Файл: Корпоративная культура в организации АО «ЦентрКазЭнергоМонтаж».pdf

- разработка системы информационного оповещения позволит компании устранить негативные настроения среди сотрудников и повысить их производительность.

Для получения подтверждения гипотезы, в ходе проведения исследования необходимо ответить на вопросы:

- Каково состояние корпоративной культуры АО «ЦентрКазЭнергоМонтаж»?;

- Какие возможности и угрозы существуют для компании?;

- Как повлияют изменения в корпоративной культуре на показатели чистой прибыли компании?

- Позволит ли разработанная система информационного оповещения повысить производительность среди сотрудников?

Основные составляющие диагностики корпоративной культуры представлены в таблице 4.

Таблица 4 - Основные составляющие диагностики корпоративной культуры АО «ЦентрКазЭнергоМонтаж»

Содержание

Главной целью диагностики или мониторинга корпоративной культуры является создание инструментария и базы для принятия управленческих решений в сфере текущих задач деятельности, в сфере стратегических задач.

Диагностика корпоративной культуры необходима также перед планированием изменений в самой культуре. Поэтапный план проведения диагностики корпоративной культуры представлен на рисунке 2.

Определение предмета диагностики: постановка управленческой задачи и определение целей исследования

Выбор стратегии измерения. Разработка методического и практического инструментария

Проведение измерения

Анализ полученных характеристик корпоративной культуры

База для прогноза и принятия управленческих решений. Разработка комплекса мероприятий (конкретные рекомендации). Прогнозирование возможных проблем в сфере управления персоналом и в целом в работе организации

Определение объекта диагностики: выбор изучаемых аспектов корпоративной культуры

Рисунок 2 - Поэтапный план проведения диагностики корпоративной культуры

Результаты диагностики корпоративной культуры могут послужить основанием для принятия управленческих решений в области организационного развития. Зная особенности корпоративной культуры, руководство АО «ЦентрКазЭнергоМонтаж» сможет определить степень соответствия существующей культуры задачам развития организации.

Более того, сможет понять с какими сложностями со стороны персонала можно столкнуться в процессе осуществления необходимых преобразований в деятельности АО «ЦентрКазЭнергоМонтаж».

Диагностика корпоративной культуры обычно проводится перед планированием мероприятий, направленных на преодоление факторов сопротивления изменениям в процессе реструктуризации и развития компании, разработке эффективных программ развития мотивации и повышения производительности работы сотрудников. Коррекция корпоративной культуры позволит:

• повысить адаптивность организации к изменяющимся условиям;
• стать более инновационной;
• создать дополнительный стимул для активной работы сотрудников;
• повлиять на благоприятную рабочую атмосферу;
• повысить лояльность сотрудников к организации и др.

Результаты диагностики корпоративной культуры:

• выявление как движущих, так и тормозящих факторов развития организации;
• проработка реальных проблем организации;
• снижение естественного сопротивления руководителю со стороны персонала;
• выработка рекомендаций для руководителя организации по оптимальному использованию потенциала сотрудников;
• формирование единого внутрикорпоративного языка и взаимопонимания.

Автор предполагает, что решение управленческой проблемы заключается в совершенствовании корпоративной культуры компании. В ходе разработки стратегии совершенствования корпоративной культуры формируется новая система мотивации сотрудников, повышается эффективность информированности в компании. Поэтапное достижение заданных показателей и будет являться критерием разрешения проблемы.

На момент проведения исследований автор занимает позицию руководителя компании и является инициатором предложенных изменений. Инициатива совершенствования корпоративной культуры для решения проблемы поддержана Советом директоров компании, и автору предложено организовать проведение соответствующих исследований. По результатам каждого результата исследования были проведены собрания, где предлагались конкретные рекомендации, направленные на решение управленческой проблемы. С целью осветить перед всеми руководителями и специалистами компании остроту существующей проблемы, был организован опрос сотрудников компании.

Опрос проводился среди начальников отделов и специалистов компании.

Для измерения корпоративной культуры АО «ЦентрКазЭнергоМонтаж» необходимо заполнить анкету, оценив каждое утверждение от 1 до 5 баллов 1 – минимальный балл и означает «полностью не согласен», 5 – максимальный балл и означает «полностью согласен».

Далее высчитывается значение каждого из 12 индексов. Для этого складываются баллы каждого индекса и полученные числа пересчитываются в проценты, исходя из того, что максимальное значение каждого индекса может быть равно 25 (максимальный бал за каждое утверждение – 5), при этом 25 принимается равным 100%.

Полученные индексы вносятся в диаграмму, разработанную Денисоном. Она ясно отражает состояние корпоративной культуры АО «ЦентрКазЭнергоМонтаж».

В таблице 5 приведен сводный результат анкетирования по индексам анкеты.

