Файл: мотивация и управленческая деятельность( Роль и значение системы мотивации персонала в развитии предприятия).pdf

Как видно из таблицы, прибыль предприятия за анализируемый период постепенно возрастает. Это является положительным моментом в деятельности гостиницы.

2.2 Анализ системы управления персоналом

В ООО «Медея» функции по управлению персоналом осуществляет отдел кадров (таблица 3). Из таблицы видно, что управление персоналом в гостинице сводится в основном к реализации функции найма.

Таблица 3

Функции управления персоналом, возложенные на сотрудников отдела кадров в настоящее время

Название функций	Описание функций	Исполнители
Подбор специалистов	При поиске используют только внутренние источники, так как продвижение по службе своих работников обходится гораздо дешевле.	Менеджер по персоналу Начальники соответствующих подразделений
Оценка соответствия	Анализ документов претендента, собеседование	Менеджер по персоналу
Отбор кандидатов на замещение вакантных должностей	Отбор кандидатов осуществляется из наиболее подходящих кандидатур резерва, созданного в ходе набора. При отборе кадров директор определяет цели отбора, профессиональные и личные качества кандидатов, методы отбора.	Начальник отдела персонала Менеджер по персоналу Начальники соответствующих подразделений
Оформление трудовых правоотношений	Заключение, изменение, расторжение трудовых контрактов.	Менеджер по персоналу
Мотивация и стимулирование труда	Нормирование и тарификация трудового процесса. Разработка систем оплаты труда Разработка моральных форм поощрения	Начальник отдела персонала Менеджер по персоналу
Регулирование условий труда	Охрана труда и техника безопасности Обеспечение условий труда	Начальник отдела персонала Менеджер по персоналу Начальники подразделений
Организация движения кадров	Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (отдел) в силу производственной необходимости или изменения характера труда. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего. Увольнение с предприятия	Начальник отдела персонала Начальники подразделений

---

Гостиница «Медея» придерживается закрытой кадровой политики и характеризуется это тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Анализ использования трудовых ресурсов произведен в таблице 4.

Таблица 4

Анализ использования трудовых ресурсов гостиницы «Медея»

Показатели	2016 г	2017г	2018г	Абсолютное отклонение 2017 к 2016гг	Абсолютное отклонение 2018 к 2017гг
1.Среднесписочная численность работников, чел.	25	29	29	+4	0
2. Число принятых, чел.	2	5	2	+3	-3
3. Число выбывших, чел.	1	1	2	0	0
4. Коэффициент текучести кадров	0,04	0,034	0,069	-0,006	0,034
5. Коэффициент оборота по приему	0,08	0,172	0,069	0,092	-0,103

По данным таблицы 2.5 можно сделать вывод:

- среднесписочная численность работников в 2018 г. увеличилась на 4 чел;

- коэффициент текучести в 2018 г. превысил нормальное значение 5%, что является негативным фактором

- коэффициент оборота по приему в 2018 году снизился

- коэффициент оборота по выбытию в 2018 г. увеличился

Таким образом, на предприятии имеются проблемы с кадрами, увеличилась текучесть кадров.

2.3 Управление мотивацией и стимулированием персонала в ООО гостиница «Медея»

Исходной информацией о системе оплаты труда и материального стимулирования является Положение об оплате труда и премирования ООО гостиница «Медея». Положение разработано в соответствии с законодательством Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда, материального стимулирования и поощрения работников гостиница «Медея».

В соответствии с положением заработная плата работников гостиницы «Медея» включает в себя:

---

• должностной оклад;
• премии за надлежащее выполнение работниками трудовых функций, производимые сверх заработной платы.

Таким образом, можно сделать вывод, что система оплаты труда в ООО гостиница «Медея» повременно-премиальная.

Повременная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). Для руководящих работников Правилами трудового распорядка и трудовым договором может устанавливаться ненормированный рабочий день либо работа в режиме гибкого графика рабочего времени.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении Работниками условий премирования в виде единовременных (разовых) премий в соответствии с трудовым договором.

Должностные оклады работников устанавливаются в твердой сумме в штатном расписании гостиницы «Медея». Размер должностного оклада устанавливается не ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ.

Положением предусматривается премирование. Премии выплачиваются по результатам работы за месяц и (или) за год. Премии устанавливаются приказом (распоряжением) работодателя.

