ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 17.12.2019
Просмотров: 3208
Скачиваний: 7
ТЕМА 11 КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ
11.1 Место и роль кадрового планирования
в системе управления персоналом
Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в кадрах, необходимых для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и карьеры ее сотрудников.
Необходимость планирования персонала определяется в первую очередь тем, что сотрудники с соответствующими знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия; излишний персонал не может все время эффективно использоваться на предприятии. Поэтому планирование персонала включает в себя два аспекта:
1) разработка мероприятий по привлечению на предприятие специалистов необходимой квалификации;
2) разработка мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала.
Систематическое и по возможности охватывающее все кадровые функции планирование имеет большое значение для работодателей и сотрудников предприятий, для государственных и территориальных органов управления, для потенциальных наемных работников предприятия. Кадровое планирование должно способствовать сокращению ошибочных решений в кадровой сфере, ибо их влияние на экономические и социальные цели очень велико.
Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован устойчивый заработок. Поэтому одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работающих.
Кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. На рисунке 7 показано место кадрового планирования в системе управления персоналом организации.
Стратегический
анализ внешней среды организации
Стратегический
анализ
и стратегия развития
организации
Наём, отбор и прием
персонала
Профориентация
и адаптация персонала, работа с
увольняющимися
Подбор, расстановка,
служебно-профессиональное продвижение
персонала (деловая
карьера)
Профессиональное
обучение, переподготовка и повышение
квалификации персонала
Оценка персонала
и результатов его трудовой деятельности,
кадровый аудит
Анализ и исследование
персонала и рынка труда
Совершенствование
управления персоналом организации
Рисунок 7 – Место кадрового планирования в системе управления персоналом
в организации
11.2 Классификация планов. Виды планов
Кадровое планирование имеет много измерений. Прежде всего следует выделить стратегическое и оперативное планирование. Каждый из этих видов имеет свои цели, мероприятия для каждой подсистемы всей системы управления персоналом.
Цели кадрового планирования как цели организации и цели ее персонала должны формулироваться систематически. На ступени стратегического планирования речь идет о генеральных целях, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании.
При стратегическом планировании речь идет о проблемно-ориен-тированном долгосрочном планировании на период от 3 до 10 лет. Оно в большей мере зависит от экономического, технологического, социального развития. Своевременное определение его главных тенденций, их качественная оценка являются существенными задачами стратегического планирования. Должны учитываться политика организации и долгосрочная производственная программа.
Под тактическим планированием понимают среднесрочный перенос кадровых стратегий на ближайшие 1 – 3 года. Кадровые программы часто составляются и в соответствии с политикой организации реализуются средним руководящим звеном, например, руководителем отдела кадров. В тактическом плане, по сравнению со стратегическим, значительно детальнее фиксируются подробности кадровых мероприятий.
Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное, до 1 года, ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план отличается точно обозначенными целями и конкретными мероприятиями, направленными на их достижение, а также информацией о выделяемых средствах.
В зависимости от решаемых задач в планировании персонала можно выделить несколько подразделов:
Планирование потребности в персонале – является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.
Планирование набора персонала. Основой его являются потребности в персонале и политика предприятия в области персонала, которая определяет приоритеты руководителей как предпочтение внутреннего или внешнего набора. При планировании набора персонала определяется количество работников каждой профессиональной категории, которые должны быть наняты на работу к определенному сроку.
Планирование высвобождения персонала. Целями его являются установление необходимости в работниках предприятия и своевременное или опережающее их уменьшение. При планировании выделяют два вида действий: мероприятия, позволяющие за счет снижения сверхурочных работ, запрещения внутреннего совместительства, прекращения набора не уменьшать имеющееся количество работников; мероприятия, направленные на снижение количества сотрудников, т.е. увольнение.
Планирование использования персонала – представляет собой направление сотрудников в распоряжение структурных подразделений. При этом рассматриваются временной и качественный аспекты. В первом случае (временная перспектива) речь идет о краткосрочном распределении сотрудников по рабочим местам в соответствии с их квалификацией и требованиями производственных мощностей или же о долгосрочном планировании их использования. В качественном аспекте планирование использования персонала можно рассматривать как расстановку работников на основе штатного расписания или с учетом планирования использования рабочего времени. При этом планирование включает разработку планов рабочих смен, отпусков, обучения работников и т.п.
Планирование развития персонала. Исходными элементами его являются имеющиеся знания и умения сотрудников, предстоящие задачи, которые определяют будущие требования к ним; потребности личного роста самих сотрудников. Основные мероприятия в рамках планирования развития персонала направлены на устранение дефицита компетенций работников с учетом новых требований. В планировании развития персонала выделяют следующие направления: планирование образования и карьеры с учетом обеспечения соответствия между потребностями работников в профессиональном и должностном росте и потребностями организации в работниках различных специальностей и квалификации.
Планирование затрат на персонал. В связи с увеличивающимся ростом материальных и энергетических затрат в издержках предприятия планирование затрат на персонал приобретает для предприятия все большее значение. При этом учитываются как факторы внедрения новых технологий и оборудования, которые требуют высококвалифицированного персонала, так и непроизводственные факторы, влияющие на затраты на персонал; в их числе – изменение налоговой и таможенной политики, социального страхования и др.
Таким образом, всё планирование персонала должно быть ориентировано на регулирование и контроль затрат, связанных с запланированными мероприятиями.
