Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ..pdf

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудникам разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностям. Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией». Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы[20, C.60-62].

Помимо основных теорий мотивации, стоит также обратить внимание, что различным типам людей присущи разные типы мотивации. Рассмотрим типы мотивации по Герчикову, которая является самой применяемой на данный момент.

Герчиков В.И., проведя ряд эмпирических исследований, выделил пять разных типов трудовой мотивации [5, C.25-32]. Они отражены в Приложении.

Тип работника определяется с помощью специального опросника. Он состоит из нескольких листов и его заполнение на собеседовании не займет много времени. Каждому типу свойственны определенные характеристики, зная которые руководитель сможет подобрать оптимальный способ мотивации для каждого работника [18, C.274-279].

На рисунке 1 продемонстрированы предпочтительные формы оплаты труда применительно к различным типам мотивации сотрудников. У разных типов мотивации преобладают различные потребности при их использовании как мотиватор деятельности.

Таблица №1

Форма оплаты труда и тип мотивации

Приведем также среднее соотношение различных типов мотивации среди людей (Таблица 2). От типа мотивации зависит возможность управления персоналом организации [5, C.25-32].

Таблица 2

Статистическое соотношение типов мотивации среди людей

Процесс побуждения человека к деятельности очень важен для достижения целей в любой организации. Однако, само по себе определение потребностей не мотивирует персонал. [8, C. 72-74]. Рассмотрим использование диагностированных потребностей для формирования кадровой политики.

Способность генерировать и внедрять различного рода изменения является важнейшим фактором высокой конкурентоспособности успешных компаний во всем мире. Руководители российских предприятий, как и их зарубежные коллеги, осознают необходимость прогрессивных организационных изменений и находятся в поиске эффективных путей и методов развития своего бизнеса [27, C.94-99].

Таблица 3.

Отрасли кадровой политики

Управление в настоящее время все плотнее встает перед проблемой оптимизации стимулирования труда персонала, сотрудников организаций. [27, C.94-99]. И это несмотря на то, что современный менеджмент располагает огромным опытом в области научной организации трудовой деятельности [6].

Кадровую политику не всегда четко обозначают, но она существует в каждой организации, независимо от степени выраженности.

Кадровая политика работает не только в сфере регулирования численности персонала. Круг решаемых ею вопросов достаточно велик (Таблица 3).

На рисунке 1 представлены характеристики, наиболее оцениваемые работодателем применительно к российским условиям.

Рис.1. Характеристики потенциального работника и их значимость [16]

Можно заметить, что типа мотивации нет на рисунке 3. На данном этапе будущего работодателя мало волнует мотивационный фактор. Этот пробел в сведениях о соискателе часто приводит к увольнениям в самом начале сотрудничества[11, C.104-108].

Приведем соответствующий пример: сотрудник инструментального типа мотивации пришел в компанию с высоким уровнем корпоративной культуры с обязательными корпоративными мероприятиями. Для него такие мероприятия могут быть не вознаграждением, а дополнительной нагрузкой. Это ведет к недовольству обеих сторон (коллектива и нового сотрудника) и скорейшему увольнению.

Чтобы избежать таких негативных проявлений потребностей человека, необходимо определять тип мотивов и потребности заранее, в момент трудоустройства[11, C.104-108].

Формирование резерва используется обычно для замещения важных экспертных или руководящих позиций. Однако некоторые компании используют его, чтобы осуществлять ротацию кадров, что также весьма удобно для управления персоналом.

Потребности также имеют место при формировании резерва. Например, по мотивации МакКлелланда сотрудники с мотивацией причастности не будут довольны переводу на новую работу. С другой стороны, если рост и власть является базовой потребностью человека, то ротация – хороший вариант.

Оценка и аттестация персонала проводятся не во всех компаниях, а свойственны, в основном, государственному сектору[16]. Хотя и в крупных компаниях практика аттестации встречается довольно часто.

Развитие персонала предполагает предоставление возможности карьерного роста кадров в рамках компании, а также возможности обучения. Эта возможность доступна не всем компаниям. Так, например, малым компаниям не всегда доступны услуги по обучению персонала в силу ограниченных финансовых возможностей [26, C.98-100].

