация доступной и качественной медицинской помощи жителям города и области.
• Реализация мероприятий, направленных на снижение смертности населения города и области.
• Внедрение профессиональных стандартов.
• Укрепление материально-технической базы.

Организационная структура Красногорской городской больницы № 3 представлена на рисунке 1.

Администрация

Бухгалтерия

Отдел кадров

Поликлиническое отделение

Стационар

Сестринская

Хоз.блок

Аптека

Пищеблок

Рис 1. Организационная структура Красногорской городской больницы № 3

В задачи администрации Красногорской городской больницы № 3 входят все распорядительные полномочия юридически властного характера, необходимые для непосредственного руководства процессами оказания медико-санитарной помощи.

Отдел бухгалтерии занимается проведением достоверного бухгалтерского, налогового и управленческого учета финансово-хозяйственной деятельности Красногорской городской больницы № 3.

Поликлиническое отделение занимается приемом пациентов, оказанием амбулаторной помощи.

Стационар Красногорской городской больницы № 3 – это подразделение с постоянными местами для больных.

Аптека – подразделение Красногорской городской больницы № 3, занимающееся изготовлением и отпуском лекарств по рецептам врачей и без рецепта (ручная продажа), предметов санитарии и гигиены, ухода за больными, дезинфекционных средств, перевязочных материалов.

Сестринская – подразделение, занимающееся предоставлением услуг, предназначенных для пациентов, находящихся в стабильном состоянии, которые не нуждаются в постоянной помощи врача, но нуждаются в сестринском уходе и проведении лечебных процедур.

Пищеблок Красногорской городской больницы № 3занимается приготовлением еды, формированием заявок на продукты питания.

Медицинская служба занимается оказанием медицинских услуг пациентам Красногорской городской больницы № 3.

Хозяйственный блок больницы представляет собой подразделение, реализующее техническое обслуживание, ремонт жилых и вспомогательных помещений Красногорской городской больницы № 3, уборку палат, смену постельного белья.

Отдел кадров Красногорской городской больницы № 3 занимается управлением персоналом, то есть деятельностью людей, выполняющих в Красногорской городской больнице № 3 функции, способствующие наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для оказания специализированной медико-санитарной помощи детскому и взрослому населению.

Тип организации по взаимодействию с внешней средой: механический. Структура организации Красногорской городской больницы № 3 спроектирована наподобие машинного механизма. Механический подход к проектиро­ванию организации характеризуется использованием формальных пра­вил и процедур, централизованным принятием решений, узко опре­деленной ответственностью и жесткой иерархией власти. С такими ха­рактеристиками медицинское учреждение успешно работает в условиях оказания специализированной медико-санитарной помощи детскому и взрослому населению