Файл: Психологические особенности проведения бизнес-тренинга.pdf

• структура группы и проблема лидерства,

• сплоченность группы,

• стадии развития группы.

Цели тренинговой группы

В начале занятий тренеры формулируют цели и задачи тренинга и помогают участникам определить собственные цели. Они могут быть:

• осознанными и вербализованными (т.е. выраженными в словах — сказанными или написанными);
• осознанными, но невербализованными (не высказанными ни в письменной форме, ни в устной);
• неосознанными и невербализованными (на этом фоне, как правило, рождается сопротивление);
• неосознанными, но вербализованными (оговорки).

Цели бывают долгосрочными или стратегическими, среднесрочными или тактическими и краткосрочными — по процессу тренинга.

Тренер, наряду с явными, декларируемыми целями, может преследовать и свои, скрытые цели, осознаваемые им в разной степени. Наличие скрытых целей может принести участникам группы значительный вред, поэтому тренер должен ясно понимать свои потребности и проблемы, чтобы минимизировать их влияние на групповой процесс.

Правила тренинговой группы

Правила группы включают в себя несколько пунктов, определяющих, что в рамках тренинга допустимо, а что нет. Таким образом, нормы выступают в качестве регулятора поведения и взаимодействия участников. Это создает основу для создания безопасного пространства. Безопасное пространство, в свою очередь, необходимо для формирования в группе атмосферы доверия, взаимного интереса и возможности самораскрытия участников. Правила группы принимаются участниками в самом начале тренинга.

В структурированных группах с четко определенными целями, которые, как правило, задает тренер, участникам предлагается дополнить представленный перечень.

Правила могут касаться:

• активности участников (например, обязательности для каждого выполнения упражнений);

• временных аспектов работы (запрета на опоздания), правил поведения (не говорить о присутствующих в третьем лице);

• прав участников (о чем-то не говорить, просить помощи у группы).

Иногда за нарушение норм назначаются санкции, которые чаще всего носят шутливый характер и способствуют развитию необходимых навыков и групповой сплоченности (например, каждый опоздавший должен сделать комплимент остальным участникам).

Для того чтобы нормы выполнялись, нередко приходится прилагать значительные усилия. Особенно это важно для обучающих групп, поскольку через следование нормам происходит присвоение поведенческих навыков.

Стандартные правила

1. Единая форма обращения друг к другу на «ты» и по имени. Для создания атмосферы доверия обращаться друг к другу на «ты». Это психологически уравнивает всех участников (включая ведущего), независимо от возраста, социального положения и жизненного опыта, и способствует раскрепощению.

2. Общение по принципу «здесь и теперь». Во время тренинга говорить только о том, что вас волнует именно сейчас, и обсуждать только то, что происходит с вами в группе.

3. Конфиденциальность личной информации. Личная информация,

касающаяся участников, ни под каким предлогом не должна разглашаться или обсуждаться вне тренинга. Благодаря этому правилу участники смогут доверять друг другу и группе в целом.

4. Персонификация высказываний (Я_высказывания). Слова и выражения типа «Большинство людей считают, что...», «Некоторые из нас думают...» заменять на «Я считаю, что...», «Я думаю...». То есть говорить только от своего имени и обращаться к конкретной аудитории или лицу.

5. Искренность в общении. Во время тренинга говорить только то, что думаешь и чувствуешь.

6. Уважение к говорящему. Если кто-то из участников говорит, нужно внимательно, не перебивая, его выслушать. Задавать вопросы или вступать в обсуждение можно только после того, как он завершит свою мысль.

7. «Не опаздывать!» Во время занятий создается некое энергетическое пространство, которое следует беречь. Опаздывающие или «не по делу болтающие» участники «разряжают» его [2].

Позиция тренера

Во многом успешность тренинга зависит от того, какую позицию занимает тренер. Основная особенность тренинговых занятий заключается в том, что ведущий является частью группы, он занимает равную позицию со всеми участниками, не демонстрируя ни в чем своего превосходства. Задача тренера — стать «своим» для группы, подчеркивая именно похожесть, близость участникам (совсем необязательно только по возрасту). Тренер должен напоминать участникам, что каждый человек вправе иметь собственное мнение или точку зрения, к которым следует относиться с уважением. Необязательно с ними соглашаться — можно спорить, обсуждать и т.д., но сохраняя корректность и открытость. Такое отношение создает атмосферу взаимного уважения и доверия и способствует конструктивному обсуждению проблемы. Если тренер участвует во всех упражнениях и дискуссиях, высказывает свои мысли и идеи, отнюдь не призывая принять именно его позицию, так как он тоже может ошибаться, — это помогает ему установить равные отношения с участниками.

Позиция участника

У участников могут быть разные роли и социальные позиции в группе. Широко известна классификация групповых ролей Р. Шиндлера [27].

Лидер — побуждает группу к действиям, ведет за собой.

Эксперт — имеет какие-то знания или навыки, которые вызывают уважение, анализирует информацию, высказывает собственное мнение.

Конформист — пассивный участник, избегающий ответственности и стремящийся остаться незаметным. Часто во всем соглашается с лидером.

Аутсайдер — отстает от группы в силу небольших способностей или страха самовыражения.

Оппозиционер — участник, активно выступающий против лидера.

Роли, демонстрируемые участниками в групповом процессе, как правило, отражают реальную жизненную позицию человека. Одной из задач для многих групп является расширение ролевого диапазона участников.

Размер группы. Все зависит от возможностей тренера. Но оптимальным количеством участников считается 7–15 человек. Если размер группы превышает 15 человек, увеличивается вероятность незадействованности некоторых участников в совместной работе. Появляется тенденция к нарушению непосредственного общения и формированию микрогрупп. Но тем не менее существуют методики и для активизации деятельности в больших группах.

