Файл: Социально – психологический климат организации как система особенностей межличностных отношений в трудовом коллективе: на примере ООО "Вега".pdf

- уделять больше внимания сотрудникам, их действиям, а также давать возможность активно участвовать в производственных процессах;

- искать подход к каждому из сотрудников, а также и к руководителю коллектива;

- способствовать организации мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости, и снижения негативных последствий, отражающихся на нервно- психическом состоянии;

- предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие с наименьшим ущербом;

- проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других.

- содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между сотрудниками, способствовать их профессиональному росту, показывая их преимущества. К неформальным контактам можно отнести, главным образом, совершенствование корпоративной культуры. Здесь имеет место быть какие- то совместные досуги, выезды, времяпрепровождения, которые оказывают влияние на сплочение коллектива.

Благоприятной предпосылкой для успешного формирования межличностных отношений является взаимная информированность партнеров друг о друге, сформированная на основе межличностного познания. Наряду с характером межличностных отношений на социально-психологический климат в трудовом коллективе оказывают влияние и такие факторы, как пол, возраст, национальность, свойства темперамента, состояние здоровья, специфика профессии, опыт общения с людьми и некоторые личностные характеристики.

Оптимальная реализация личностных и групповых возможностей трудового коллектива во многом зависит от эффективности совместной профессиональной деятельности. Благоприятная атмосфера в коллективе и хорошие межличностные отношения не только позитивно влияют на результаты трудовой деятельности, но и перестраивают человека, формируют его новые возможности.

Именно от степени сплоченности коллектива, межличностных отношений внутри него зависит эффективность предприятия.

Подводя итог второй главе курсовой работы необходимо отметить, что особенности межличностных отношений анализировались в ООО «Вега». Для этого была отобрана группа из 10 человек, которая занимается формированием и поставками товаров в торговые сети Екатеринбурга. В качестве методики исследования был использован социометрический метод, разработанный Дж. Морено. В рамках данного метода проводится социометрический опрос, строится социоматрица, социограмма и рассчитывается коэффициент сплоченности группы. По данным проведенного исследования, выявлено, что коэффициент групповой сплоченности в рассматриваемой группе составил 35%. Это свидетельствует о том, что группа – частично сплоченная и руководитель организации должен предпринять меры по дальнейшему ее сплочению и совершенствованию межличностных отношений. К таким мерам можно отнести: проведение различных социально- психологических тренингов по укреплению доверия сотрудников друг к другу; совершенствование корпоративной культуры, предотвращение назревающих конфликтов и разрешение уже возникших с наименьшим ущербом; проявление гибкости и умения идти на компромисс при убеждении других.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Межличностные отношения в трудовом коллективе - это субъективно переживаемые (эмоционально насыщенные) взаимосвязи между людьми в рамках организации, объективно проявляющиеся в содержании, специфике и способах влияний их друг на друга в ходе взаимодействия и общения.

Через межличностные отношения и общение люди опосредованно включены в систему общественных отношений. Межличностным отношениям присущи определенные особенности: они те только оказывают воздействие на людей и все процессы, в которых те участвуют, но и находятся в зависимости: а) от конкретных ситуаций, условий и специфики самого взаимодействия; б) от конкретных индивидов, между которыми они возникают; в) от характера и способов взаимных влияний этих индивидов; г) от психологических характеристик социальных групп, в которые люди включены и от процессов, которые в этих группах имеют место.

К компонентам межличностных отношений относятся: когнитивный, эмоциональный и поведенческий.

Основным критерием оценки межличностных отношений является состояние удовлетворенности-неудовлетворенности группы и ее членов. Важнейшую роль в этом играют симпатии - антипатии, привлекательность - непривлекательность.

Основная проблема в межличностных отношениях- это конфликты. Они бывают: внутриличностными (одна личность); межличностными (между двумя индивидуумами); групповыми (личность-группа, группа-группа); организационными (между функциональными подразделениями организации, между организациями). Наличие конфликтов оказывают прямую связь на карьерный рост. Ведь карьерные ожидания и ориентации сотрудников организации (трудового коллектива) зависят от наличия перспектив карьерного роста и благоприятных взаимоотношений, сложившихся в ней. Они реализуются за счет нацеленности индивида на достижение личных и общих успехов, создание новых условий для эффективной совместной деятельности в коллективе, стремления преодолевать встречающиеся на этом пути трудности, проявления его готовности к профессиональному самосовершенствованию и эффективному взаимодействию с другими людьми.

Особенности межличностных отношений в рамках данной курсовой работы анализировались в ООО «Вега». Для этого была отобрана группа из 10 человек, которая занимается формированием и поставками товаров в торговые сети Екатеринбурга. В качестве методики исследования был использован социометрический метод, разработанный Дж. Морено. В рамках данного метода проводится социометрический опрос, строится социоматрица, социограмма и рассчитывается коэффициент сплоченности группы. По данным проведенного исследования, выявлено, что коэффициент групповой сплоченности в рассматриваемой группе составил 35%. Это свидетельствует о том, что группа – частично сплоченная и руководитель организации должен предпринять меры по дальнейшему ее сплочению и совершенствованию межличностных отношений. К таким мерам можно отнести: проведение различных социально- психологических тренингов по укреплению доверия сотрудников друг к другу; совершенствование корпоративной культуры, предотвращение назревающих конфликтов и разрешение уже возникших с наименьшим ущербом; проявление гибкости и умения идти на компромисс при убеждении других.