Файл: Кадровое планирование и его значение БУЗОО «РУССКО-ПОЛЯНСКАЯ ЦРБ».pdf

Учитывая специфику проектирования в медицинской отрасли, в учреждении производится набор только высококвалифицированного персонала за счет применения целевых источников поиска и многоступенчатой системы отбора.

Большое внимание уделяется адаптации персонала. От того, насколько гладко идёт процесс вхождения вновь принятых работников в должность, во многом зависит дальнейшая продуктивность как нового работника, так и его коллег. Программа построена таким образом, что все вновь принятые работники чувствуют себя на новом месте комфортно, а руководство получает от них максимальную отдачу в работе.

Заработная плата – один из важнейших стимулов закрепления кадров в компании. Мы предлагаем нашим работникам достойную зарплату, кроме того устанавливаются надбавки, выплачиваются премии.

Кроме достойной заработной платы, БУЗОО предлагает работникам дополнительные социальные льготы: удобные, оборудованные всем необходимым рабочие места, медицинское страхование, путевки на санаторно-курортное лечение, оздоровительные лагеря детям работников учреждения, устанавливаются различные социальные льготы в связи с рождением ребенка, свадьбой, наступлением пенсионного возраста, также в социальный пакет входит дополнительное страхование от несчастного случая.

Заслуженные работники выдвигаются на награждение внутренними и ведомственными наградами Министерства.

В ОАО БУЗОО создан Совет Молодых Специалистов с целью реализации программы, направленной на привлечение, удержание и формирование сплоченной команды профессионалов-единомышленников, приверженных ценностям компании.

Одной из задач кадровой политики является профессиональный рост и развитие молодых специалистов через передачу им опыта ветеранов с последующей ротацией, что обеспечит смену поколений и преемственность в работе. Поэтому среди перспективных проектов - организация в БУЗОО Совета ветеранов. Его членами смогут стать работники, которые еще работают и передают свой опыт и те, кто уже закончил свой трудовой путь, но продолжают принимать активное участие в жизни учреждения и кто по праву может носить звание «Ветеран медицины».

Таблица 4 Количество принятых и уволенных сотрудиков БУЗОО за последние три года

Коэффициент приема кадров за последние три года увеличился, это можно отнести к тому факту, что коэффициент выбытия в среднем тоже увеличился на 10%. Общий коэффициент оборота кадров увеличился в два раза. При сокращении персонала предпочтение отдавалось более молодым и инициативным работникам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве.

На уровне отдельной организации чаще используют термины «кадры» и «персонал». 

Персонал - это совокупность всех работников организации, обеспечивающих реализацию ее функций. 

Трудовой потенциал - это совокупная трудовая дееспособность коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

На формирование и использование кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних факторов. Задача реализации кадрового потенциала состоит в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников.

Оценка персонала является одним из основных направлений кадровой работы. В оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются показатели численности персонала; количество возможного рабочего времени. Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку физического и психологического потенциала работников, его знаний и навыков.

Проведенный анализ показал, что БУЗОО «Русско-Полянская ЦРБ» обладает высоким трудовым и медицинским потенциалом.

По состоянию на 1 ноября 2016 г. в организации было занято 246 человек, что на 16 человек меньше, чем в 2015 г. Из них 215 человек или 96,4% - женщины. Значительный удельный вес женщин в данной организации объясняется особенностью труда. 

В БУЗОО «Русско-Полянская ЦРБ» работают люди различного возраста, основную массу составляют работники среднего и пожилого возраста. Положительной тенденцией является снижение доли лиц пенсионного возраста и увеличение числа молодых работников (в том числе молодых специалистов).
Преимущественное количество работников имеет высшее образование, и основной объем таких работников имеет образование по профилю предмета, по которому ведется обучение. Это является естественным положением, ведь учителя должны сами обладать достаточной квалификацией, чтобы иметь способность обучать.

Основная часть медицинских кадров – врач и медицинские сестры. Остальные категории работников составляют небольшую долю в общей численности, их количественные показатели изменились незначительно за анализируемый период.

Коэффициент приема кадров за последние три года увеличился, это можно отнести к тому факту, что коэффициент выбытия в среднем тоже увеличился на 10%. Общий коэффициент оборота кадров увеличился в два раза. При сокращении персонала предпочтение отдавалось более молодым и инициативным работникам.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197 ФЗ
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2011- № 1. – С. 50-52.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров. – М.: Academia, 2013. – 224 с.
4. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2010 № 11. - С. 14-19.
5. Бухалков М.И. Планирование на предприятии: учебник / М.И. Бухалков. – М.: Инфра- М.: 2011. – 416 с.
6. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2010 № 10. - С. 29-31.
7. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2010 № 5. - С. 33-36.
8. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом.  - 2011. - №5.   
9. Дуракова И.Б. Управление персоналом: учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.
10. Егоров А. Кадровое планирование и мониторинг персонала / А. Егоров // Финансовая Газета. – 2012. – № 28. – С. 21-25
11. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие / А.П. Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 352 с.
12. Ильин А.И. Планирование на предприятии: учебник / А.И. Ильин. – М.: Новое знание, 2012. – 635 с.
13. Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно- практическое пособие / А.Я. Кибанов. – СПб.: Проспект, 2014. – 60 с.
14.   Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2010№ 1. - С. 38-41.
15. Максимцева И.А Управление человеческими ресурсами: учебник / И.А. Максимцева, Н.А. Горелова. – М.: Юрайт, 2014. – 528 с.
16. Марченко О.И. Управление персоналом: учебное пособие / О. И. Марченко. − М.: ИНФРА-М, 2004. – 224 с.
17. Мельников О.Н. Творческая энергия производительности труда. // Российское предпринимательство – 2010 г. -№ 1 - С. 103-109.
18. Митюкова Э.С. Совершенствование организации оплаты труда// Экономист – 2011 №18.
19. Пугачев В.П. Планирование персонала организации: учебник / В.П. Пугачев. – М.: МГУ, 2011. – 236 с.
20. Русинов Ф.М., Разу М.Л. «Современный российский менеджмент»: учебник ¾ Москва, Издательство «ФБК-Пресс», 2007. ¾ С. 203.
21. Шестакова Е.В. Планирование кадров: учебное пособие / Е.В. Шестакова. – Оренбург: ОГУ, 2013. – 169 с.
22. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. – 2011 - №12 – С. 38-41.