Файл: Корпоративная культура в организации АО «ЦентрКазЭнергоМонтаж».pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной рыночной экономики, повышение эффективности деятельности предприятия является один из важнейших экономических рычагов не только в системе управления производством в целом, но и в системе внутрихозяйственного планирования, контроля и анализа. Поэтому разработка мероприятий по повышению эффективности управления производственно-хозяйственной деятельности является одной из главных задач деятельности предприятия.

В современных условиях эффективное управление представляет собой ценный ресурс организации, наряду с финансовыми, материальными, человеческими и другими ресурсами. Следовательно, повышение эффективности управленческой деятельности становится одним из направлений совершенствования деятельности предприятия в целом. Как же создать в компании плодотворную атмосферу, которую воспримут и разделят все сотрудники? Руководителю компании необходимо продумать тип корпоративной культуры, которая установится в фирме, когда она «вырастет». Модель культуры некоторые перенимают у более солидных предприятий. В других случаях учредитель знает, какой должна быть его компания, и сам влияет на ее формирование. Без должного внимания к аспекту корпоративной культуры с самого начала не будет руководящих принципов, определяющих развитие компании, а значит, безошибочных показателей, необходимых для правильного подбора сотрудников. Есть много примеров успешных компаний, известных как своими продуктами, так и своей корпоративной культурой (например, Apple, Google и Microsoft). Благодаря узнаваемому имени, эти работодатели привлекают лучших специалистов. Однако список таких компаний не ограничивается исключительно «громкими именами». Среди них можно найти много мелких, занимающих определенную нишу на рынке компаний, сотрудники которых скажут вам, что не хотят никуда уходить.

Объект исследования – корпоративная культура АО «ЦентрКазЭнергоМонтаж» как как фактор повышения эффективности управления персоналом подразделения.

Предмет исследования – возможные пути развития, улучшения корпоративной культуры компании.

Проблема исследования заключается в несоответствии существующей корпоративной культуры тем требованиям, которые предъявляются временем и условиями к успешным компаниям.

Цель: провести исследование корпоративной культуры компании АО «ЦентрКазЭнергоМонтаж», найти способы ее улучшения для повышения эффективности управления персоналом подразделения.

Задачи:

• проанализировать основные типологии, сущность, структуру, основные элементы, методику формирования корпоративной культуры;
• провести диагностику корпоративной культуры в АО «ЦентрКазЭнергоМонтаж»;
• выявить проблемные зоны в области развития корпоративной культуры;
• разработать методических и практических рекомендаций по развитию корпоративной культуры.

Структура работы включает в себя введение, три главы основного исследования, заключения и списка литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие, история, элементы корпоративной культуры

На сегодняшний день корпоративная культура является одной из важнейших составляющих успеха компании. Меняется концепция менеджмента, все больше изучаются явления и действия, которые оказывают неочевидное, но ощутимое воздействие на уровень прибыли предприятия. Несмотря на то, что понятие корпоративной культуры сравнительно новое, сама по себе она зародилась очень давно.

Впервые термин «корпоративная культура» был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке в XIX веке, который использовал его для определения неформальных, но важных нюансов общения и отношений в высших чинах армии [21, С.20-23].

Одним из самых ярких примеров элементов офицерской корпоративной культуры, не прописанной в уставе, является дуэль. Офицеры воспринимали дуэль не как средство для мести или избавления от соперника по службе, но скорее, как благородный риск своей жизнью с целью защиты своей чести или желания получить всеобщее признание. Гораздо больше ценилось не стремление причинить вред противнику, но готовность рискнуть своей жизнью. В случае отказа офицера вызвать обидчика на дуэль или ответить на вызов, он объявлялся нарушившим правила нравственности службы и благородства недостойным дальнейшей воинской службы. Вместе с тем, оскорбивший, принеся свои извинения в случае неправоты, не запятнает себя, а напротив, улучшит отношение к себе в обществе. Некоторые отличительные особенности, определявшие правила поведения, как писанные, так и неписанные, сформировались внутри особых социальных групп и сообществ еще во времена средневековых гильдий, причем зачастую нарушение этих правил могло караться исключением их членов из сообществ, а подчас и более жесткими мерами. Кроме того, различные объединения лиц часто имели общие внешние атрибуты. Как правило, они выражались элементами одежды, оружием, аксессуарами, особой символикой, манерами в поведении, которые выделяли их принадлежность к своему сообществу.

