Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Психофизиологические аспекты профпригодности сотрудников).pdf

3.1 Методы диагностики профессиональной пригодности

3.1.1 Принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов

Понятие психологического профессионального отбора включает в себя систему комплексных мероприятий, которые позволяют выявить тех претендентов, которые наиболее пригодны по своим индивидуальным психологическим качествам к обучению в срок, установленные в организации, а также позволяют выявить потенциальных работников, которые смогут достичь успеха в той или иной профессиональной деятельности.

В качестве главных задачи психологического профессионального отбора современными учёными принято определять следующие:

• анализ и оценка профессиональной пригодности работника в соответствии с определёнными психологическими показателями;
• составление прогноза эффективности его дальнейшей профессиональной деятельности на долгосрочную перспективу.

Для выполнения поставленных задач учитывается ряд принципов:

• принцип комплексности оценки;
• личностно-деятельностный принцип;
• принцип обоснованности профессиональной пригодности [17, с. 112].

В соответствии с принципом комплексности профессиональной пригодности исследователи должны проводить всесторонний анализ и сопоставление всех данных о работнике, проявляющихся в разных видах деятельности и характери­зующих его как на уровне обычных психологических свойств и от­дельных психических, так и на уровне целостных личностных образований. Но при общей оценке личности необходимо учитывать, что важной особенностью оценки является взаимокомпенсируемость отдельных качеств личности, их взаимосвязь и пластичность.

Личностно-деятелыюстный принцип является одним из ос­новных методологических принципов профотбора. Он требует разработ­ки критериев оценки профпригодности по результатам профессиографического исследования деятельности с учетом кон­кретных специальностей. Этот принцип профессиональной психодиагностики имеет собственные научно-теоретические основы и кон­кретные методы исследования.

Принцип объективности оценки профессиональной пригодности включает в себя стандартные процедуры и соблюдение необходимых условий осуществления диагностики. Кроме того, в соответствии с данным принципом исследователь должен учитывать все сведения о потенциальном работнике и тщательно их перепроверить.

Обоснованность оценки профпригодности. Согласно этому принципу профотбор проводится только для тех специальностей, для которых установле­на зависимость успешности обучения и профессиональной последующей деятельности, от уровня развития у кандидата психологических качеств, необходимых для успешной деятельности по данной специальности.

ППО включает социально-психологическое изучение личности, психологическое и психофизиологическое обследование.

Значение ППО в первую очередь обусловлено экономической целесообразностью. Основной показатель эффек­тивности диагностических методик в ППО – это коэффициент валидности, определяемый через корреляцию диагностических оце­нок и значений какого-либо критерия профессиональной успешности. Чем выше валидность метода, тем точнее успешность по результатам диагностики.

Есть несколько подходов к оценке эф­фективности методик в соответствии со знаниями их валидности:

1. Оценка ожидаемой доли, успешно работающих, среди при­нятых на работу. Если мы знаем валидность, диагностического метода, квоту селекции - (соотношение числа кандидатов на должности и числа вакансий), базисную квоту (доля потенциально пригодных индиви­дуумов в группе населения, из которой делается набор кан­дидатов), то можем определить, сколько успешно работающих окажется среди отобранных с помощью диагностической методики и принятых на работу.

2. Анализ и «издержки - прибыль» как оценка эффективнос­ти инвестирования средств в отбор персонала. В последние годы разработаны процедуры оценки эффективности методов отбора персонала, которые избавлены от необходимости, учитывать базисную квоту. Эти процедуры позволяют также со­отнести издержки на оценку персонала и экономический вы­игрыш, который дает проведение оценки.

После рассмотрения и изучения показателей эффек­тивности основных диагностических методик, и основных принципов оценки, перейдём к рассмотрению основных ступень методов диагностики профессиональной пригодности.

3.1.2 Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов

Существует несколько основных методов изучения и анализа профессиональной пригодности специалистов и претендентов на вакантные должности.

Так, одна группа методов направлена на установления степени профессиональной пригодности заранее определенным критериям.

Другая группа методов имеет своей целью не только установление уровня профессиональной пригодности, но и степень соответствия требованиям предполагаемой должности не только профессиональных качеств работника или претендента, но и его деловых и личностных свойств.

Обоснован­ному профессиональному отбору должны предшествовать:

1) профессиографические исследования;

2) определение списка ПВК, необходимых для выполнения соответствующей профессиональ­ной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

3) разработка методик и организационных процедур определе­ния профпригодности претендентов при отборе в процессе найма;

4) организация специального кабинета и подготовка специа­листов для проведения профотбора.

