Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что кадровая политика организации является сложнейшим стратегическим направлением деятельности организации.

Кадровый состав организации, обладающий знаниями, умениями и навыками, необходимыми для профессионального решения задач является главным фактором конкурентоспособности организации и эффективности ее работы.

Управление трудовыми ресурсами в организации имеет стратегический характер, так как только принятие управленческих решений, последовательных и направленных на максимизацию отдачи и оптимизацию работы коллектива, принесет необходимый результат. Последовательность принятия решений и их преемственность предполагают наличие некоторого курса, которого и придерживается руководитель, а установка такого курса, постановка долгосрочных целей – все это составные части стратегического управления.

В управлении организации человеческий фактор проявляется как с исполнительской, так и с руководящей стороны, поэтому обеспечить адекватное управление организацией довольно сложно.

Объектом работы является управление организацией.

Предметом работы является человеческий фактор в управлении организацией.

Цель работы представляется в виде исследования человеческого фактора в управлении организацией.

Для достижения данной цели был выстроен ряд задач:

1. Изучить значимость кадрового ресурса в деятельности организации.
2. Исследовать человеческий фактор и мотивацию на основе человеческих потребностей.
3. Дать общую характеристику исследуемому предприятию ООО «Баскин Роббинс».
4. Проанализировать организационную структуру и мотивацию в ООО «Баскин Роббинс».
5. Сформулировать предложения по изменению системы мотивации и управления персоналом.
6. Сформулировать полезный эффект предложений и разъяснить процесс адаптации персонала к изменениям.

Работа состоит из введения, трех глав с подразделами, заключения, списка использованной литературы и приложения.

1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора на управление организацией

1.1. Значение кадрового ресурса организации

Человеческий фактор в любой организации довольно сильно влияет на результаты ее деятельности. В управленческой деятельности кадровым ресурсом становятся менеджеры, при исполнении – работники компании^[1]

Рассмотрим управленческую деятельность и воздействие человеческого фактора в ее процессе.

Менеджер - это управляющий, руководитель любого вида деятельности в организации, осуществляющий управленческий процесс^[2].

На основе процесса принятия управленческих решений, описанного в первой главе данной работы, становится ясно, что менеджер принимает непосредственное участие в процессе принятия решения.

Как минимум, менеджер участвует в выборе альтернативы, а обычно, также собирает и анализирует информацию, разрабатывает альтернативы и критерии к ним, выбирает альтернативу. С момента выбора альтернативы решение считается принятым и начинается процесс его реализации. Задачей менеджера в данном случае является ее организация, то есть формирование соответствующей структуры и наделение ее членов необходимыми полномочиями и ответственностью.

Реализация обычно ложится на исполнителей, а не на руководителя[13, C.218-222]. Далее руководитель участвует уже в контроле реализации управленческого решения.

Контроль реализации это завершающий этап реализации управленческого решения. После того как исполнение закончено необходимо сравнить полученный результат с поставленной целью. Если результатом не является полное выполнение цели, то необходимо выявить факторы, ставшие причиной этому.

Сравнение цели и результата проводится обычно по заданным в начале работы критериям, что позволяет объективно и полно оценить не только исполнение решение, но и качество выбора.

Контроль подразделяется на предварительный, текущий и заключительный.

Предварительный вид контроля предполагает осуществление до начала работ по исполнению решения. На этом этапе контролируются задаваемые нормы, а также материальные и нематериальные ресурсы, предназначенные для исполнения решения[23, C.36-40].

В ходе выполнения работ по осуществлению решения ведется текущий контроль. Обычно он осуществляется на основе измерения результатов исполняемой работы. Обычно на этом этапе применяется управления по отклонениям, что весьма эффективно для корректировки процесса исполнения.

После окончания работ по исполнению решения выполняется заключительный контроль. Так как этот вид контроля не может повлиять на исполнение работы, то его результаты применяются в последующей практике, при реализации дальнейших решений[28, С. 317-321].

Основными составляющими процесса контроля являются выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов, осуществление корректирующих действий. 

Соотношение и значимость различных функций в работе менеджера зависит, в первую очередь от сферы его работы[8, C. 72-74].

Например, основой деятельности инновационного менеджера является работа с экономической информацией по объекту инновации, включающей информацию учетную (первичный, финансовый и управленческий учет), нормативно-справочную и плановую. Иначе говоря, такой менеджер должен организовать учет и анализ событий и решений в инновационном процессе [14, C.336-340].

Таким образом, менеджер является основным участником процесса принятия управленческого решения, а также участвует в организации, реализации и контроле исполнения. Разумеется, далеко не все процедуры он проводит лично, так как для этого существуют исполнители.

На принятие решение, как в плане процесса работы, так и в отношении конечного результата, большую роль играет субъективный фактор.

