Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Теоретическое изучение политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы).pdf

Предложенные социально-психологические методы управления персоналом призваны оказать следующее воздействие:

• Социальный эффект обеспечивается формированием интереса к работе. Показатели для оценки: ответственность, исполнительность, качество услуг, формулирование инновационных предложений, готовность к разовым переработкам.
• Нравственный эффект определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в коллективе Красногорской городской больницы №3. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и особенностей коллектива. Показатели для оценки: взаимовыручка и поддержка, степень конфликтности коллектива, культура общения.

3.2. Ожидаемый эффект от внедрения рекомендаций по совершенствованию политики мотивации персонала Красногорской городской больницы № 3

Мотивация и условия деятельности медицинских работников Красногорской городской больницы № 3 являются важными характеристиками состояния системы здравоохранения и основополагающими факторами, определяющими её результативность. В социально-ориентированной экономике здравоохранение занимает одно из важных мест, так как именно здесь производятся общественно потребляемые блага – медицинские услуги. Поэтому проблема мотивации профессиональной деятельности медицинских работников, в том числе, Красногорской городской больницы № 3является крайне актуальной в здравоохранении. Стимулирование труда работников здравоохранения, для обеспечения высоких результатов их труда, является одной из самых важных задач, выполняемых руководством организации, как с помощью методов мотивации, так и всей действующей системы управления персоналом.

В новых социальных и экономических условиях реальную ценность для Красногорской городской больницы № 3 представляет комплексная, четко функционирующая система разносторонней мотивации персонала, учитывающая потребности сотрудников и их особенности, способная гибко перестраиваться в связи с переходом на высокие медицинские и организационные технологии и требования рынка [8].

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности приведет к развитию потенциала как самого работника Красногорской городской больницы № 3, так и общества в целом. Стимулирование труда является одним из средств, с помощью которого реализуется мотивационный механизм. При идеальных условиях сотрудники Красногорской городской больницы № 3 должны достичь максимального удовлетворения своих потребностей, что впоследствии сделает е общество более развитым, а люди начнут развивать не только себя, но и расширят возможности функционирования своей организации.

В Красногорской городской больнице № 3 наряду с оценкой качества самой медицинской помощи должна проводиться оценка качества и эффективности труда персонала. Качество труда персонала определяется по соответствию разработанным стандартам деятельности. Параллельно производится совершенствование должностных инструкций.

Для Красногорской городской больницы № 3 применимы современные тенденции в области охраны и управления дисциплиной труда, мотивацией труда и системами поощрения. Всесторонняя и объективная оценка специалистов и руководителей структурных подразделений на практике признается активным и действенным инструментом управления процессом мотивации. Сюда входит не только квалификация врачебного персонала, но средних и младших медицинских работников, управленческого звена, административно-хозяйственной части, от которых также зависит успешность лечебно-диагностического процесса и комфортность пребывания пациента в учреждении здравоохранения. Отдельно оценивается взаимодействие персонала, а именно слаженность работы медицинской части и вспомогательных служб.

В современных условиях необходим регулярный, ежемесячный анализ деятельности медицинских работников Красногорской городской больницы № 3, структуры пациентов, использования ресурсов, помех, с которыми сталкиваются врачи и медицинские сестры, промежуточных и конечных результатов. Работа врача и медицинской сестры должна сравниваться с такими же данными у других коллег, оцениваться в динамике, анализироваться для выявления причинно-следственных связей, после чего руководитель должен принимать решения об его индивидуальной тактике по отношению к каждому медицинскому работнику.

Необходимо замечать правильность выполнения работы и давать незамедлительную ответную реакцию управленческого состава. Значительный эффект производит похвала за положительные отзывы пациентов. Премии должны быть связаны с достижением определенной цели.

Работнику нужно дать привлекательное амбициозное видение проблемы, последовательность целей, которые будут ступенями для решения его стратегической задачи.

Выводы по главе 3.

Меры по совершенствованию политики мотивации персонала Красногорской городской больницы № 3: доски почета, переходящие вымпела и знамена, медали и звания «Героев медицинского труда», внутрикорпоративное издание, доска объявлений, корпоративные мероприятия. Данные меры позволят оказать социальный и нравственный эффект на персонал бюджетной организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организация бюджетной сферы – организация, занимающаяся выполнением работ, оказанием услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий соответственно органов государственной власти (государственных органов) или органов местного самоуправления в сферах науки, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты, занятости населения, физической культуры и спорта и т.д. Мотивация персонала организаций бюджетной сферы – это совокупность схем, стимулирующих персонал работать эффективно и с наименьшими затратами для работодателя. Ключевыми мотивами трудового поведения выступают мотивы стадности, самостоятельности, самоутверждения, стабильности, приобретения нового, состязательности. Под стимулированием трудового поведения понимается процесс воздействия на трудовую активность работника посредством факторов внешней среды. В научной литературе мотивация персонала организаций бюджетной сферы классифицируется на материальное и нематериальное, включающее социальные и благоприятные условия труда, корпоративную культуру.

Исследование мотивации персонала происходило на базе Красногорской городской больницы № 3.

