Как уже отмечалось выше, особенность малого предприятия - тесное взаимодействие руководства с сотрудниками. Все работодатели хотят иметь хорошие деловые отношения со своими работниками.

Чтобы этого достичь, необходимо постоянно общаться с персоналом, решать рабочие проблемы, устранять конфликты в коллективе, стимулировать сотрудников, разрабатывая эффективные системы мотивации. Общение между руководителем и сотрудником должно быть двусторонним процессом со своевременной обратной связью.

Руководитель должен своевременно рассказывать сотрудникам о предстоящих изменениях в положениях и условиях, правилах и процедурах трудового процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к работникам, выслушивая их мнения, предложения, просьбы и жалобы.

Для создания команды единомышленников, руководитель должен добиться сплоченности коллектива с помощью разработанных единых стандартов фирмы, формирования дружного командного духа, разработки 51 системы мотивации на достижение общего результата.

Мотивация сотрудников

1

Материальная

мотивация

Нематериальная

мотивация

Награды

Немонетарная мотивация

Монетарная мотивация

Дипломы

ДМС

ЗП (оклад)

Устная похвала

Сотовая связь

Премии

Служебное авто

Корпоративная культура

Бонусы

Курсы повышения квалификации

График

Комиссионные выплаты

Карьерный рост

Рисунок 1

Как представлено на рисунке формы мотивации бывают материальные и нематериальные¹⁵.

Материальная мотивация бывает монетарная (денежная мотивация, связанная с оплатой труда) и немонетарная (в этом случае работодатель вкладывает определенное количество денег на улучшение условий труда сотрудника, но эти выплаты не носят прямого характера и не увеличивают доходы сотрудника).

Материальная мотивация¹⁶ — это самый эффективный способ поощрения сотрудников за достижения и в то же время отличный стимул к тому, чтобы они стремились к выполнению своих обязанностей в кратчайшие сроки и с наивысшим качеством. Это известные и понятные денежные выплаты: оклад, премии, бонусы, надбавки и пр. Именно материальная мотивация персонала считается наиболее важной в общей системе мотивации.

---

Кроме системы материального стимулирования в компании должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических потребностей. Нематериальная мотивация, как и материальная, также призвана привлечь сотрудников к работе, при этом их желание трудиться для достижения определенной цели основывается не на получении материальной выгоды, а на более тонких психологических моментах.

При помощи нематериальной мотивации можно влиять на лояльность к компании, к бренду, к руководству ¹⁷.

К ней можно отнести:

• обеспечение  карьерного  роста  сотрудников;
• гибкий  график  рабочего  времени;
• приоритет  при  планировании  отпуска  сотрудников  компании;
• устная  или  письменная  благодарность  за  эффективную  работу;
• проведение  профессиональных  конкурсов  среди  сотрудников;
• проведение  корпоративных  праздников  для  сотрудников.

Нематериальные и материальные стимулы направлены на повышение мотивации персонала

Желательно, чтобы эти два вида мотивации, материальная и нематериальная, применялись одновременно, т.к. известно и неоднократно доказано, что только материальными благами сотрудников удержать довольно сложно. Кроме того, чтобы система мотивации была действенной, она должна быть прозрачной и понятной каждому сотруднику.

Таким образом, для наиболее эффективной деятельности малого бизнеса необходимо наличие благоприятны факторов внутренней и внешней среды, эффективная система мотивации, что позволит сформировать хорошо мотивированную команду единомышленников, заинтересованных в успехе своего дела.

• 1. Современные подходы к организации персонала

Не вызывает уже сомнения тот факт, что, чем больше разнообразных потребностей реализует работник посредством труда, чем больше доступных для него благ, а также чем меньшую цену в сравнении с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее становится роль труда в его жизни и тем выше соответственно его трудовая активность.

Перед руководителем, который стремиться к достижению эффективного управления над своими подчиненными, стоит задача в формировании такой рабочей среды, которая будет максимально эффективно воздействовать на их трудовую мотивацию.

Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации работников предприятия требует учета следующих факторов¹⁸:

---

• индивидуальные характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы на предприятии, трудовые ценности и установки, ведущие потребности);
• особенности выполняемой работы (сложность и ответственность выполняемой работы, степень самостоятельности, которую имеет исполнитель, степень ответственности за конечные результаты, наличие обратной связи относительно рабочих результатов, степень разнообразия выполняемых заданий);
• характеристики рабочей ситуации, в которых протекает трудовая деятельность (система стимулирования, система информирования, организационная культура, сложившаяся практика управления, обучение и развитие персонала, условия труда, рабочее окружение);
• выявления удовлетворенности трудом.

Если говорить о стимулирование труда, то оно предполагает создание определенных условий, при которых активная деятельность работника, которая дает определённые результаты, является необходимым условием для удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, а также формирование у него мотивов труда. А система мотивов и стимулов труда опирается на конкретную базу, то есть нормативный уровень определенной трудовой деятельности.

Работнику предприятия необходимо знать следующее:

• какие именно требования предъявляются со стороны руководства к нему,
• какое вознаграждение он может получить, если будет неукоснительно их соблюдать,
• какие санкции в случае их нарушения последуют со стороны руководства.

Стимулирование труда будет эффективно, только тогда, когда органы управления предприятием умеют добиваться, а также поддерживать тот уровень работы, за который они платят.

По оценкам экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы на 40%. Однако различные ошибки при разработке систем мотивации приводят к тому, что усилия и затраты на стимулирование сотрудников не только не дают ожидаемых результатов, но и ухудшают ситуацию на предприятии. Типичные ситуации, при которых системы стимулирования не дают необходимого эффекта, можно сгруппировать в четыре основных блока¹⁸:

• выплата «премий-призов»;

Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем, в противном случае премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи и не влечет повышения мотивации, ожидаемого руководством.

---

• гарантированные премии;

Существующая система стимулирования не ориентирует работников на достижение каких-либо результатов, премии они воспринимают не как бонус за хорошую работу, а как неотъемлемую часть своего ежемесячного дохода. Вместе с тем руководители предприятий не торопятся объединять переменную часть с окладом, поскольку не хотят терять инструмент наказания за возможные провинности. По законодательству работодатель не имеет права уменьшить оклад сотрудника, но вполне может лишить его премии, подобные наказания чаще всего не носят системного характера и, следовательно, не имеют ничего общего со стимулированием.

• установление недостижимых бонусов 

Создание системы стимулирования с завышенными требованиями может демотивировать персонал.

• премирование за чужую работу;

Например, одной из известных компаний перед руководством стояла задача повышения объема продаж, для ее решения сотрудники соответствующего отдела поощрялись бонусами, размер которых напрямую зависел от объема продаж, вместе с тем поощрение сотрудников других отделов, деятельность которых непосредственно влияла на рост продаж, не предусматривалось. Так, акции маркетологов давали финансовые результаты, за которые фактически премировались менеджеры по продажам. В итоге обе группы сотрудников были демотивированы: сотрудники отдела продаж из-за того, что заработанные деньги доставались легко, а специалисты отдела маркетинга в связи с отсутствием соответствующего вознаграждения).

Далее рассмотрим причины ошибок¹⁹. Выделим основные причины, по которым на предприятии создаются «проблемные» системы стимулирования.

• Показатели стимулирования не увязаны с целями бизнеса. 
• Отсутствует количественная оценка показателей результативности работы сотрудников.
• Планирование, исполнение и контроль показателей эффективности деятельности проводятся подразделениями самостоятельно. 
• Сотрудник не может влиять на выполнение поставленных задач. 
• Стимулирование проектной деятельности по принципам текущей. 

Способы исправления ошибок.

Как правило, попытки быстро исправить ошибки проектирования системы стимулирования, направленные на решение выявленных проблем, только усложняют ситуацию. Для качественного изменения ситуации требуются полное или частичное перепроектирование системы стимулирования и повторное ее внедрение. При этом руководители должны быть готовы к тому, что перепроектирование системы стимулирования - достаточно длительный, сложный и дорогостоящий процесс, требующий неукоснительного соблюдения применяемой методики и обязательной апробации в одном из подразделений.

---

В заключении необходимо отметить, что путь к наиболее эффективному управлению персоналом предприятия лежит, в первую очередь, через понимание его мотивации. Только когда мы знаем, что движет работником, что побуждает его к определенным действиям, какие лежат в основе его поведения мотивы, можно попробовать разработать эффективную систему конкретных форм и методов управления персоналом на предприятии. Для этого, прежде всего, необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, а также как и какими способами, определенные мотивы можно привести в действие, как осуществляется мотивирование работников предприятия.

Таким образом, мы можем сделать следующие выводы по первой главе:

• Работники предприятий сейчас стремятся к сложной работе и к личностному развитию. Происходит перемещение от рынка покупателей к рынку продавцов рабочей силы, где у работников будет возможность поискать наиболее подходящую для себя компанию, а не наоборот. Уже сейчас даже у нас в России накаляется конкуренция на талантливых образованных работников, и преуспевающие предприятия используют широкий спектр творческих стимулов, одним из которых является гибкое рабочее время.
• Путь к наиболее эффективному управлению персоналом предприятия лежит, в первую очередь, через понимание его мотивации.
• Мотивация труда²⁰ - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
• Перед каждым руководителем или директором стоит задача в формировании такой рабочей среды, которая будет максимально эффективно воздействовать на их трудовую мотивацию.
• Мотивация бывает материальная и нематериальная. Для наилучшего результата деятельности компании нужно сочетание обоих видов мотивации. 

ПРАКТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «ГРУППА РАЗВИТИЯ»

2.1. Краткая характеристика ООО «Группа развития»

Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Группа развития» имеет 5 летний опыт работы на рынке клининговых услуг.

Эта компания занимается широким спектром оказания клининговых услуг, именно поэтому основной штат сотрудников приходится на рабочий персонал. За время своего существования на рынке ООО «Группа развития» наработало базу постоянных клиентов и давние партнерские отношениями с поставщиками.

Компания оказывает следующие услуги:

• Ежедневная комплексная уборка;
• Генеральная уборка;
• Мойка окон, вывесок, фасадов;
• Уборка промышленных предприятий;
• Уборка складских помещений и логистических;
• Уборка после строительства, ремонта;
• Обеспыливание территории;
• Уборка прилегающих территорий;
• Обслуживание водопровода и канализации, отопления и вентиляции, электроснабжения, комплексная уборка территории, текущий ремонт.

---

Смотрите также файлы

• Основные особенности нотариата в Российской Федерации.pdf

• Объекты приватизации и их классификация (Способы приватизации).pdf

• Понятие системы права.pdf

• Обязательное пенсионное страхование (ОПС).pdf

• Формирование налогового учета в России.pdf