Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Психофизиологические аспекты профпригодности сотрудников).pdf

Введение

Успешность работы любой организации сегодня напрямую зависит от персонала, который играет ключевую роль в практически всех видах деятельности предприятия.

Сотрудник, который нацелен на результат и имеет не только должный уровень образования и определённый опыт работы, но также и мотивацию к выполнению профессиональных обязанностей, сумеет достичь гораздо более высоких результатов нежели работник, который не имеет мотивации. А это значит, что на первые позиции выходит необходимость грамотного и обдуманного подбора персонала организации.

На сегодняшний день исследователями в данной области разработаны и апробированы многочисленные методики, удовлетворяющие запросы профессионального отбора практически со всех сторон. Остаётся дело за малым – определить ту методику, которая будет наиболее соответствовать ситуации и задачам профессионального отбора в каждом конкретном случае.

Различные аспекты данной проблематики рассматривались в работах многих отечественных и зарубежных авторов.

Так, общие вопросы управления персонала изучали Н.П.Беляцкий, А.Я.Кибанов, В.А.Дятлов и другие авторы. Проблемы профессионального отбора являлись предметом изучения Ф.Р.Дунаевского, Е.М.Бориисовой, В.А.Бодрова и других учёных. Специфику профессиональной оценки кадров исследовали Л.Н.Собчик, О.Г.Носкова, Л.И.Мельникова и другие.

Однако следует подчеркнуть, что на сегодняшний момент не существует единой, затрагивающей все аспекты профессионального отбора, системы оценки профессиональных качеств сотрудников и претендентов на вакантные места.

Исходя из вышесказанного, можно с уверенностью утверждать, что актуальность выбранной темы настоящего исследования заключается в необходимости создания единой комплексной системы диагностики профпригодности работников.

Актуальность исследования определила выбор гипотезы, объекта, предмета, цели и задачи курсовой работы.

Гипотеза исследования: диагностика профессиональной пригодности работников базируется на системе форм, методов и средств воздействия на трудоустраивающихся лиц.

Объект исследования: система форм, методов и средств воздействия на трудоустраивающихся лиц.

Предмет исследования: диагностика профессиональной пригодности претендентов.

Цель работы: изучить систему форм, методов и средств воздействия на претендентов на вакантную должность в процессе их диагностики на профессиональную пригодность, провести диагностику претендентов на вакантную должность и на основе результатов психодиагностических исследований, выявить наиболее подходящего кандидата на должность секретаря референта.

Для достижения указанной цели необходимо решить ряд задач исследования.

Задачи исследования:

1. Определить сущность профессиональной пригодности работников предприятия.
2. Рассмотреть психофизиологические аспекты профпригодности сотрудников.
3. Провести диагностику работников на профессиональную пригодность.

Методы исследования: теоретический анализ специальной научной литературы по теме исследования, сопоставление и синтез данных, методы математической статистики, диагностические методики: 16-факторный личностный опросник Р.Б.Кеттелла; методика определения уровня стрессоустойчивости; методика «Оперативная память»; методика Мюнстерберга.

При написании курсовой работы были проанализированы специальные научно-методические издания, материалы периодической печати, интернет-ресурсы.

Специфика цели и задач определила структуру курсовой работы.

Структура работы: курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложений.

1 Сущность профессиональной пригодности работников предприятия

Понятие профессиональной пригодности – многоаспектное и лежит в поле изучения таких наук, как психология, социология, менеджмент, педагогика, математическая статистика.

Поэтому управление систему профессиональной пригодности в современной науке предлагается рассматривать с точки зрения взаимосвязи трёх аспектов:

• социально-экономического;
• психолого-педагогического;
• медико-биологического [18, с. 10].

С социально-экономической точки зрения систему профессиональной пригодности Н.П.Беляцкиий и соавторы предлагают рассматривать в качестве процесса усвоения определённой системы знаний, норм, навыков, которые позволят максимально качественно реализовать повседневную профессиональную деятельность. Совокупность всех этих социально-экономических знаний, норм и навыков оказывают непосредственное воздействие на качественный состав персонала любой организации [4, с. 56].

Психолого-педагогический аспект системы профессиональной пригодности становится особенно актуальным в школьный период, когда ещё только выявляются и формируются разного рода способности, склонности и интересы учащихся общеобразовательных учреждений. Своевременно замеченные и включённые в благоприятную среду развития профессиональные способности школьника могут стать залогом успешного профессионального становления его в будущем и определить весь будущий профессиональный путь человека [там же, с. 59].

Медико-биологический аспект системы профессиональной пригодности заключается в реализации требований к отдельным физиологическим качествам и уровню здоровья человека, которые являются необходимым условием для успешного функционирования человека в профессиональной деятельности [4, с. 6].

В настоящее время исследователи предлагают такую классификацию основных методов профессиональной ориентации:

• программно-целевой метод;
• метод прогнозирования;
• метод моделирования;
• организационно-распорядительный метод [13, с. 22].