Одним из основных направлений кадровой политики является мотивация персонала. Большая часть усилий при стабильном штате работников направлена именно на качественную мотивацию персонала.

Мотивационные аспекты управления персоналом в современности приобретают большое значение. Современный менеджмент рассматривает их как одно из основных средств максимизации отдачи персонала, оптимизации и активизации его работы.

Мотивация – это побуждение сотрудников к достижению целей компании при соблюдении своих интересов [4].

Ясно, что мотивация это широкий термин, который может включать различные виды мотивации и формы ее реализации [3].

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника [11, C.104-108]. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования

Рис.3. Состав вознаграждения работников предприятий

Схема полного вознаграждения представлена на рисунке 4. Такая структура вознаграждения позволяет удовлетворять все потребности человека.

Материальные меры вознаграждения делятся на прямые и косвенные. Интересно, что премирование, которое составляет переменную часть стимулирования, применяется на ежемесячной, квартальной, годовой и полугодовой основе [21, C.1010-1013].

Рис.4. Состав заработной платы

Кроме того, существуют переменные части заработной платы[11, C.104-108].

В частном секторе денежная мотивация представлена следующим образом (Рисунок 3).

На основе данного подраздела можно сделать вывод, что структура мотивации весьма разнообразна и у предприятий есть большие возможности для варьирования и адаптации структуры мотивации под свои условия. Успешность системы мотивации и стимулирования определяется её соответствием целям организации и потребностям сотрудников [20, C.60-62]. Однако, правильно составить структуру мотивации могут далеко не все управленцы.

Чтобы подобрать правильную структуру мотивации и разработать подходящую кадровую политику, необходимо тщательно изучить потребности коллектива и отдельных людей.

На основе проведенного исследования автор делает вывод, что человеческий фактор в любой организации довольно сильно влияет на результаты ее деятельности. Способность генерировать и внедрять различного рода изменения является важнейшим фактором высокой конкурентоспособности успешных компаний во всем мире.

Процесс побуждения человека к деятельности очень важен для достижения целей в любой организации. Однако, само по себе определение потребностей не мотивирует персонал. Мотивационные аспекты управления персоналом в современности приобретают большое значение. Современный менеджмент рассматривает их как одно из основных средств максимизации отдачи персонала, оптимизации и активизации его работы. Мотивация – это побуждение сотрудников к достижению целей компании при соблюдении своих интересов.

2. Исследование человеческого фактора в управлении организацией ООО «Баскин Роббинс»

2.1. Общая характеристика ООО «Баскин Роббинс»

Baskin Robbins была основана в 1945 году в калифорнийском Глендейле Бертоном Баскином и Ирвином Роббинсом - владельцами двух кафе. Основной их целью было создание мороженного с восхитительным вкусом и оригинальным названием, еще одна идея «каждому дню месяца – свой сорт». В партнерстве предпринимателям удалось создать новый формат общепита - кафе-мороженое. Теперь она является мировым лидером в этой отрасли.

Уже 25 лет компания работает на российском рынке. Первые договоры с франчайзи были заключены в 1991-1992 годах. Некоторые франчайзи компании до сих пор работают по первым франшизам начала 90-х. Для того, чтобы лучше проанализировать организацию ООО «Баскин Роббинс», необходимо рассмотреть факторы макро- и микросреды, которые влияют на ее экономическую деятельность.

ООО «Баскин Роббинс» предлагает следующие форматы организации франчайзи:

• Отдельно-стоящее помещение 50-120 кв.м
• Фуд-корт 15-30 кв.м
• Формат остров 6-10 кв.м.
• Киоск [17].

Рассмотрим финансовые показатели деятельности ООО «Баскин Роббинс» (Таблица 3).

Из данной таблицы видно, что прибыль организации с каждым годом увеличивается, а это хорошая тенденция. Значит, организация имеет потенциал для расширения торговой сети.

Таблица 4

Анализ выручки ООО «Баскин Роббинс» в зависимости от времени года [17]