Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ..pdf

Таким образом, решение мотивационных вопросов в ООО «Баскин Робинс» связано с экономическими способами мотивации. Во время кризиса происходит яркое смещение мотивации сотрудников в сторону избегательной мотивации. Соответственно, повышается эффективность наказаний и паттернализма [24, C.8-9].

Сотрудникам становится более приятно испытывать чувство безопасности, соответственно обеспечение материальной стабильности может стать положительным фактором мотивации.

Даже если фиксированная часть дохода снижается, необходимо выплачивать ее вовремя. В современной ситуации в ООО «Баскин Робинс» это является правильным и малозатратным способом мотивации. Разумеется, существует большое количество людей, не склонных к избегательному типу мотивации. Здесь очень важно найти баланс в мотивационной системе организации между различными стимулами [7].

Среди экономических методов мотивации персонала можно выделить систему KPI и систему сбалансированных показателей, связанную с ней [9, c.40-44]. Эти методы предполагают оценку результативности и качества деятельности определенного сотрудника или коллектива.

Для разработки показателей KPI нужно сначала определить цель, что и должно осуществить руководство компании в первую очередь.

На рисунке 2 показан непосредственно процесс построения целей. Систему сбалансированных показателей нельзя упростить до простого подбора показателей, так как это может привести к негативным последствиям. Основные трудности возникнут при внедрении системы сбалансированных показателей в организации, так как она будет воспринята исключительно как система мотивации. Управление по целям при этом происходить не будет, а сотрудники не почувствуют связи между достижением цели и вознаграждением.

На рисунке 6 представлена схема управления по целям и основные вопросы, на которые необходимо ответить руководству компании.

Управление по целям (Management by Objectives, МВО) это метод управления предприятием и персоналом на нем [12]. Он считается передовым среди бизнес-методов управления. В данном методе предполагается активное участие сотрудников в процессе достижения организационных целей [24, C.8-9]. Такое участие само по себе является стимулирующим фактором и фактором, обеспечивающим перспективы развития предприятия.

Рис.6. Процесс построения целей

Для ООО «Баскин Робинс» важна не только производительность работников, но и этика, дисциплина, клиентоориентированность. Именно эти показатели и должны быть оценены в системе KPI .

Таким образом, основные цели компании, такие как увеличение количества клиентов, уменьшение издержек, увеличение дохода, увеличение оборота, расширение ассортимента и прочее, связанные с основной целью – извлечение максимальной прибыли, обосновываются и ставятся перед персоналом [15]. Система предполагает привязку к данным целям определенных показателей.

Анализируются в таком случае конкретные показатели деятельности, закрепленные за одним или несколькими сотрудниками, за что они получают вознаграждение [9, c.40-44].

В любой организации, применяющей систему KPI, показатели требуют периодического пересмотра вследствие возможной потери эффективности и силы воздействия на мотивацию работников [29, C.346-349].  Поэтом ООО «Баскин Робинс» необходимо предусмотреть соответствующую деятельности компании специфику показателей и частоты их редактирования.

Предлагается внедрить систему ключевых показателей результативности в ООО «Баскин Робинс».

В случае с ООО «Баскин Робинс» необходимо оценивать целый ряд характеристик работника и коллектива (Таблица 7). Для повышения эффективности использования рабочего времени за счет сокращения потерь из-за нарушений трудовой дисциплины необходимо особое значение придать фактору дисциплинированности.

Результативность труда редко зависит от конкретного работника, учитывая специфику деятельности предприятия, поэтому лучше регулировать это на уровне подразделения [24, C.8-9]. Так, например, увеличение количества продаж в филиале можно оценивать соответствующим вознаграждением.

Таблица 7

Показатели эффективности деятельности

Клиентоориентированность работников можно проверять с помощью «тайных покупателей» и оценивать ее соответственно не ежемесячно, а в качестве полугодового премирования, так как за месяц едва ли могут быть проверены все работники.

Представленные в таблице 3 показатели отвечают целям компании по увеличению производительности труда и снижению затрат времени на дисциплинарные нарушения. Предлагается использовать данную систему оценки для ООО «Баскин Робинс».

Желательно, чтобы доход от заработной платы для работника составлял около 80 % с учетом его результативности[9, c.40-44]. Это не относится, например, к топ менеджерам компаний. Их премиальная часть может быть значительно больше.

Фиксированная плата должна составлять около 70% для работников, чьи результаты деятельности мало влияют на прибыль компании [22]. Для работников, чьи результаты влияют на прибыль напрямую можно увеличивать нефиксированную часть.