В анонимном анкетном опросе приняли участие 20 работников Красногорской городской больницы № 3. В результате анкетирования было выявлено, что подход руководства Красногорской городской больницы № 3 к мотивации персонала основывается на нематериальном аспекте. Материально работники государственного медицинского учреждения мотивированы крайне слабо. Работники Красногорской городской больницы № 3 не удовлетворены оплатой труда, премиями и поощрениями. Нематериальная мотивация (благодарности, похвала) применяется в государственном медицинском учреждении намного чаще.

В Красногорской городской больнице № 3 работники часто отправляются на конференции и семинары. В качестве мотивирующего мероприятия в государственном медицинском учреждении не используются корпоративные праздники. Итак, можно сделать вывод о том, что программа мотивации персонала Красногорской городской больницы № 3 достаточно небольшая, не отвечает ожиданиям персонала, что объясняется ограниченной материальной базой.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова, И.Н. Овчинникова Н.В. Теория и практика работы с кадрами / О.Ю. Архипова. – М.: РГГУ, 2017. – 789 с.
2. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент / Н.И. Архипова. – М.: Изд-во Ипполитова, 2015. – 360 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ, 2015. – 239 с.
4. Баймуратов Т.Р., Еникеева А.М., Насретдинова Л.М., Хусаенова А. А. Мотивация профессиональной деятельности медицинского персонала / Т.Р. Баймуратов // Педагогическое мастерство: материалы X Междунар. науч. конф. (г. Москва, июнь 2017 г.). – М.: Буки-Веди, 2017. – С. 5-6. – URL https://moluch.ru/conf/ped/archive/215/10991/ (дата обращения: 27.06.2019).
5. Гительман А.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению / А.Д. Гительман. – М.: Дело, 2014. – 239 с.
6. Глухенькая Н.М. Обучение и развитие персонала: принципы, подходы, методы / Н.М. Глухенькая // Профессиональное образование. Столица. – 2015. – №1. – С. 42-44.
7. Горбань О.Г. Современные подходы к обучению менеджеров по персоналу / О.Г. Горбань // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. – 2014. – №2. – С. 237-245.
8. Григорьян М.Р. Системы мотивации персонала в медицинском учреждении / М.Р. Григорьян // Современные научные исследования и инновации. – 2016. – № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/07/69723 (дата обращения: 27.06.2019).
9. Ермолаева О.К. Грамотный руководитель сегодня / О.К. Ермолаева. – СПб: Изд-во университета им. А.И. Герцена, 2015. – 284 с.
10. Зайковская М.К. Организационная культура / М.К. Зайковская. – М.: Терра, 2014. – 367 с.
11. Иванова Т.Н. Культура современной организации / Т.Н. Иванова. – М.: Логос, 2013. – 524 с.
12. Кадышев А.В. Информационные технологии и проблемы систем обучения персонала / А.В. Кадышев // Труд и социальные отношения. – 2013. – № 12. – С. 13-19.
13. Ковырзина А.А. Обучение персонала как фактор совершенствования системы управления организацией / А.А. Ковырзина //Труды международной научно-практической конференции «Транспорт-2014». – 2014. – №4. – С. 172-175.
14. Корпоративное обучение персонала организации: монография / Н.И. Шаталова, Г.Б. Кораблева, В.И. Столяров и др.; под ред. Н.И. Шаталовой. – Екатеринбург: УрГУПС, 2017. – 280 с.
15. Кристалинская О.М. Мотивация персонала и стимулирование труда работников сферы здравоохранения и образования в современной России / О.М. Кристалинская // научное сообщество студентов XXI столетия. экономические науки: сб. ст. по мат. XII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 12. URL: http://sibac.info/archive/economy/12.pdf (дата обращения: 27.06.2019).
16. Лыгин А.В. Современные методы обучения персонала в организации / А.В. Лыгин //Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: Межвузовский сборник научных трудов. – 2015. – №2. – С. 147-150.
17. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В.И. Маслов. – М.: Издательство «Финпресс», 2014. – 288 с.
18. Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг / Е.А. Могилевкин. – СПб.: Речь, 2014. – 336 с.
19. Моргунов Е.Б. Управление персоналом / Е.Б Моргунов. – М.: Издательство «Юрайт», 2013. – 561 с.
20. Семенихин В.В. Кадровый вопрос. Обучение и повышение квалификации персонала / В.В. Семенихин. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. – 160 с.
21. Сковорцов А.Ф., Федоров У.К. Кадровая политика современной организации / А.Ф. Скворцов. – Новосибирск: Глобус, 2015. – 364 с.
22. Стебеняева Т.В. Особенности разработки стандартов обучения в рамках систем непрерывного профессионального образования и повышения квалификации персонала на предприятиях / Т.В. Стебеняева // Исследование различных направлений развития педагогики и психологии: сб. ст. Междунар. науч.-практ. конф. / отв. ред. А.А. Сукиасян. – Уфа, 2015. – С. 240-243.
23. Татарников М.А. Трудовая мотивация медицинских работников
    М.А. Татарников //  ГлавВрач. – 2007. – N 5. – С. 88-95.
24. Управление персоналом организации / Под ред. д.э.н., проф. Кибанова А.Я. – М.: Инфа-М., 2014. – 236 с.
25. Экономическое стимулирование мед. персонала амбулаторно-поликлинического учреждения: методическое пособие РАМН, НИИ социальной гигиены, экономики и управления здравоохранением им. Н. А. Семашко / Под ред. A. Л. Линденбратена [и др.]. – М.: РАМН, 2009. – 44 с.