Благодаря программно-целевому методу определяются цели профессиональной деятельности и осуществляется поэтапная разработка программы достижения этой цели.

Программно-целевой метод (определение цели, разработка программы ее достижения).

Благодаря методу прогнозирования становится возможным выявление и анализ направлений кадровой политики в ближайшей, среднесрочной и долгосрочной перспективе на основе учёта современных требований к профессиональному уровню различных категорий работников.

Сущность метода моделирования состоит в построении моделей управления профориентацией.

Грамотная подготовка необходимой документации, определяющей порядок функционирования системы профориентации – задача, решаемая с помощью организационно-распорядительного метода.

В современной науке принято выделять следующие этапы организации профессиональной ориентации:

• профессиональная информация;
• профессиональная консультация;
• профессиональный отбор;
• профессиональная адаптация [19, с. 9].

Согласимся с мнением В.В.Гоончарова о том, что вся профессиональная ориентация осуществляется у молодежи интересов и личностных ориентаций с учетом потребностей организации или производства и состоит в приведении в соответствие личностных ориентаций молодежи с возможностями их реализации [7, с. 31].

Результаты процедуры профессиональной оценки работников и методы её организации напрямую зависят от конкретных условий труда сотрудников конкретного предприятия, а также от места и времени проведения такого рода оценки.

Однако факторы условий труда, места и времени проведения профессиональной оценки не являются единственными для организации всесторонней профоценки.

Так, немаловажную роль в этом процессе играет и категория работника – от руководителя до простого технического работника. Система оценки для разных категорий работников, соответственно, будет отличаться задачами, сложностью выявления результатов, разнообразием подходов.

Сравнительно просто эта задача решается для категории рабочих, в частности рабочих-сдельщиков, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве. Путем сравнения с запланированным заданием и оценивается результат их труда.

Более сложной представляет оценка труда руководителей и специалистов. Это связано с тем, что указанные категории способны непосредственно влиять на работу производственных или управленческих сотрудников. Поэтому результаты труда управленческих работников могут быть охарактеризованы степенью достижения целей управления при минимальных затратах. Следует помнить и о том, что с практической точки зрения необходимо правильно определять количественные и качественные показатели, которые отражают конечные цели организации в целом или одного из её подразделений в частности.

Исследователи обращают внимание на то, что оценка работников производится по большому числу показателей: от качества выполненной работы и, её количества до ценностной оценки результатов труда. Соответственно, и большое количество показателей необходимо для того, чтобы оценить результативность труда.

Как считал Э.Е. Старобинский, нужно выделить понятие критерий оценки – это, так называемый порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным требованиям.

Автор предлагает при выборе критериев оценки следует учитывать следующие факторы:

• уточнение специфики задач, для решения которых должны будут использоваться результаты оценки. Это могут быть решения о повышении заработной платы, служебном росте, увольнении;
• уточнение категории работников и должности, для которых будут установлены критерии. Последние будут разниться в зависимости от таких условий, как: степень ответственности, сложность выполняемой деятельности и её характер. Выделяя три категории управленческих работников, следует учитывать, что сотрудники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений, а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников.

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует, учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного; составляют, по крайней мере, 80 % всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.

На практике при оценке результативности труда специалистов и руководителей наряду с количественными показателями, т.е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов.

К факторам результативности относятся: оперативность работы, интенсивность труда ,напряженность, качество труда ,сложность труда и т.п. Косвенные оценки, в отличие от прямых показателей результатов труда, характеризуют деятельность сотрудника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям , как следует выполнять должностные обязанности и функции, определяющие основу данной должности, и о том, какие должностные качества должны быть проявлены.

Для оценки факторов результативности зачастую используется балльный метод.

При соблюдении следующих обязательных условий: установление четких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки; выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки); предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника; обсуждение результатов оценки с работником; принятие решения по результатам оценки и документирование оценки, процедура оценки результатов труда будет эффективной

Для оценки результатов труда применяются различные методы:

• управление по целям;
• метод шкалы графического рейтинга;
• метод вынужденного выбора;
• описательный метод;
• метод шкалы рейтинговых поведенческих установок;
• метод шкалы наблюдения за поведением [24, с. 50].

Сущность метода управления по целям заключается в детальном изучении и анализе запланированных совместно с непосредственным руководителем на определённый период времени целей профессиональной деятельности работника достигнутым результатам за указанный период.

Метод шкалы графического рейтинга представляет собой набор качественных характеристик, по которым для каждого сотрудника выставляется оценка в баллах. Таким качествами являются: инициативность, надёжность, качество и количество выполненной работы, которые оцениваются от 4 до 0 баллов. На основе оценок выстраивается профессиональный рейтинг сотрудничества. Чем выше будут баллы по каждому из оцениваемых профессиональных качеств, тем выше будет и совокупный рейтинг работника. Для того, чтобы получить более детальную и развёрнутую картину рейтинга, зачастую разрабатываются и применяются специальные уточняющие описания шкал оценок, которые позволяют более чётко описать степень проявления тех или иных профессиональных черт сотрудника.