3.2. Адаптация персонала к предложенным изменениям и эффекты от реализации новой системы мотивации

Основными положительными результатами реализации мероприятий являются:

1. Баланс информационной защищенности и информационной открытости, который предполагает наличие доступа к информации для всех, кому она необходима. Доступ должен быть простым и не противоречить принципу информационной открытости системы [24, C.8-9]. С другой стороны конфиденциальная информация должна быть защищена в достаточной мере. Сотрудники получают доступ к собственным результатам и их оценке руководством компании, что положительно сказывается на мотивации сотрудников.
2. Внедрение системы KPI увеличивает прибыль организации в среднем на 10-30%, так как ориентирует работников на результат, а не на процесс и повышает мотивацию и лояльность персонала путем ассоциирования целей компании со своими собственными [9, c.40-44]. Аналогичных результатов можно ожидать в ООО «Баскин Робинс».
3. Организация рабочего времени становится более правильной и оптимальной.
4. Ориентация на результат снимает с фирмы необходимость оплачивать труд непрофессиональных сотрудников в полном объеме [19]. Даже если, по какой либо причине, работник перестал выполнять свои функции на необходимом уровне, часть убытков компании будет урезана за счет уменьшения заработной платы.

Вместе с положительными эффектами от внедрения мероприятий, могут появиться негативные последствия, в основном, в виде расходов на внедрение и дальнейшую эксплуатацию новых проектов.

Среди таких расходов:

1. Стоимость покупки лицензированного программного обеспечения для ООО «Баскин Робинс». Стоит отметить, что стоимость покупки программных компонентов для юридических лиц выше, чем для людей. Для ведения нового учета персонала с использованием KPI потребуются различные базы данных, которые являются платными для юридических лиц.
2. Стоимость обучения сотрудников ООО «Баскин Робинс». В связи в внедрением нового программного и технического оборудования, необходимо обучать и переобучать персонал работе с ним. Возможны как расходы времени сотрудников в случае обучения на местах, так и расходы на прохождение специализированного обучения. Так, например, при модернизации оборудования, придется проводить переобучение персонала.

Адаптация персонала к новым условиям оплаты и стимулирования труда является необходимым процессом [25]. Любые изменения оплаты труда, как правило, имеют у персонала отрицательный отклик.

Необходимо провести разъяснительную работу, а также убедится, что показатели KPI будут соответствовать текущей норме труда [9, c.40-44]. Кроме того, при их выполнении на текущем уровне желательно, чтобы заработная плата не менялась, иначе такое изменение будет расценено как эксплуатация.

Необходимо преподнести систему KPI, как способ зарабатывать больше, а не меньше. Независимо от проведенной работы, необходимо быть готовым к увольнениям, так как многим людям такие изменения покажутся негативными.

Таким образом, автор делает вывод о необходимости внедрить систему ключевых показателей эффективности в организацию ООО «Баскин Роббинс».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основной целью кадровой политики является обеспечение соответствующих структур и процессов организации необходимым качественным персоналом. Кадровый состав организации должен быть сбалансирован по численности, структуре, навыкам и так далее.

Мотивация персонала – это отрасль кадровой политики.

Мотивационные аспекты управления персоналом в современности приобретают большое значение. Современный менеджмент рассматривает их как одно из основных средств максимизации отдачи персонала, оптимизации и активизации его работы.

Мотивация – это побуждение сотрудников к достижению целей компании при соблюдении своих интересов. В организациях работников стимулируют с помощью материального и нематериального вознаграждения.

Подробный анализ организации ООО «Баскин Роббинс» позволил оценить эффективность коммерческой деятельности этой организации. Потенциал кафе-мороженного «Баскин Роббинс» с каждым годом растет, - это прослеживается в оценке рентабельности продукции и продаж.

ООО «Баскин Роббинс» является состоявшейся организацией с политикой в области персонала. На данный момент, штат каждого филиала составляет в среднем 15 человек. Разумеется, эта цифра по отношению к конкретному филиалу может меняться.

Производительность труда в ООО «Баскин Роббинс» падает. Это связано с снижением мотивации сотрудников и с уменьшением спроса в связи с кризисом.

Кроме того, если в компании резко повышается текучесть персонала, то в первую очередь нужно задуматься о его мотивации. Необходимо ориентироваться на такую «норму текучести»: от 4-7% до 12-15% обновления состава работников. На предприятии «Баскин Роббинс», в филиалах, текучесть кадров составлять от 30 до 70% в год. Даже в наименее страдающих филиалов, максимальная допустимая текучесть кадров превышена вдвое.

Кадровая политика ООО «Баскин Роббинс» недостаточно эффективна.

В работе предложены такие меры повышения эффективности кадровой политики как изменение структуры заработной платы, использование показателей результативности.

