Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Психофизиологические аспекты профпригодности сотрудников).pdf

Метод вынужденного выбора представляет собой работу по отбору наиболее характерных для сотрудника характеристик, соответствующих эффективной или неэффективной работе. Индекс эффективности рассчитывается на основе бальной шкалы. Он используется руководством, коллегами, подчиненными для оценки результативности труда сотрудников.

В основе описательного метода лежат несколько критериев оценки: количество работы, знание работы, качество работы, инициативность, личные качества и другие. Специалист, проводящий оценку, с помощью графической шкалы рейтинга проводит описание положительных и отрицательных характеристик сотрудника. Основу анализа составляют так называемые стандарты результативности труда, которые разрабатываются заранее. Именно с ними сравниваются показатели по указанным критериям, полученные при диагностике работника.

В основе метода оценки по решающей ситуации лежит список вариантов поведения работника в решающих ситуациях. Список этот условно разделён на варианты правильного и неправильного поведения сотрудника. Специалист, проводящий диагностику, оформляет журнал, в котором описания распределяются по рубрикам в зависимости от характера работы. Он используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными.

Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок.

Основан на использовании решающих ситуаций (5-6), из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого.

Метод шкалы наблюдения за поведением.

В отличие от предыдущего вместо определения поведения сотрудника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, сотрудник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат.

Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям для оценки результативности. Наибольшая сложность в оценке результатов труда управленческих работников посредством целей заключена в определении системы индивидуальных целевых показателей.

Подводя итог вышесказанному, уточним, что сущность профессиональной пригодности заключается в наличии у человека совокупности психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда.

2 Психофизиологические аспекты профпригодности сотрудников

Некоторое время назад анализ профессиональной пригодности человека к занятиям той или иной трудовой деятельностью основывался на исследовании знаний, умений и навыков, которые у него имеются. Однако такая система в наши дни была заменена более современной, дающей возможность оценить не только существующий на момент проведения диагностики уровень профессиональной пригодности, но и увидеть и оценить перспективы профессионального развития и возможные проблемы в этом развитии касаемо каждого сотрудника. В основе нынешней системы диагностики профессиональной пригодности лежит исследование и измерение способностей индивида к приобретению новых функций и новых навыков в процессе профессионального обучения. Такое изменение подхода в анализе профессиональной пригодности обусловлено требованиями современного общества. Сегодня мало быть узким специалистов в одной один раз и навсегда выбранной области. Нужно ещё и иметь широкий кругозор, уметь ориентироваться в быстро меняющихся условиях, ориентироваться в окружающей обстановке и принимать нестандартные решения. Огромная скорость технического прогресса вызывает к жизни необходимость уметь быстро обучаться и переобучаться. Поэтому ключевую роль в современной диагностике профессиональной пригодности сегодня стали иметь не знания, умения, навыки или опыт профессиональной деятельности человека, но и его личностные и индивидуально-психологические качества. Часть из таких личностных качеств поддаются корректировке, а другая часть практически не меняется под воздействием личностного жизненного опыта человека. Последние находятся в более тесной связи с нейрофизиологическими особенностями субъекта и поэтому были охарактеризованы как «психофизиологические качества индивидуальности». К ним можно отнести такие качества субъекта, как самообладание, эмоциональная уравновешенность, способность к сосредоточению, выдержка,психическая выносливость, объем и распределение внимания, переключаемость и т.п. В число методов принято включать методы определения основных и частных свойств НС и особенностей вегетативной регуляции [20, с. 14].

В основу психофизиологической системы профпригодности входят такие представления, как:

• связь силы нервной системы с порогами ощущения, со спонтанной отвлекаемостью и помехоустойчивостью, с концентрацией внимания;
• зависимость скорости переключения с одной деятельности на другую от подвижности нервных процессов в микроинтервалы времени;
• появление периода «психической рефрактерности» и принятие логических решений;
• уравновешенность нервных процессов;
• стимулы влияние на пропускную способность оператора и реакцию на предвиденные;
• связь силы НС по отношению к процессу возбуждения или к процессу торможения и такие особенности НС, как подвижность и уравновешенность нервных процессов [там же, с. 16-19].

Объективная оценка возможных вариантов поведения в различных ситуациях повседневной трудовой деятельности невозможна без учёта указанных выше психологических свойств, которые в обязательном порядке должны быть включены в систему профессионального отбора кандидатов.

Доказано, например, что указанные выше индивидуальные свойства нервной системы человека начинают играть ведущую роль в ситуациях экстремального характера, когда человек впадает в состояние стресса или испытывает напряжённость. В таких случаях врождённые свойства нервной системы становятся на ключевые позиции. Если же профессиональная деятельность человека не связана с экстремальными и особо стрессовыми ситуациями, то врождённые свойства нервной системы отходят на задний план и могут быть компенсированы. Установлены факты одинаково высокой профессиональной успешности лиц с различной силой НС, а данные о формировании специфических психофизиологических приспособительных механизмов сняли вопрос о пригодности лиц со слабой НС даже для профессий водителя.