Таблица 5 - Сводный результат анкеты опроса сотрудников АО «ЦентрКазЭнергоМонтаж»

Полученные индексы вносятся в диаграмму, разработанную Денисоном. Она ясно отражает состояние корпоративной культуры АО «ЦентрКазЭнергоМонтаж» (рисунок 3).

создание изменений 92%

полномочия 84%

командная ориентация 80%

ключевые ценности 84%

развитие способностей 88%

согласие 88%

координация и интеграция 76%

видение 88%

цели 92%

стратегическое направление 84%

организационное обучение 84%

ориентированность на клиента 88%

Способность адаптации

Рисунок 3 - Диаграмма Денисона для корпоративной культуры АО «ЦентрКазЭнергоМонтаж»

Все индексы, получившиеся в расчетах, выше 75%, что свидетельствует о высоком уровне корпоративной культуры АО «ЦентрКазЭнергоМонтаж» и ее эффективности.

Высокие индексы цели и стабильности указывают на высокую отдачу от инвестиций, активов и предоставления услуг, а также на операционную силу организации. Стабильность и вовлеченность (внутренний фокус) влияют на качество, удовлетворенность работников и отдачу от инвестиций. Значения индексов данных параметров у АО «ЦентрКазЭнергоМонтаж» означают высокий уровень качества продукции, правильное распределение ресурсов и более высокий процент удовлетворенности работников.

2.2. Анализ корпоративной культуры АО «ЦентрКазЭнергоМонтаж»

Для исследования того, как сотрудники АО «ЦентрКазЭнергоМонтаж» понимают корпоративную культуру и ее формирование, было проведено социологическое исследование методом анкетирования.

При ответе на вопрос «Можете ли Вы сформулировать стратегические цели АО «ЦентрКазЭнергоМонтаж»?», ответы распределились следующим образом: знают стратегические цели своего предприятия 80% опрошенных, а 20% затруднились ответить на этот вопрос (рисунок 4).

Далее, респондентам был задан вопрос о влиянии корпоративной культуры, о том, как сотрудники понимают, в чем заключается смысл корпоративной культуры.

На основании полученных ответов, можно сделать вывод о том, что, по мнению респондентов, корпоративная культура:

• Создает чувство «МЫ» и связанное с этим влияние на внешний мир 24%.
• Обеспечивает сплоченность сотрудников 45%.
• Воздействует на социально-психологический климат и придает смысл работе 33%.
• Дает четкие ориентиры 6%.
• Делает возможной эффективную коммуникацию 21%.
• Благоприятствует принятию решений 6%.
• Снижает затраты на контроль 6%.
• Формирует высокую степень мотивации и лояльности сотрудников 20%.
• Такое понятие в организации отсутствует, а значит, ни на что не влияет 10%.

Рисунок 4 - Распределение ответов на вопрос: «Можете ли Вы сформулировать стратегические цели АО «ЦентрКазЭнергоМонтаж»?»

Последний вариант ответов не был изначально представлен в анкете, респонденты могли дописать свой вариант ответа, если он не совпадал с предложенными. То, что 10% опрошенных высказались об отсутствии таковой на предприятии, заставляет задуматься об изменении, или совершенствовании имеющейся корпоративной культуры. Но, несмотря на то, что корпоративную культуру стоит совершенствовать, большинство сотрудников АО «ЦентрКазЭнергоМонтаж» считают, что инициатором процесса формирования и совершенствования корпоративной культуры должны быть руководители всех рангов – 43%. В то время, как лишь 25% опрошенных высказались, что только все сотрудники организации могут изменить ситуацию к лучшему. Получается, что вся ответственность как всегда лежит на плечах руководителей (рисунок 5).

Рисунок 5- Распределение ответов на вопрос: «Кто, на Ваш взгляд должен быть инициатором процесса формирования и совершенствования корпоративной культуры?»

Еще одним подтверждением того, что сотрудники практически полностью возлагают ответственность за происходящее в организации на руководителей, является то, что 68% сотрудников считают, что решение проблем на предприятии зависит от руководства, и лишь 18% решение проблем видят в инициативности сотрудников. Признают необходимость сплоченности коллектива в решении проблем 37% опрошенных, и 1% считают, что многое зависит от случая.

В пользу сплоченности коллектива свидетельствует также то, что 49% в ситуации, когда кто-либо допустил ошибку, ведущую к незначительному отклонению от плана работы, предлагают пути решения из создавшейся ситуации, 45% пытаются помочь осознать и извлечь урок из ошибки. Но все таки 28% сослуживцев не оставят случая корректно покритиковать за сделанную ошибку. И лишь 3% в такой ситуации обвиняют и осуждают человека за сделанную им ошибку. А вот реакция руководителей на эту же ошибку как показал опрос несколько другая (таблица 6).

Таблица 6- Распределение ответов на вопрос: «Как в Вашей организации относятся к сотруднику, по вине которого произошло незначительное отклонение от плана работы?» (в %)