Так, например, процесс принятия решений будет зависеть от стиля лидерства руководителя.

Что касается стиля управления и стиля лидерства, то одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.).

Она выделяет три стиля лидерства[20, C.60-62]:

1. Авторитарный стиль лидерства. Этот стиль характеризуется жесткостью отношений субординации, также ему характерно единоначалие и иерархичность власти в организации, строгая дисциплина. Контроль в такой организации является мощным рычагом воздействия и ему присуща ориентация на результат. Психологический климат в коллективе и социально-психологические факторы труда не получают должного внимания.
2. Демократический стиль лидерства опирается на коллегиальность и творчество. Для данного стиля руководства характерно участие подчиненных в решении важных вопросов. Инициативность подчиненных награждается и поощряется[13, C.218-222]. Также большое внимание уделяется психологическим факторам.
3. Либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства:

1. Эксплуататорско-авторитарный. При таком стиле руководства руководитель не доверяет подчиненным, не привлекает их к решению вопросов и постановке задач. Задачи передаются по иерархии. В виде стимула для управления используется страх наказания, а вознаграждения в такой системе случайны и не носят регулярный характер.
2. Патерналистски-авторитарный. При данном стиле руководства руководитель относится к подчиненным благосклонно и позволяет принимать участие в принятии решений [13, C.218-222]. В данной системе используются и наказания, и поощрения для мотивации сотрудников
3. Консультативный. При консультативном стиле руководства руководитель сам принимает стратегические решения, но оперативные и тактические решения передает или отчасти делегирует принимать подчиненным. Подчиненные вовлекаются в процесс принятия решения. Большую роль играет мотивация персонала и то, что лидерская структура совпадает с формальной, хотя и отчасти.
4. Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован[28, С. 317-321].

Для различных стилей руководства характерны даже различия в структуре организации [20, C.60-62]. Естественно, что при демократическом стиле управленец привлекает экспертов-сотрудников, позволяет им участвовать в процессе принятия решений. С другой стороны при авторитарном руководстве, структура сводится к иерархии, где руководитель не прислушивается к мнению сотрудников, что повлияет и на качество решение, и на готовность его исполнять.

Эрнесто Тьюпесо и Раймонд Кристал выделили пять основных независимых характеристик менеджера:

1. Экстраверсия («вовне», человек, заряжающий своей энергией окружающих) и интроверсия («внутри», человек, не умеющий вступать в контакт с обществом) [8, C. 72-74].
2. Привязанность (отдача всех своих сил работе, терпимы, находят компромисс в конфликтных ситуациях) и отдаленность (обратно пропорционально привязанности). 
3. Игривость (открытость новому) и практичность (конформизм и авторитаризм).
4. Контролирование (целеустремленность, поведение по правилам) и естественность (естественное поведение). 
5. Эмоциональность и сдержанность [23, C.36-40].

По их мнению, эти психологические качества могут сказаться на качестве принимаемых решений, а также на процессе их принятия. Последствия сильного смещения в одну из сторон в личности руководителя может привести к принятию иррациональных или ограниченно рациональных решений[14, C.336-340].

1.2. Человеческий фактор в виде потребностей и мотивация персонала

Рассмотрим наиболее известные теории мотивации и классификации потребностей человека.

Одним из первых теорию мотивации человека предложил Маслоу.

В соответствии с учением Маслоу, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень их удовлетворенности будет возрастать, что в свою очередь будет способствовать росту производительности труда [13, C.218-222].

Маслоу разрабатывал свою теорию в 40е годы. Он признавал, что человек имеет множество потребностей, но условно разделял их на пять основных групп, которые представлены у всех людей.

1. Физиологические потребности являются наиболее базовой категорией человеческий потребностей. В эту группу входят потребности человека как биологического существа, необходимые для его выживания: еда, сон, отдых и другие биологические нужды.
2. Потребность в безопасности. Эта группа потребностей представляет собой не только необходимость в безопасном убежище, но и уверенность в постоянстве данного положения [27, C.94-99]. Этот уровень потребностей заключается в прогнозировании удовлетворенности потребностей первого уровня в будущем.
3. Социальные потребности. Социальные потребности или потребности причастности это группа потребностей общественного характера. Человеку, в соответствии с теорией Маслоу, необходимо испытывать свою причастность к обществу, коллективу, ощущать привязанности и поддержку.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности[5, C.25-32].

Менеджеру необходимо способствовать тому, чтобы базовые потребности работников были наиболее полно удовлетворены. Для этого нужно обеспечить работникам достойную заработную плату и социальные гарантии: нужно удовлетворить потребность в безопасности [28, С. 317-321].

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда.

Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями в иерархии Маслоу. По существу, это потребность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось раньше [8, C. 72-74].