Наиболее часто с этой целью проводится реорганизация группы в несколько субгрупп, каждой из которых дается отдельное задание. В этом случае участие в выполняемых упражнениях осуществляется либо в форме активного участия, либо в форме сопереживания.

Продолжительность существования — от нескольких часов до трех лет (для лечебных групп). Обучающие (тренинговые) группы — самые эффективные — по продолжительности составляют восемь дней, максимальная эффективность группы достигается на пятый день.

Интенсивность или частота встреч во время проведения тренинга — по восемь часов все дни тренинга. При этом минимальное время, которое должно быть затрачено на тренинг, — два дня. Эффективность от тренинга сохраняется не более трех месяцев. Говоря об обучении в процессе тренинга, следует помнить о том, что усвоение информации осуществляется посредством эмоций, которые являются одной из важных составляющих тренинга. Помимо эмоциональной вовлеченности участников в процесс обучения, эффективность обучения связана и с наличием опыта у участников и с их активностью в процессе обучения.

Сплоченность группы

Под сплоченностью понимается стремление группы к совместной деятельности, основанное на едином понимании цели и схожей мотивации для ее достижения. Это универсальное групповое явление наблюдается во всех тренинговых группах.

Развитию сплоченности уделяется особое внимание, поскольку она является важным фактором для успешности занятий. Для стимулирования сплоченности используют специальные психологические приемы, направленные на совместное переживание сильных положительных или отрицательных эмоций, а также упражнения, направленные на командообразование. Сплоченность ведет к созданию в группе атмосферы безопасности, снижению напряжения, установлению искренних, доверительных отношений между участниками.

Стадии развития группы

Это стадии групповой деятельности, отличающиеся позициями и чувствами участников в отношении друг к другу (т.е. психологической атмосферой в группе).

Обычно выделяют от трех до шести стадий развития группы [2].

1. Знакомство/первый контакт/рождение (включает в себя: организацию группы и знакомство с группой; заканчивается знакомством с группой).

2. Эмоциональная притирка/стадия индивидуальных целей/стадия присоединения (на данной стадии цель у каждого участника: произвести впечатление; на стадии первого контакта срабатывают инстинкты самосохранения и сексуальный. Это проявляется в групповом процессе через:

• создание комфортного состояния, что обуславливает создание подгрупп;

• оценку группы для своего участия — проверку «на прочность» тренера и участников группы;

• различие между полами — стремление понравиться — флирт, кокетство и пр.

3. Стадия агрессии/регресса/конфронтации/осознания групповой цели/хаоса. Данная стадия не всегда несет в себе только негатив.

4. Стадия конструктивной работы/целостности/гармонии. Цель для участников: осознание, что они представляют собой единое целое. На данном этапе начинается конструктивная деятельность, формируется единая групповая цель.

5. Стадия завершения/умирания/прощания/задела на новый этап. На этой стадии может появиться новая цель, и это может быть новая группа, несмотря на то, что это могут быть те же люди. Не стоит начинать работу в новой группе со старых договоренностей, т.к. это значительно снижает эффективность ее работы.

6. Стадия рефлексии/воспоминания/накопления информации.

В кратковременных группах (8–18 часов) трудно в полной мере отследить эволюцию фаз групповой работы. В более продолжительных группах, особенно ориентированных на личностное развитие участников, эти фазы вычленяются достаточно четко.

Зоны комфорты-дискомфорта

Немаловажным для успешности проведения тренинга является знание о зонах комфорта и дискомфорта. Обучение происходит в тот момент, когда участники выходят из «зоны комфорта» и вступают в «зону дискомфорта».

Зона комфорта — это область, в которой присутствует четкое и ясное понимание происходящего.

Находясь в данной зоне, участники испытывают чувство защищенности, уверенности и доверия в отношении к окружающим, но воспринимают меньший объем информации. В зоне дискомфорта участники ощущают недостаточность или отсутствие определенных знаний и в связи с этим тревогу, неуверенность, неопределенность, что создает стимул для поиска информации и приобретения новых навыков.

Можно выделить также зону паники или хаоса — зону совершенной неизвестности. Как правило, оказываясь здесь, участники «выпадают» из процесса обучения. Им постоянно требуется поддержка и одобрение со стороны других.

Хорошей стратегией для выбора игр и упражнений соответствующего уровня сложности является подход, известный как «выравнивание и ведение». Начните с оценки состояния большей части группы, идите рядом (в зоне комфорта). Затем сделайте шаг вперед, предложив группе новую идею или новую модель поведения (и тем самым выводите ее в зону дискомфорта). Продолжайте идти рядом с группой, пока зона комфорта не расширится, включив в себя новые идеи или модели поведения. Путем постоянного присоединения и ведения тренер может успешно вести группу вперед.

2.3 Эффективность бизнес-тренинга как метода обучения

Оценка эффективности тренинга осуществляется по окончании обучения и предполагает анализ работы тренера и формата тренинга, обоснование затрат и учёт финансовых показателей. Смысл оценки эффективности учебных программ, при которой принимают участие работники организации, состоит в том, чтобы определить, является ли данная форма обучения эффективной и какую пользу от обучения работников извлекает организация.

На практике компании могут оценить тренинг по одному из 4-х уровней.

1. Реакция. Она показывает, что участники думают о тренинге. Обычно в таком случае заполняется бланк обратной связи по пройденному курсу.

2. Первичный уровень. Оценивается, чему участники научились. Это делается либо в форме непрерывной оценки, либо теста по завершении курса.