Файл: Социально – психологический климат организации как система особенностей межличностных отношений в трудовом коллективе: на примере ООО "Вега".pdf

- товарищеские отношения – сближение взглядов и оказание поддержки друг другу, характеризуются доверием [17, c.63].

Межличностные отношения в группе и коллективе следует рассматривать в статике, то есть в том виде, в каком они сформировались на данный момент времени. Также следует рассматривать в динамике, то есть в процессе развития. Отношения закономерно изменяются: на начальном этапе развития они бывают относительно безразличными, затем могут становиться конфликтными, а при благополучных условиях превращаются в коллективистические [9, c.125].

Основным критерием оценки межличностных отношений является состояние удовлетворенности-неудовлетворенности группы и ее членов. Важнейшую роль в этом играют симпатии - антипатии, привлекательность - непривлекательность. Первые проявляются только на эмоциональном уровне, а вторые включают момент притяжения – отталкивания [18, c.84].

Проблемы межличностных отношений в трудовом коллективе и пути их решения

К основной проблеме межличностных отношений относят конфликты. Конфликт в меж­личностных отношениях может быть определен как ситуация противостояния участников, воспринимаемого и пережива­емого ими (или по крайней мере одним из них) как значи­мая психологическая проблема, требующая своего реше­ния и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение си­туации в интересах обеих или одной из сторон [6, c.67].

Конфликт как проблема межличностных отношений делится на 4 вида:

- внутриличностный. Самый частый пример такого конфликта заключается в ситуации, когда к человеку предъявляются противоречивые требования относительно его труда;

- межличностный. Самый часто встречающийся тип конфликта. Как пример, проявляется в борьбе руководства или коллег за использование того или иного оборудования, или в определении кандидатуры на интересующий вид деятельности. Возникают такие конфликты за счет разницы в характерах, взглядов и ценностей между членами коллектива;

- групповой (конфликт между личностью и группой). Здесь вопрос в большей степени касается неформальных групп и норм поведения в них существующих. Чтобы быть признанным в коллективе, нужно четко соблюдать эти правила. Любое мнение, идущее в разрез с мнением группы, может привести к такому типу конфликта;

- организационный (межгрупповой конфликт). Касается, прежде всего, разногласий между формальными и неформальными группами коллектива. Наиболее часто это относится к борьбе между отделами компании за финансовые или трудовые блага [6, c.69].

---

Возникновение конфликтов обусловлено действием 4 групп причин:

- объективных;

- организационно-управленческих;

- социально-психологических;

- личностных.

Первые две группы носят объективный характер, а последние – субъективный [16, c.69].

К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки - объективного компонента предконфликтной ситуации.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия [16, c.70]. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается обсудить и совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, носят главным образом субъективный характер [13, c.30].

Наиболее частыми препятствиями к эффективному поиску выхода из конфликтной ситуации являются:

- представление этого выхода участниками конфликта исключительно в виде своей победы;

- подмена поиска, удовлетворяющего обе стороны решения борьбой за свои интересы или представления;

- эмоциональные аспекты, препятствующие компромиссу или уступкам; неадекватности;

- недостаток открытости общения и отсутствие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;

- недостаточность навыков ведения переговоров и выработки компромисса, тенденция к использованию неэффективных стратегий [14, c.87].

Далеко не все конфликты можно предотвратить. Потому очень важно уметь выходить из конфликта.

Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта [15, c.105]. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

---

Наиболее эффективными способами решения межличностных конфликтов являются:

- уклонение. Заключается в уходе от конфликта и пресечении его развития;

- сглаживание. Продиктовано убеждением, что ни к чему хорошему конфликт не приведет, а только негативно подействует на членов коллектива;

- принуждение. Заключается в попытке заставить окружающих принять лишь одну точку зрения, которую принуждающих человек считает правильной. Как правило, такой прием в отношении коллектива используют руководители организации;

- компромисс. Принятие точки зрения обеих сторон в сбалансированном виде, когда учитываются обе точки зрения, возникшие во время конфликта;

- решение проблемы. Заключается в готовности коллектива рассмотреть все точки зрения, понять причину конфликта и устранить её, придя к общему мнению [4, c.39].

Стоит также отметить, что важнейшим направлением разрешения межличностных конфликтов является содержательная и психологическая подготовка людей к оптимальным действиям в предконфликтных и конфликтных ситуациях. Помимо низкой конфликтоустойчивости, типичной личностной причиной возникновения конфликтов выступает плохо развитая у человека способность к эмпатии, т.е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствию ему.

Роль межличностных отношений в карьерном росте

Теоретико-методологическое осмысление сущности и особенностей психологических отношений позволяет сделать вывод о том, что, являясь системообразущим элементом всех общественных отношений и социальной психики людей, они всегда оказывают воздействие на карьерный рост сотрудников в конкретной организации (трудовом коллективе) [5, c.96].

Таким образом, человек переходит сначала с уровня общественных отношений на психологические (социально-психологические) отношения, а потом и на их межличностный подуровень [5, c.97].