В зарубежных литературных источниках можно встретить десятки определений понятия « корпоративная культура» (табл.1)

Таблица 1- Определение корпоративной культуры зарубежными авторами

Необходимо заметить, что большинство авторов при подходе к определению термина выделяют некоторые общие черты, а именно: корпоративная культура являет собой основную часть явлений и понятий, определяющую духовную и материальную жизнь коллектива, устоявшиеся внутри него ценности и моральные нормы, традиции, кодекс поведения и идеи, разделяемые большинством сотрудников.

Кроме того, большая часть авторов единодушна насчет принципов, формирующих корпоративную культуру высокого уровня:

- высокий уровень материальных и духовных ценностей организации;

- системный подход, взаимосвязанность и дополнение компонентов культуры друг другом, гармоничное развитие; использование современных достижений научно-технического прогресса;

- преобладание человеческих ресурсов над остальными, наибольшее внимание уделяется социальным и психологическим взаимодействиям внутри коллектива, личность сотрудника и его интересы как основные ценности для предприятия; отношения с субъектами как внутренней, так и внешней среды, основанные на взаимном доверии и желании дать друг другу что-то новое от сотрудничества, передать полезные навыки, информацию, компетенцию, получение большего количества данных о субъектах взаимодействия для лучшего взаимного понимания.

Корпоративная культура обладает рядом полезных функций, которые оказывают сильное влияние на компанию.

Общие функции культуры следующие:

• продуцирование и накопление духовных ценностей; оценочно-нормативная функция; регламентирующая и регулирующая функция; познавательная функция; смыслообразующая функция; коммуникационная функция;
• функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта человечества;
• рекреативная функция – восстановление духовных сил в процессе
• восприятия или включения в духовную деятельность.

Корпоративная культура выполняет эти же функции на корпоративном уровне:

• использование лучших элементов накопленной культуры; продуцирование новых ценностей и их накопление;
• оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с некими нормами культурного поведения, с идеалами); регламентирующая и регулирующая функция;
• познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность); смыслообразующая функция (корпоративная культура влияет и на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт); коммуникативная функция (через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается
• взаимопонимание работников и их взаимоотношения); функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта
• корпорации; рекреативная функция (восстановление духовных сил в процессе
• восприятия элементов культурной деятельности корпорации)

Можно перечислить некоторые из параметров корпоративной культуры:

• мера поощрения конформизма (изменение или оценка мнение индивида в направлении большего согласия с группой) или индивидуализма членов организации. Ориентация стимулирования на групповые или индивидуальные достижения.

Внешняя среда

• Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решений. Мера централизованности-децентрализованности принятия решений.
• Акцент на внешних (обслуживание клиентов и т. п.) или внутренних задачах организации. Организации, ориентированные на потребности клиента, подчинившие им всю свою деятельность, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, это повышает конкурентоспособность компании.
• Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам.

Корпоративная культура

Подсистема

цели и

ценностей

Техническая

подсистем

а

Психологическая

подсистема

Структурная

подсистема

Управленческая

подсистема

Персонал

• Поток обмена информацией, ресурсами
• Воздействие организационной культуры на

составные части организации

Рисунок 1 - Влияние корпоративной культуры на организацию [26, С.13]

• Выраженность сотрудничества или соперничества между отдельными членами и между группами в организации.
• Степень простоты или сложности организационных процедур.
• Мера лояльности членов к организации.
• Степень информированности членов о том, какова их роль в достижении целей организации. Преданность членов «своей» организации и другие.

Все эти параметры ведут к формированию определенного стиля поведения в организации, снимает стихийные явления, потому как действия сотрудников в организации с хорошо отработанной корпоративной культурой легче предсказать и контролировать.

Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом.

При этом, при всей важности корпоративной культуры для эффективного функционирования предприятия, её изучение, измерение и оценка представляют значительную сложность. Как правило, изучение и обобщение конкретных проявлений корпоративной культуры является долгим и трудоёмким процессом.

Корпоративная культура – это психологическое поле компании. Это психологическое поле сформировано ценностными установками руководителя, часть из которых является базой для выстраивания политики организации. Основанием для формирования корпоративной культуры определенного типа является не прописанная миссия и философия компании, а реальное ежедневное поведение топ-менеджмента организации. Для сотрудников компании поведение руководителя определяет осознание себя и своего места в компании, отношение ко времени, риску, деньгам, лояльность к компании и мотивацию к работе и личной инициативе. Все это является проявлениями корпоративной культуры, по которым можно определить ее тип.

Существует несколько типологий корпоративных культур, для удобства каждую из них рассмотрим в виде таблицы. В табл.2 представлены виды корпоративных культур по преобладающему стилю управления.