Необходимо провести разъяснительную работу, а также убедится, что показатели KPI будут соответствовать текущей норме труда. Кроме того, при их выполнении на текущем уровне желательно, чтобы заработная плата не менялась, иначе такое изменение будет расценено как эксплуатация.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Багирова Ирада Хасаевна Мотивация персонала в условиях кризиса // Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика . - 2011. - №4. - С.83-88.
2. Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д.С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. – Киев: Вышейшая школа, 2013. – С. 74.
3. Вердиева, Ю.Н. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по спец. 080503.65 "Антикризисное управление" / Ю.Н.Вердиева; Дальневост. федер. ун-т, Шк. экономики и менеджмента. - [2-е изд. перераб. и доп.]. - Владивосток: ДВФУ, 2012. - 311 с.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013. – 320 с.
5. Виноградова М. А., Юрова О. В. Анализ типологий трудовой мотивации // Актуальные вопросы экономических наук . 2011. №23. С.25-32.
6. Волковицкая Г. А. Стимулирование труда: критерии качества // Известия РГПУ им. А.И. Герцена . - 2007. - №27.
7. Гапоненко А., Панкрухин А. Теория управления.-М.:Издательство РАГС.- 2008.-560с.
8. Гуров В. И., Сукманов Э. В. Эволюция теорий мотивации // ВЕСТНИК КУРСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ АКАДЕМИИ . 2008. №2. С.72-74.
9. Делахов Дмитрий Афанасьевич Проблемы и перспективы применения системы KPI в российских компаниях среднего и малого бизнеса // Наука, техника и образование . 2015. - №5 (11). - С.40-44.
10. Е.Н. Гладкая Корпоративная культура и культура управления проектами в организации: изменения при внедрении проектного подхода // Управление проектами и развитие производства . - 2008. - №4.
11. Евплова Екатерина Викторовна К вопросу о материальной и нематериальной мотивации // ПНиО . 2013. №2. С.104-108.
12. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности. М. : ИНФРА-М, 2008. 463 с. 
13. Костенко Е. П. Теория прогрессивного управления А. Маслоу // Пространство экономики . 2012. №1-3. С.218-222.
14. Краснова Любовь Викторовна Управление инновациями: работа в команде и задачи менеджера // Известия РГПУ им. А.И. Герцена . 2008. №85. С.336-340.
15. Методы принятия управленческих решений: учеб. для студ. учреждений высш. проф. образования / В. З. Черняк, И. В. Довдиенко. — М. : Издательский центр «Академия», 2013. — С.128.
16. Мосакова Е. А. Дискриминация работников с семейными обязанностями при найме на работу в современной России: взгляд работодателей // ВЕСТНИК БРЯНСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА . 2012. №3 (2). С.64-69.
17. Официальный сайт компании ООО «Баскин Роббинс» // http://baskinrobbins.ru/
18. Палховская Е. Б. Экономическое поведение как предпосылка трудовой мобильности работников (на примере электроэнергетической отрасли промышленности Беларуси) // Социологический альманах . 2012. №3. С.274-279.
19. Панов М. М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI. — М.: Инфра-М, 2013. — 255 с.
20. Попова Ксения Александровна К вопросу о формировании системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации // European research . 2015. №4 (5). С.60-62.
21. Рябцева Л. В., Собакина Т. А. Совершенствование методики распределения фонда премирования основных рабочих на промышленных предприятиях // Фундаментальные исследования . 2014. №6-5. С.1010-1013.
22. Управление результативностью : система оценки результатов в действии: пер. с англ. / Майкл Армстронг, Анжела Бэрон. - Москва : Сбербанк, 2011. – 248 с.
23. Холопова Любовь Алексеевна, Толстова Мария Сергеевна, Кононыхина Алёна Дмитриевна Менеджер и его качества // Концепт . 2014. №S9. С.36-40.
24. Ципес Г. Л., Товб А. С. Менеджмент проектов в практике современной компании. М.: Олимп-Бизнес, 2006. С. 8—9.
25. Черняк В. Теория управления. –М.:Академия.-2008.-256с.
26. Чивилев М. М., Переверзева Т. Н. Совершенствование стратегии управления персоналом в условиях внедрения и функционирования системы менеджмента качества ИСО 9000:2000 // УСПЕХИ В ХИМИИ И ХИМИЧЕСКОЙ ТЕХНОЛОГИИ . 2008. №12 (92). С.98-100.
27. Шпак Екатерина Михайловна Предпосылки осуществления организационных изменений на промышленных предприятиях // Вестник БФУ им. И. Канта . 2013. №3. С.94-99.
28. Шумар М. С., Камаев И. Д. Практическое применение теории мотивации А. Маслоу // Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания . 2011. №6. С.317-321.
29. Ярышина Валерия Николаевна Использование KPI как направление развития системы грейдов // Теория и практика общественного развития . 2012. №8. С.346-349.