Важной задачей сотрудников отдела кадров является разработка мотивационной программы. Систему стимулирования персонала (Таблица 5), которое использует гостиница «Медея» можно разделить на 3 вида: материальное, моральное и нематериальное стимулирование.

Таблица 5

Система стимулирования персонала

Материальное стимулирование
Заработная плата + Бонусы	Каждому сотруднику установлен фиксированный должностной оклад и ежемесячно выплачивается стимулирующая премия за производственные результаты. Величина премии подразделения рассчитывается определенным комиссией для каждого конкретного подразделения процентом к фонду фактической заработной платы за месяц, за который выплачивается премия. Внутри структурного подразделения, выделенная ему сумма премии распределяется руководителем подразделения или в его отсутствие заместителем руководителя среди членов коллектива.
Оплата транспортных расходов	В целях обеспечения безопасной доставки домой сотрудников, работающих в ночные и вечерние смены, оканчивающиеся после полуночи, предоставляется служебный транспорт. Списки сотрудников для ночной транспортировки формируются ответственными менеджерами в подразделениях и предоставляются на пост Службы безопасности.
Ассоциация получения кредитов	При наличии финансовых возможностей работникам выдаются займы на приобретение товаров народного потребления – на срок до 14 года и в размере до 50 тыс. руб.; приобретение жилья – на срок 2 года и в размере до 100 тыс. руб.; обзаведение молодым семьям – на срок 2 года и в размере до 100 тыс. руб.
Медицинское страхование	Медицинская страховка предоставляется сотрудникам по прошествии испытательного срока. Категория и набор услуг зависят от должности и стажа. В стандартный пакет входят такие услуги, как вызов врача на дом, скорая медицинская помощь в пределах 30 км за МКАД, услуги стоматологии, плановая и экстренная госпитализация.
Программа обучения	Покрытие расходов на организацию обучения, переподготовку, повышение квалификации.
Моральное стимулирование
Праздники для персонала	Ежегодно для сотрудников отеля проводятся праздничные мероприятия. Весь коллектив во главе с генеральным директором собирается вместе для того, чтобы отдохнуть в кругу коллег и друзей. Также в гостинице проводятся новогодние праздники для детей работников.
Награды	Для мотивации сотрудников к предоставлению безукоризненного сервиса, большей отдаче в работе, а также высокопрофессиональному и этичному отношению к коллегам в гостинице ежеквартально проходит номинация «Лучший сотрудник».
Нематериальное стимулирование
Прачечная/ химчистка	Сотрудникам, для которых ношение форменной одежды является обязательным, услуги пользования прачечной/химчисткой предоставляются бесплатно.
Дополнительный отпуск	Сотруднику предоставляется право на дополнительный оплачиваемый отпуск сроком на 3 дня на свадьбу и на 3 дня в связи с погребением близкого родственника.
Возможность продвижения по службе	Если сотрудник приобретает дополнительные знания, навыки и опыт, позволяющие ему претендовать на более высокую должность – при наличии такой вакансии в организации

---

В процессе анализа системы стимулирования и мотивации персонала гостиницы был проведен опрос сотрудников компании для выяснения основных акцентов управления.

Опрос проводился как среди руководителей, так и среди рядовых сотрудников. Результаты представим в виде диаграмм.

Основным индикатором успешной работы гостиницы большая часть сотрудников считает удовлетворенность клиента (рис. 3).

Рис. 3 Критерии качественной услуги

Большая часть сотрудников считает самым эффективным механизмом мотивации создание условий для повышения статуса, профессиональный и личностный рост. Материальное стимулирование занимает второе место по степени важности (см. рис. 4) Данный фактор руководство компании должно учесть при разработке системы стимулировании.

Рис. 4 Инструменты мотивации

Таким образом, систематизируя полученные данные, можно сделать следующие выводы:

1. Превалирующими критериями качественной услуги являются те, которые ориентированны на потребителя (чтобы клиент остался доволен, чтобы клиент платил с удовольствием…) – 74,28%.
2. Основными инструментами мотивации в компании должны стать: создание условий для повышения статуса, профессионального и личностного роста подчиненных (обучение, карьерное продвижение, поддержка, признание…) - 55,6%.