Таким образом, можно сказать, что сейчас исследования по психологическому отбору или профессиональной пригодности базируются на методологических принципах системно-структурного подхода к оценке функционального соответствия компонентов системы «человек-техника-профессиональная среда», разрабатываемого в отечественной психологии и означающего применительно к данным задачам необходимость целостного познания структурной взаимосвязи - «ансамбля» профессионально значимых статистических и динамических свойств и качеств личности, параметров структуры и условий деятельности, показателей ее эффективности и надежности.

2.1 Психофизиология работоспособности сотрудников предприятия

Понятие работоспособности человека содержит в себе способность человека к выполнению конкретной деятельности в рамках заданных временных лимитов и параметров эффективности определяет содержание работоспособности как основной составляющей надежности человека.

В основе успешного выполнения сотрудником своих профессиональных задач лежит понятие уровня его работоспособности. Уровень работоспособности конкретного человека формируется в рамках определённой деятельности, которую выполняет человек, и может быть оценена в процессе её реализации.

Учёные установили факт закономерных колебаний уровня работоспособности. Так, доказано, что в тот момент, когда человек только приступил к осуществлению какого-либо вида деятельности, уровень его работоспособности бывает не очень высоким. Затем в процессе деятельности наблюдается постепенное повышение уровня работоспособности.

Для того, чтобы распределить время работы и отдыха и сделать рабочее время максимально продуктивным, необходимо учитывать естественные колебания уровня работоспособности. Задача специальных направлений психологии и педагогики, занимающихся изучением вопросов работоспособности, состоит в сохранении уровня работоспособности достаточно высоким. Однако важно при этом контролировать степень утомления работника и исключить возможность его переутомления.

Исходя из определения работоспособности, это способность человека развивать максимальную энергию и экономно ее расходовать, чтобы выполнять работу качественно и эффективно.

При рассмотрении работоспособности как сложного многопланового явления, для ее оценки применяется комплексный подход, при котором используются показатели, относящиеся к разным системам: показатели эффективности деятельности, показатели самочувствия человека и психофизиологические показатели состояния систем и функций организма, которые входят в качестве обеспечивающих компонентов в функциональную систему деятельности.

3 Диагностика работников на профессиональную пригодность

Для того, чтобы провести объективный анализ различных сторон человеческой личности необходим точный инструмент.

Ошибочно думать, что таковым инструментом на сегодняшний день является тест. Тест переводится с английского языка как «задача», «испытание». И ответов на вопросы он давать не призван. Тест – это способ фиксации тех или иных фактов. А вот анализ этих самых фактов, полученных при помощи теста, задача человека. Иными словами, для проведения диагностики профессионально пригодности работников нудны не только разноплановые методики, которые позволят провести комплексную оценку и сделать акцент на требуемых аспектах, но и ещё и специалист, который не только грамотно организует проведение тестов, но ещё и сумеет правильно интерпретировать результаты тестирования.

Чаще всего большинство тестов имеют своей задачей изучение определённых сторон личности и анализ проявления разнообразных психологических качеств этой личности. Однако результат профессиональной деятельности человека и проявление каких бы то ни было его психологических качеств связаны между собой косвенно. От проявления определённых психологических качеств личности может зависеть результат его профессиональной деятельности, но эти самые психологические качества представляют собой всего лишь промежуточное звено между человеком и результатами его деятельности.

Следует помнить о том, что одинаковый результат деятельности разных людей не всегда обусловлен идентичным набором их психологических качеств.

Помимо сказанного, формализованный язык тестов требуется переработать и перенести, не теряя фактической составляющей, на уровень понятной человеку речи. Поэтому сам руководитель, не имея специального образования, навряд ли сможет провести грамотное тестирование и верно истолковать полученные результаты.

Основная причина несостоятельности подхода, состоит в оценке способностей человека на основе его психологических характеристик, выявленных тестированием, заключается в том, что не существует однозначных подтверждений того, что конкретная комбинация психологических качеств личности каким-либо образом отражается на поведении и деятельности человека.

Психологи утверждают, чтобы стать хорошим тестологом, необходимо практиковаться много лет: оценка индивидуума посредством тестирования – это задача, требующая наличия у исследователя немалого профессионального опыта. Обучение, подбор, «выращивание» таких специалистов, ведет к значительному усложнению процедуры оценки и повышению ее стоимости.

Подводя итог вышесказанному, определим, что использование специализированных тестовых методик для диагностики профессиональной пригодности сотрудников организации не является залогом получения объективной оценки работников, поскольку сами тестовые методики без участия специалиста-тестолога не смогут на основе полученных фактических данных построить адекватное реальной ситуации описание исследуемых сторон личности тестируемого. Кроме того, сложный формализованный язык тестов нуждается в правильной интерпретации.