ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 19.12.2019
Просмотров: 2128
Скачиваний: 11
1 Управление персоналом по-прежнему рассматривается как чисто функциональная область управления организацией, слабо связанная с основной деятельностью.
Экономическая
политика
организации
Социальная
политика
организации
Научно-техническая
и
техническая политика
организации
Маркетинговая политика
Пенсионная политика
Научно-техническая
политика
Ассортиментная и
ценовая
политика
Политика занятости
Политика
финансовая, научно-исследовательских
и опытно-конструкторских работ
Инвестиционная политика
Политика
социального страхования
Политика ориентации
на
базовые
технологии; ресурсосберегающие
экологические и
аварийно-безопасные технологии;
технологии
Инновационная политика
Политика
социальной
помощи
Организационно- производственная
политика
Кадровая политика
организации
Информационная политика
организации
Политика
применения
современных
технологических
процессов
производства
продукции
(услуг)
Политика
планирования, отбора и найма, подбора
и расстановки,
высвобождения
кадров
Политика разработки
перспективных
информационных
кадровых
технологий
Политика обучения работников,
профориентации
и
адаптации,
переподготовки,
аттестации
и оценки уровня
квалификации,
профессионального
продвижения
Политика обеспечения
экономической
информацией
Политика
формирования
структуры
управления
и
производственной
структуры
организации
Политика
обеспечения научно-технической
информацией
Политика
разработки
перспективных
долгосрочных планов и программ
организации
Политика
организации, оплаты
и стимулирования
труда, мотивации, обеспечения персонала
и
др.
Рисунок 6 – Место и роль кадровой политики в организации
2 Сотрудники отделов управления персоналом не знакомы со стратегией развития организации и не способны создать систему управления людьми, обеспечивающую реализацию этой стратегии.
3 Существующие методы управления персоналом отстают от стоящих перед организацией задач, мешают развитию сотрудников и ограничивают их вклад в общее дело.
Кадровая политика разрабатывается собственниками организации, кадровыми службами. В крупных компаниях «философия компании» обычно официально декларируется и подробно фиксируется в документах. Обычно современные предприятия создают некий свод правил, положений, стандартов по работе с персоналом, который именуется «Политика компании в области человеческих ресурсов». В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.
Понимание кадровой политики в странах с развитой рыночной экономикой претерпело существенные изменения за последние десятилетия. Соответственно кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, руководители подразделений, кадровая служба. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращения его в целостную систему.
Будучи составной частью общей концепции развития предприятий кадровая политика при этом имеет собственные проблемы, включающие:
– цели, обусловленные отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами);
– цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием посредством акционирования, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов, совершенствование стиля руководства).
В зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал, степени открытости по отношению к внешней среде выделяют открытую и закрытую кадровую политику (таблица 9).
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных работников на любом уровне управления. Организация готова принять на работу любого специалиста, менеджера, если он обладает соответствующей квалификацией. Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и занятие лидерских позиций в своей отрасли.
Таблица 9 – Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике
|
Кадровый процесс |
Типы кадровой политики |
|
|
открытая |
закрытая |
|
|
1 Набор персонала |
Ситуация высокой конкуренции на рынке труда |
Ситуация дефицита квалифицированной рабочей силы |
|
2 Адаптация персонала |
Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками |
Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива; включение в традиционные подходы |
|
3 Обучение и развитие персонала |
Часто проводится во внешних центрах, консалтинговых фирмах, способствует заимствованию нового опыта |
Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптировано к специфике работы организации |
|
4 Продвижение персонала |
С одной стороны, возможность роста затруднена из-за постоянного притока новых кадров, с другой – вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров |
Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании; проводится планирование карьеры |
|
5 Мотивация и стимулирования |
Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному) |
Предпочтение отдается мотивации (удовлетворению потребности в стабильности, безопасности, социальном понимании) |
|
6 Внедрение инноваций |
Постоянное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации |
Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия |
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низового должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит в основном из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, четко ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.
В случае отсутствия единого документа кадровая политика организации осуществляется при помощи некоторых отдельных документов. Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему норм и нормативов, планов организационных, административных, социальных и иных мероприятий. Находит отражение в основных нормативных документах (устав, философия предприятия, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, контракт или трудовой договор сотрудника, Положение об оплате и стимулировании труда, Положение об аттестации кадров, о кадровом резерве и пр.).
