Файл: Кадровое планирование и его значение БУЗОО «РУССКО-ПОЛЯНСКАЯ ЦРБ».pdf

Для решения этих проблем нужно автоматизировать подбор персонала!

Эффективно решить все упомянутые проблемы и задачи можно лишь с помощью автоматизации процессов поиска, привлечения, подбора и учета кадров (а также других бизнес-процессов, связанных с кадровой работой: оценкой, адаптацией, обучением персонала и т. д).

Внедрение автоматизированного решения (системы, программы) позволит усовершенствовать (сделать проще, легче, быстрее и удобнее) работу с подбором кандидатов, с ведением базы вакансий, соискателей и резюме, поможет повысить управляемость и результативность всей работы с персоналом.

Если осуществлять поиск и привлечение через агентства по подбору персонала, например, в Омске, то стоимость за отбор и наем одного специалиста может колебаться от 15 до 30 тысяч рублей, в то время как автоматизированные программы и сервисы делают эту же работу в несколько раз дешевле. При этом экономятся не только деньги, но и время, силы сотрудников отдела кадров. Теперь вопросы «Сколько стоит подбор персонала, какова его стоимость?», «Как его организовать и вести?», «Как открыть свой бизнес по подбору кадров?» теряют свою остроту и становятся более решаемыми.

Выгоды и преимущества автоматизации подбора сотрудников:

• Сокращение трудозатрат, связанных с планированием и реализацией подбора кадров.
• Минимизация бюджета (расходов, затрат) на подбор кадров.
• Убыстрение поиска и привлечения кандидатов.
• Постоянный рост базы.
• Грамотный учет, исключение потери данных.
• Качественная, полноценная проработка всех обращений, каждого резюме.
• Рост конверсии потенциальных кандидатов, соискателей в трудоустроившихся сотрудников, работников.
• Увеличение эффективности рекламных и PR мероприятий, направленных на поиск и привлечение кандидатов.
• Общая оптимизация управления HR-направлением компании (отделом по работе с персоналом, кадровой службой, отделом кадров).

Автоматизированные системы подбора и управления кадрами

Сегодня на российском рынке информационных технологий (ИТ) представлено много компаний-разработчиков, предлагающих услуги по внедрению систем и программ управления персоналом. Но большинство из них помогает автоматизировать лишь часть описанных бизнес-процессов. Для качественного подбора кадров требуется системность и комплексность. Для реализации всех упомянутых задач нужна комплексная автоматизация работы с персоналом, комплексное автоматизированное решение, полноценная многофункциональная HRM-система.

Речь о программном HRM-комплексе, который поможет формализовать и отладить в единой информационной среде все бизнес-процессы, связанные с управлением кадрами, в том числе – с подбором. В состав решения должна входить настройка основных процессов структур, ответственных за работу с персоналом, выбор и внедрение подходящей информационной программы, услуги консультантов (консалтинг), комплексное сопровождение и техническая поддержка.

Особенности и преимущества автоматизированных HRM-систем

• Гибкость. Описываемые решения могут легко и просто адаптироваться под любого пользователя, любую специализацию, любой масштаб предпринимательства (будь то предприятия малого, среднего или крупного бизнеса).
• Интеграция с 1С. Большинство HRM-комплексов, представленных на российском рынке информационных технологий, разрабатываются и внедряются на платформе 1С:Предприятие (самой известной и популярной в нашей стране учетной системы). Поэтому данные системы легко интегрируется с такими конфигурациями 1С: например, с 1С:Зарплата и управление персоналом (ЗУП), 1С:Кадровое агентство, 1С:Оценка персонала, 1С:Комплексная автоматизация (КА), 1С:Управление производственным предприятием (УПП) и с любой версией платформы 1С (7.7, 8, 8.2 и 8.3). C 1C подбор персонала становится более качественным и результативным.
• Быстрый поиск кандидатов на ту или иную должность. Автоматизированная система для подбора персонала позволяет в считаные секунды получать перечень всех возможных кандидатов из сети интернет, которые соответствуют Вашим требованиям. Не нужно заходить на каждый сайт отдельно и тратить время на настраивание критериев для поиска.
• Исключение ручного ввода данных. Информация о кандидатах, которых вы просматриваете, автоматически загружается в базу 1С. Вам не нужно вручную вводить имена, фамилии, телефоны и прочую информацию. Все поля автоматически распознаются, и на основе этой информации формируются карточки кандидатов и соискателей в Вашей базе 1С.
• Мгновенное размещение вакансий. Использование автоматизированных систем по поиску и отбору персонала дает возможность в считаные секунды размещать интересующие Вас вакансии и получать на них отклики. Вы также можете загружать подобранные резюме кандидатов, расширяя при этом свою базу.
• Возможность удаленного, дистанционного подбора. Благодаря новому сервису для поиска, подбора и оценки персонала «EFSOL: HRM.Мой персонал», который разработан специалистами компании EFSOL, Вам не нужно тратить время на анкетирование и оценку кандидатов. Все это может проводиться удаленно (через интернет), за счет прохождения соискателями специальных онлайн-тестов. Вы получаете готовый результат с полной аналитической характеристикой подобранного кандидата (психологическое состояние, анализ компетенций, навыков, соответствия требуемой должности и многое другое). Такой сервис делает подбор персонала более быстрым, простым и удобным.
• Новейшие методики и технологии отбора, реализованные в данной автоматической системе. Вы получаете мощный функциональный инструмент, который способен быстро и эффективно подобрать Вам нужные кадры.

Рисунок 3 – Функционал блока «Подбор кадров» в рамках системы управления персоналом

Автоматизация проходит в несколько этапов:

• Анализ, аудит подбора персонала; выявление проблем, ошибок, тонких мест.
• Разработка и согласование технического задания (ТЗ).
• Выбор необходимого программного обеспечения (ПО).
• Внедрение (установка) и запуск системы подбора персонала.
• Настройка и тестирование, при необходимости – доработка, корректировка.
• Консультации пользователей, обучение работе с системой.

Программа отбора кадров осуществляется поэтапно:

1. Предварительный отбор кандидатов

2. Собеседование с кандидатами с целью составления их первоначального портрета и отбор по результатам собеседования

2.1. Кандидаты прошедшие отбор

2.1. Кандидаты прошедшие отбор

2.2. Кандидаты не прошедшие отбор

3. Анализ данных по каждой кандидатуре

3.2. Анализ анкетных данных

3.5. Интервью с бывшими коллегами

3.4. Анализ рекомендательных писем

3.3. Анализ заявления

3.2. Анализ анкетных данных

3.1. Анализ биографических данных

4. Проверка данных и документов, и отбор по результатам этой проверки

4.1. Кандидаты прошедшие отбор

4.2. Кандидаты не прошедшие отбор

5.Собеседование с руководителем подразделения и отбор по результатам собеседования

5.1. Кандидаты прошедшие отбор

5.2. Кандидаты не прошедшие отбор

6. Проведение тестирования

6.3. Личностные тесты

6.2. Общие тесты способностей

6.1. Тесты на профпригодность

7. Медосмотр

7.2. Кандидаты не прошедшие отбор

7.1. Кандидаты прошедшие отбор

8.Принятие решения о приеме кандидата на работу

8.2. Работа с кандидатами не прошедшими отбор

8.1. Работа с кандидатами после принятия на работу

Рисунок 4. Программа отбора кадров

В зависимости от поставленных задач компания-разработчик закрепляет за Вами ведущего специалиста, который курирует Ваше взаимодействие с проектной командой (консультантами и программистами).

Фактически отбор кандидата на определенную должность — это одна из форм предварительной оценки качества человеческих ресурсов.

На первом этапе осуществляется предварительный отбор, который является заключительной стадией набора кандидатов.

После процедуры набора претендентов на вакантную должность на втором этапе реализуется процедура отбора, которая начинается с собеседования. Целью собеседования является составление первоначального портрета кандидата и отбор по результатам собеседования.

Собеседование — это интервью с заданными, типовыми вопро­сами, ответы на которые требуют от кадровой службы точной и профессиональной оценки. Формализация собеседования позволя­ет повысить точность этого метода. В ходе собеседования оценива­ются не только содержание ответов, но и внешний вид человека, его поведение. Все оценки непременно фиксируются.

Часть кандидатов отсеивается уже на этом этапе (блок 2.2), другая часть проходит на третий этап (блок 2.1). После этого происходит анализ данных по каждой кандидатуре, который включает:

а) Анализ биографических и анкетных данных. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, осо­бенности интеллекта, общительность.

Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего дела­ются выводы о его перспективах.

б) Анализ заявления. Из заявления обычно становится известным мнения кандидата, его чувства, ожидания и амбиции, если это будет иметь значение для будущей работы. Иногда заявление более полезно, чем анкета, так как можно проверить способность претендента к письменному выражению мыслей.

в) Анализ рекомендательных писем. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения реко­мендации необходима информация от непосредственного руко­водителя того человека, которому данная рекомендация пред­ставляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получе­нии рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессиона­лу представляет человек, очень известный в кругах специали­стов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

г) Интервью с бывшими коллегами. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т.д. Специалист по кадрам может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.

На четвертом этапе осуществляется проверка данных и документов, представленных кандидатом. По результатам этой проверки происходит отбор ( блок 4.1. и 4.2.).

На следующем пятом этапе кандидат проходит собеседование с линейным руководителем. Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела человеческих ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятностью успешной интеграции последнего в подразделении.

Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму, происходит отбор (блок 5.1 и 5.2.).

Проведение тестирования на шестом этапе включает следующие тесты:

а) Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофи­зиологических качеств человека, умений выполнять определен­ную деятельность.

б) Общие тесты способностей. Оценка общего уровня разви­тия и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информатив­ны при оценке уровня способности к обучению.

в) Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведе­ния и потенциальные возможности.

На седьмом этапе кандидаты, прошедшие тестирование проходят медосмотр. Проводится, как пра­вило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов. На основе заключения по медосмотру выносится решение о годности или не годности к работе.

На заключительном этапе принимается решение о приеме кандидата на работу путем сравнение кандида­тов, а также осуществляется представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение и непосредственно принятие, и исполнение решения.

Таким образом, отбор на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства, которые будут возрастать, по мере того как он начинает проходить профессиональное обучение, получать заработную плату и т.д. Поэтому организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Предотвратить увольнение по первой причине должна хорошо подготовленная разъяснительная работа в период подбора новых сотрудников, а так же испытательный срок. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалиста по человеческим ресурсам.