Межличностные отношения в трудовом коллективе, таким образом, выступают фундаментом, катализатором и предпосылкой, оказывающими непосредственное воздействие на карьерный рост ее сотрудников. Но, в то же время опосредуются и общественными, и психологическим (социально-психологическими) отношениями одновременно, поскольку каждый человек (работник) живет в то же время в социуме в целом.

С другой стороны, межличностным отношениям присущи определенные особенности: они не только оказывают воздействие на людей и все процессы, в которых те участвуют, но и находятся в зависимости:

---

1) от конкретных ситуаций, условий и специфики самого взаимодействия;

2) от конкретных индивидов, между которыми они возникают;

3) от характера и способов взаимных влияний этих индивидов;

4) от психологических характеристик социальных групп, в которые люди включены и от процессов, которые в этих группах имеют место, и от общества в целом [10, c.129].

Следовательно, изучая характер влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников организации (трудового коллектива), необходимо выявить его зависимость от общего своеобразия самих межличностных отношений. Для этого, во-первых, необходимо выяснить, какие конкретно факторы (и как они в целом) опосредуют воздействие межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в трудовом коллективе.

Изучение и осмысление различных источников показывает, что к первой группе факторов обычно относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия в обществе в целом и в организации, в частности [1, c.55].

В этом случае эффективность карьерной деятельности и развитие личности в организации зависят от структуры и задач, периода существования и размеров, типа последней. Существенное значение при этом имеют система ценностей организации, иерархия власти и соподчинения в ней (характеристики руководителей и топ-менеджеров, их требований), масштаб контроля за непосредственной деятельностью сотрудников, характер их информационного обеспечения, коммуникаций между ними.

Указанные факторы вполне соотносимы с 1-й и 4-й особенностями проявления самих межличностных отношений людей.

Вторая группа факторов, которую всегда указывают исследователи карьеры и карьерного роста в организации (трудовом коллективе) — это индивидуальные, то есть характеристики личности руководителя и сотрудников.

При этом среди них выделяют те, которые имеют первостепенное значение для карьерного роста: уровень подготовки и объем знаний, адаптационную мобильность, контактность, стрессоустойчивость, своеобразие интеграции социальных функций, ролей и лидерства. Уделяется внимание при этом и индивидуально-личностным характеристикам, препятствующим достижению карьерного успеха. Это - недостаток личностного потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, тревожность, эмоциональная нестабильность, неконструктивные установки относительно карьерных ожиданий, ориентаций и достижений (боязнь успеха, боязнь неудачи, нереалистичность целей, стремление избежать ненужный риск, перфекционизм, преобладание в структуре личности направленности на себя, а не на дело).

---

Указанные факторы вполне соотносимы со 2-й и частично с 3-й особенностями проявления самих межличностных отношений людей [1, c.70].

На рисунке 2 представлено взаимодействие факторов развития карьеры. Стоит отметить, что составляющие межличностных отношений (интересы, общение и т.д.) находится во взаимосвязи с развитием карьеры.

Рисунок 2- Взаимодействие факторов развития карьеры [1, c.71]

Психологи достаточно точно указывают на некоторые составляющие, например, индивидуально-личностных характеристик людей, которые нужно принимать во внимание (знания и навыки, характер и темперамент сотрудников организации и их влияние на взаимодействие с другими людьми) в процессе карьерного роста и т.д [1, c.72].

Также стоит уделить внимание факторам торможения развития карьерного роста с точки зрения развития межличностных отношений.

По характеру воздействия факторы торможения подразделяются на:

1) факторы сдерживания;

2) факторы сопротивления.

Факторы сдерживания имеют индивидуально-личностное происхождение и определяются недостаточностью внутренних ресурсов и способов их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни, нарушения волевой сферы, застой в общем развитии) у сотрудников организации (трудового коллектива).

Факторы сопротивления влияют со стороны других людей и не зависят от самого работника, но вследствие различных причин являются следствием сопротивления коллег, руководства. Чаще всего, это проявление конкурентной борьбы с их стороны или боязнь руководителя того, что работник займет его место [4, c.99].

Подводя итог первой главе курсовой работы необходимо сделать следующие выводы. Межличностные отношения в трудовом коллективе - это субъективно переживаемые (эмоционально насыщенные) взаимосвязи между людьми в рамках организации, объективно проявляющиеся в содержании, специфике и способах влияний их друг на друга в ходе взаимодействия и общения.

Через межличностные отношения и общение люди опосредованно включены в систему общественных отношений. Межличностным отношениям присущи определенные особенности: они те только оказывают воздействие на людей и все процессы, в которых те участвуют, но и находятся в зависимости: а) от конкретных ситуаций, условий и специфики самого взаимодействия; б) от конкретных индивидов, между которыми они возникают; в) от характера и способов взаимных влияний этих индивидов; г) от психологических характеристик социальных групп, в которые люди включены и от процессов, которые в этих группах имеют место.

---