10.2 Формирование кадровой политики:
факторы и направления реализации кадровой политики
на различных стадиях жизни организации
Поскольку целью кадровой политики является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, то при её формировании учитываются как внешние, так и внутренние факторы.
Обычно выделяют следующие факторы:
– стратегия развития организации;
– специфика бизнеса;
– финансовые возможности организации;
– количественные и качественные характеристики имеющегося персонала;
– ситуация на рынке труда со спросом и предложениями по профессиям;
– спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, определяющий уровень заработной платы;
– требования трудового законодательства;
– корпоративная культура организации.
Алгоритм по разработке и реализации кадровой политики может выглядеть следующим образом:
– определение цели и основных направлений кадровой политики в организации и доведение их до субъектов кадрового менеджмента;
– определение основных принципов реализации кадровой политики;
– подготовка и согласование документов, отражающих содержание кадровой политики;
– определение условий, необходимых для реализации;
– ознакомление всех работающих в организации с кадровой политикой;
– разработка мероприятий по реализации;
– контроль и внесение изменений;
– оценка достигнутых результатов.
Основными направлениями реализации кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии управления персоналом, являются:
– проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
– планирование потребности организации в персонале;
– прогнозирование создания рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
– привлечение, отбор, оценка и аттестация кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
– подбор и расстановка кадров;
– разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
– разработка программ развития персонала на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовка
резерва для выдвижения на руководящие должности;
– обеспечение безопасности и улучшение условий труда;
– обеспечение высокого уровня качества труда и его результатов, разработка социальных программ;
– управление нововведениями в кадровой работе;
– рационализация затрат на персонал организации; оценка социальной и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации.
Кадровая политика, являющаяся составной частью общей политики организации, естественно, будет меняться вслед за преобразованиями в системе управления организацией: на этапах формирования организации, ее роста, стабилизации, в ситуации кризиса (таблица 10).
Таблица 10 – Соответствие стадий жизненного цикла компании, стратегии бизнеса и кадровой стратегии
|
Стадия жизненного цикла |
Тип стратегии бизнеса |
Краткая стратегия бизнеса |
Характеристика особенностей персонала |
|
Формирование |
Предпринимательская Привлечь внимание к товару, найти своего потребителя, организовать продажу и сервис, стать привлекательной компанией для клиента |
Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы не достаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания – быстрое осуществление ближайших мер |
Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долго-временной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Малая сменяемость ве-дущих сотрудников |
|
Окончание таблицы 10 |
|||
|
Стадия жизненного цикла |
Тип стратегии бизнеса |
Краткая стратегия бизнеса |
Характеристика особенностей персонала |
|
Интенсивный рост |
Динамический рост Нарастающий рост объемов и качества услуг и соответственно числа структур
|
Степень риска – меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Письменная фиксация политики компании и основных процедур |
Организационная закрепленность сотрудников, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация персонала |
|
Стабилизация |
Прибыльность Поддержание системы в равновесии |
В центре внимания – сохранение существующего уровня прибыльности. Минимизация затрат, возможно прекращение най-ма. Хорошо развита управленческая система. Созданы и действуют различного рода процедурные правила |
Служащие, достигающие максимальных результатов (ко-личества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска |
|
Спад |
Ликвидация Ликвидация части производства, продажа с максимальной выгодой, как финансовой, так и психологической |
Продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем – сокращение работающих |
Работники, не приверженные компании, готовые работать короткое время, узко ориенти-рованные |
|
Возрождение |
Предпринимательская/ ликвидация Снижение объемов, поиск нового продукта и путей оптимизации деятельности |
Основное – спасти компанию. Осуществляются действия по сокращению затрат с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу |
Гибкость к изменяющимся условиям, ориентация на долгосрочные цели, самоотверженность, готовность переносить временный дискомфорт в трудных условиях при низкой оплате труда |
|
Контрольные вопросы
1 Что представляют собой кадровая политика организации, её взаимосвязь со стратегией организации? 2 Охарактеризуйте этапы разработки кадровой политики. 3 Чем отличаются основные направления реализации кадровой политики на различных стадиях жизни организации?
|
|||