11.3 Содержание оперативного плана работы с персоналом
Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации. Составляется такой план, как правило, на год.
Структура оперативного плана работы с персоналом в организации приведена на рисунке 8.
Собрать информацию
о персонале
Определить
цели планирования производства
Проверить
дополнительно и,
если надо, сформулировать цели заново
Проверить
информацию о персонале на соответствие
её
целям
планирования производства
ДА
НЕТ
Могут
ли быть реализованы цели кадрового
планирования?
Спланировать
потребность в персонале
Спланировать
привлечение, адаптацию и высвобождение
персонала
Спланировать
использование персонала
Спланировать
обучение, переподготовку и повышение
квалификации
персонала
Спланировать
деловую карьеру, служебно-профессиональное
продвижение
Спланировать
безопасность персонала и заботу о нем
Спланировать
расходы на персонал организации
Регулярный контроль
и развитие отдельных видов
планирования
Рисунок 8 – Структура типового оперативного плана работы с персоналом
Оперативные планы отличаются детальной проработкой, лучше поддаются контролю, поскольку базируются на точной информации. Данные для их составления представляют собой совокупность всех оперативных сведений о персонале, специально обрабатываемых для кадрового планирования. К ним относятся:
-
постоянный состав сотрудников (численность);
-
структура персонала (квалификационная, половозрастная, по категориям рабочих и служащих);
-
текучесть кадров с указанием причин;
-
потери времени по болезни, из-за простоев, различных неявок;
-
продолжительность рабочего дня, сменность, продолжительность отпусков;
-
зарплата рабочих и служащих (структура, дополнительная зарплата, надбавки);
-
услуги социального характера, предоставленные организацией;
-
другая информация.
Часть необходимой информации содержится в ежегодной статистической отчетности предприятия, аналитических записках к годовым отчетам. Для выявления степени мотивированности персонала проводятся анкетные опросы работников.
В настоящее время существует ряд специализированных программных продуктов для автоматизации кадрового учета, анализа и планирования персонала.
Контрольные вопросы
1 Какую роль играет кадровое планирование в системе управления организацией?
2 Какие виды планов можно выделить?
3 Как разрабатывается оперативный план работы с персоналом?
ТЕМА 12 ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ
12.1 Задачи менеджера при комплектовании кадров
Планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации.
Целью его является краткосрочное, среднесрочное и долгосрочное определение состава персонала, что обеспечивает развитие предприятия и его экономический рост. Просчеты в кадровом планировании в условиях рыночной экономики приводят к кризисам и банкротству. Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, избыточная же численность ведет к лишним расходам и угрожает существованию самого предприятия.
Поскольку планирование персонала является частью общей системы планирования организации, то, с одной стороны, оно является вторичным, производным. Кадровый ресурс планируется наряду с планированием материально-технической базы, финансовыми ресурсами, маркетингом, инновациями и обусловливается общей стратегией организации. С другой стороны, сам персонал в настоящее время представляет собой стратегический ресурс, на котором сказывается воздействие целого ряда факторов, отражающих изменение в системе ценностей в обществе, демографические сдвиги, развитие рынка труда и обострение конкуренции. В силу этого осуществлять кадровое планирование по сравнению с планированием других видов ресурсов значительно сложнее, поскольку возможности использования кадров в перспективе, их будущее отношение к работе в данной организации прогнозируются с высокой степенью неопределенности.
Временные интервалы планирования делят его на:
– краткосрочное (распространяется на период не более одного года);
– среднесрочное, при котором планы составляются на период от года до пяти лет;
– долгосрочное (включает планы более чем на пять лет).
Понятно, что при возрастании временного периода снижается точность планирования, увеличивается неопределенность. Как одна из важнейших функций управления персоналом планирование заключается в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. При этом планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и служебной карьеры его сотрудников.
Таким образом, планирование персонала в организации имеет свое специфическое содержание: не только как планирование потребностей в персонале, но и как планирование привлечения персонала, мотивации и стимулирования, организации, обучения, карьерного продвижения, расходов на персонал, высвобождения или сокращения персонала. При этом значительно возрастает роль менеджера в отличие от того времени, когда требуемая численность персонала определялась «от достигнутого» или в жесткой привязке к темпам роста объемов производства.
Стратегическое планирование ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие последствия. Оно осуществляется на высшем уровне управления организацией и является частью стратегических планов предприятия. Тактическое планирование определяется ходом реализации стратегических планов, преобразовывая их в подробные документы, служащие основой практической деятельности. Осуществляется тактическое планирование руководителями как высшего, так и среднего звена управления.
12.2
Факторы, влияющие на планирование
потребности
в персонале
Чтобы определить потребности организации в персонале, необходимо изучить, под влиянием каких факторов они формируются. Потребности организации в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов.
1 Внутриорганизационные факторы:
– стратегия фирмы (определение цели, миссии и перспектив её развития);
– организационная структура предприятия;
– текучесть рабочей силы (изменение структуры персонала);
– режим работы организации (гибкий график работы и др.);
– уровень оснащенности предприятия (оборудование и технологии, используемые на нём);
– система организации труда.
В первую очередь потребность в рабочей силе зависит от стоящих перед организацией целей. Так, при наличии стабильной долгосрочной ориентации организации потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, при изменении стратегии организации в области продукта, рынков потребности как в численности, так и в квалификации работников могут существенно измениться.