Далее, существующая система материального стимулирования воспринимается скорее противоречиво. Только 34% сотрудников удовлетворены в целом действующей системой материального стимулирования, из них абсолютно удовлетворены лишь 8 %, однако почти столько же (38%) оценили ее негативно. Средний балл оценки очень низкий и составляет 2,9 (рис. 5).

Рис. 5 Удовлетворенность персонала системой материального стимулирования

Корреляционный анализ (анализ взаимосвязи) проводится с целью выявления взаимосвязей выявленных факторов и оценок по отдельным вопросам. Результаты корреляционного анализа представляются в виде таблицы (табл. 6).

Таблица 6

Корреляционный анализ вопросов

Вопросы коэффициенты корреляции	Номера вопросов
	1	2	3	4	5	6	7
Работа в ООО гостиница «Медея» хорошо спланирована и организована	1,0	0,22	0,34	0,11	-0,04	-0,04	0,10
В настоящий момент у меня есть достаточно возможностей повлиять на планирование моей работы	0,22	1,0	0,10	-0,13	0,15	0,15	0,00
Мой руководитель интересуется моими профессиональными знаниями	0,34	0,10	1,00	0,06	0,04	-0,09	0,19
Навыки и знания, которыми я владею, полностью используются в работе	0,11	-0,13	0,06	1,00	-0,23	-0,16	0,36
Было бы здорово получить дополнительное образование в области моей профессиональной компетенции	-0,04	0,15	0,04	-0,23	1,00	0,03	-0,24
Я мог бы сам неплохо обучать своих коллег в свободное время тому, что я знаю и умею делать хорошо	-0,04	0,15	-0,09	-0,16	0,03	1,00	0,04
Оплата, которую я получаю за мою работу, хорошо соответствует моему выполнению этой работы;	0,10	0,00	0,19	0,36	-0,24	0,04	1,00

---

Анализ корреляционных связей в проведенных опросах показал, что планирование и организация работы положительно соотносится с вопросами, связанными с системой взаимоотношений в диаде «подчиненный-руководитель». То есть чем лучше построена система коммуникационных отношений в этой диаде, тем лучше спланирована и организована работа в ООО гостиница «Медея».

Опросы показали также, что степень корреляции вопросов, касающихся руководства и взаимоотношений между руководителями и подчиненными, достаточно высока. Более того, устойчивая система коммуникационных связей в ООО гостиница «Медея», помимо того, что зависит от системы взаимосвязей в системе отношений «руководитель-подчиненный», сильно влияет на степень организации работы на предприятии и систему совместной постановки целей работы сотрудников.

Подводя итог вышесказанному можно отметить, что в ООО гостиница «Медея» имеется ряд проблем, разрешение которых имеет первостепенное значение для предприятия, не только с целью удержания имеющейся позиции в стратегии управления персоналом, но и для дальнейшего развития. Необходимы меры по совершенствованию мотивационного комплекса ООО гостиница «Медея».

Исследование показало, что большинство работников ООО гостиница «Медея» не удовлетворены своей работой и системой мотивации. Таким образом, проведенные исследования и дальнейший анализ результатов позволил сформулировать основные принципы разработки стратегии управления персоналом: необходимо увязать размер денежного вознаграждения с индивидуальной результативностью работника для поощрения личной эффективности; в целях координации усилий различных специалистов и работников необходимо увязать систему премирования с эффективностью деятельности всей организации; а для развития корпоративности необходима система «участие в успехах и неудачах ООО гостиница «Медея» для всего персонала.

Для повышения обоснованности оплаты труда специалистов и работников всех уровней в ООО гостиница «Медея» необходимо разработать и внедрить такую систему мотивации, которая бы ориентировала персонал на улучшение различных функций, выполняемых как специалистами, так и работниками с учетом качества их выполнения и полученных ООО гостиница «Медея» результатов.

Кейс № 2. Анализ рабочего места менеджера по инновационным проектам с точки зрения воздействия психофизиологических факторов

Персонал любой компании должен быть заинтересованным не только в своем материальном положением, но он должен быть морально удовлетворен своей работой. Моральная удовлетворенность сотрудников, побуждает их работать с большей отдачей, тем самым помогая компании улучшить свои позиции на определенном сегменте рынка. Мотивация должна быть ориентирована на всех сотрудников без исключения.

---