Профессиографические исследования включают в себя изучение и анализ условий, содержания и опасностей определенного ви­да работ или определенной профессии. Конечным результатом профессиографических исследований является профессиограмма, в которой содержится профессионально важных качеств и определённых требований, которым должен соответствовать претендент для успешного выполнения данного вида работ. В профессиограмме должны быть представлена и степень выра­женности необходимых профессионально важных качеств.

В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по крите­рию важности для определенной профессио­нальной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые отно­сятся к категорий важных.

Проведенные исследования позволяют выделить и реко­мендовать четыре группы профессиональных качеств, корре­лирующих с успешностью деятельности.

Профессиональные качества состоят из:

а) Профессиональных знаний, включающих не только знания общего характера в профессиональной сфере, но и знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности. Кроме того, в профессиональные знания принято включать ряд знаний и умений, которые позволяют провести своевременную диагностику, предупредитьь и ликвидировать ситуации опасного или экстремального характера.

б) Деловых качеств: компетентности; дисциплинированности, честности, инициативности; самостоятельности; ответственности; добросовестности; целеустремленности; настойчивость; решительности.

в) Индивидуально-психологических и личностных качеств: мотивационной направленности; уровня развития интеллекта; эмоциональной и нервно-психической устойчивости; объёма, устойчивости, распределения, переклю­чения внимание; долговременной и оперативной памяти; особенностей мыслительной деятельности, спо­собности к обучению; гибкости в общении, стиля межличностного поведения; склонности к злоупотреблению наркотических веществ или алкоголя.

г) Психофизиологических качеств: дифференциации звука и запаха; выносливости, работоспособности; остроты зрения; глазомера; остроты слуха; цветовосприятия; простой и сложной сенсомоторной реакции (скорости, точ­ности).

Следует подчеркнуть, что рассмотренный выше список профессионально важных качеств яв­ляется ориентировочным.

При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.

Экзамен - метод, основанный на проверке уровня профес­сиональных знаний, умений, навыков путем устного или пись­менного испытания по тест-заданиям, состав­ленным по стандартной форме.

Экспертные оценки - метод, основанный на обобщении ха­рактеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: не­посредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса.

Эффективность метода интервью оценки персонала, очень сильно зависит от содержания, техники проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит. На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради ко­торых интервью проводится.

С точки зрения целей, можно выделить два вида интервью:

1) интервью для оценки кандидатов при приеме на работу (включает в себя обычно следующие основные диагностические темы: про­исхождение, образование, профессио­нальная карьера, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и т.п.);

Кроме решения задач диагностики в рамках интервью кан­дидату приходится сообщать интересующую его информацию о предприятии и о вакансии, т. е. даются ответы на естествен­ные вопросы кандидата. Эта информация, естественно, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата является дополнительной диагностической информацией. Структура интервью задаёт и определённый порядок перехода от темы к теме. Можно выделить основные фазы интервью.

Интервью дает не только словесный диагностический ма­териал, но и возможность наблюдать поведение в ситуации интервью, т. е. интерес представляет не только то, что говорит кандидат, но и как он говорит и как ведет себя.

2) интервью для оценки персонала в рамках программ развития персонала. При оценке действующего менеджерского персонала тема­тика интервью меняется. Анализ жизненного пути ос­новательно делается один раз, данные сохраняются, и в по­следующих периодических интервью жизнеописание только пополняется данными о новых событиях.

Ситуативные методы диагности­ки основаны на наблюдении за поведением испытуемых в ин­сценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части; провоцируемую ситу­ацию и технику наблюдения. По содержанию ситуаций мож­но выделить следующие наиболее часто используемые разновидности ситуативных методов: «почтовая корзина», доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев («кейс-метод»), игры на планирование, сценарный метод.

Методы выбираются по результатам предварительного анализа деятельности, чтобы в провоцируемых с их помощью ситуациях существовала возможность и необходимость прояв­ления требуемых профессионально важных качеств менедже­ра. Создаваемыми ситуациями управляет специально подго­товленный модератор, наблюдение ведут обученные.

Психологическое тестирование - метод психологической ди­агностики, использующий стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Использование тестов удобно в силу высокого уровня их методической разработанности. Для каждого в зависимости от исследования, от задачи стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Важно, что бы набор использованных тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности.

Набор используемых методик может включать тесты характеризующие: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоцио­нальной сферы, индивидуально-психологических и темпера­ментных качеств, качеств руководителя и психофизиологиче­ских качеств.

Эффективность психодиагностической модели подтверждена на практике. Прослеженные в течении 5-20 лет судьбы людей, которым были даны рекомендации по выбору профессиональной деятельности, позволили убедиться в высокой прогностической надёжности тестов, особенно тогда когда исследования проводились специально обученным психологом.
Далее следует метод - инструментальные измерения, основанный на непосредственном измерении качеств или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных.