Файл: Кадровое планирование и его значение БУЗОО «РУССКО-ПОЛЯНСКАЯ ЦРБ».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал.

Целью работы является повышение эффективности функционирования предприятия за счет совершенствования системы управления персоналом путем разработки и внедрения мероприятий по приёму кадров.

Достижение поставленной цели обуславливает необходимость решения следующих задач:

1. Рассмотреть теоретические аспекты организации работы на предприятии по приёму кадров
2. Рассмотреть организационно-экономические особенности функционирования предприятия БУЗОО «Русско-Полянская ЦРБ».
3. Провести анализ состояния процесса приёма кадров на предприятии.
4. Выявить проблемы в процессе приёма кадров на предприятии.
5. Предложить мероприятия, повышающие эффективность приёма кадров.

Объектом исследования является БУЗОО «Русско-Полянская ЦРБ».

Предметом исследования является процесс эффективного приёма кадров на предприятиях в современных условиях.

Теоретической базой исследования послужили материалы учебной и учебно-методической литературы российских зарубежных авторов в области управления персоналом и менеджмента.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

1.1. Кадровое планирование в условиях рыночной экономики

Модернизация экономических процессов в последние два десятка лет, способствовала изменению характера жизнедеятельности отечественных предприятий: они получили практически полную хозяйственную самостоятельность, движение товаров и цен все больше подчиняется рыночным требованиям, создается рыночная инфраструктура в денежно- финансовой сфере, управленческие процессы становятся более адаптивными к внешним факторам.

Большая часть предприятий выведена из государственной собственности. Российские производители имеют возможность выхода на внешние рынки. Для увеличения срока действия организации и ее развития в условиях рынка, следует иметь и систематически получать требуемое число работников с соответствующей квалификацией.

Данный факт явился причиной того, что способ управления организацией в настоящее время предполагает обособление из большого числа функциональных областей той, которая связана с человеческими ресурсами организации. В настоящее время в организациях разных сфер деятельности происходит модернизация кадровых служб: область их деятельности становится больше, и, вместе с тем, усложняются процедуры управления.

Организации, ставящей перед собой цель преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо добиться ситуации, когда каждый сотрудник обладает достаточно обширными знаниями. В данной ситуации кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает определить ее задачи, стратегии и цели, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. [1, с. 5].

Кадровая политика призвана придавать кадровой деятельности организации необходимую целенаправленность, научность и действенность. Кадровая деятельность и работа с кадрами – это кадровая политика в действии. Кадровая политика предприятия определяется как выбор и реализация средств и способов наиболее рационального использования трудовых ресурсов при применении основных принципов и методов управления.

Основная цель кадровой политики заключается в своевременном обеспечении организации персоналом необходимого качества и требующейся численности.

Задачами кадровой политики являются:

-увольнение и/или сохранение работников, выбор оптимального пути сохранения сотрудников в случае необходимости; -подготовка сотрудников внутри организации или поиск кадров с необходимой подготовкой во внешней среде;

-набор и подбор сотрудников из вне или переобучение имеющихся сотрудников; -привлечение дополнительных трудовых ресурсов или рациональное использование имеющихся [2, с. 102].

При оптимальном осуществлении функциональных задач кадровой политики кадровое планирование приобретает более значимую роль, причем, это касается и частных компаний и государственных учреждений.

Кадровое планирование – это инструмент службы персонала для принятия наиболее выгодных организации решений в отношении качественного и количественного состава персонала, а так же воплощения этих решений. Предназначение кадрового планирования заключается в том, чтобы предусмотреть возможные изменения в будущем организации, ее трудовых ресурсов и внешней среды, своевременно сформировать необходимый кадровый состав, определить мероприятия, содействующие адаптации персонала к ситуационным изменениям.

Согласно трудам М. Армстронга, планирование персонала должно определять, какие кадры необходимы организации для достижения стратегических целей. Кадровое планирование базируется на убеждении, согласно которому люди - наиболее значимый стратегический ресурс [3, с. 105].

Соответственно кадровое планирование является основной функцией для обеспечения работников предприятия рабочими местами в необходимом количестве и в нужное время согласно способностям и компетенциям, а так же требованиям производства.

Задачами кадрового планирования с производственной точки зрения являются:

- обеспечение организации персоналом, который необходим для достижения целей организации;

- урегулирование взаимного соответствия задач;

- обеспечение определенного уровня квалификации исполнителей организационных задач;

- обеспечение активного мотивированного участия исполнителей в общей деятельности организации.

Решение данных задач происходит за счет детального планирования персонала, предусматривающее обозначение этапов данного процесса, определение сфер применения предпочтительно количественных и предпочтительно качественных методов планирования персонала, определение взаимосвязи и интеграции оперативного, тактического и стратегического планирования персонала [4, с. 47].

Планирование в условиях рыночной экономики предполагает учет большого количества мобильных факторов и величин, которые являются стихийными, малопрогнозируемыми и почти неуправляемыми.

Именно поэтому современное планирование прежде всего нацелено на разработку ориетниров и оценку возможных альтернатив, выбор которых будет осуществлен в будущем, согласно складывающейся ситуации. Управленческий аппарат организации осознает, что реализация плана в условиях рынка предполагает его постоянные изменения, не зависящие от уровня компетенции его создателей [5, с. 57].

Имеющаяся мировая практика гласит, что планирование рекомендуется начинать

- с определения потребности организации в человеческом ресурсе;

- определение периода планирования на первом этапе его введения можно было бы ограничить одним или двумя годами, постепенно дополняя его среднесрочным (до трех лет) и долгосрочным планированием (свыше трех лет);

- решение о том, насколько разнообразным должно быть кадровое планирование,

- обуславливается типом организации: чем различнее квалификация сотрудников, необходимая для решения организационных задач, тем более дифференцированно следует определять плановые даты;

- необходимый пакет информационных документов с возможностью идентифицировать данные, касающиеся рабочих мест, органов управления, кадров и статистики [6, с. 137].

Кадровое планирование предполагает принимать экономические и направленные на сотрудников позиции как средства планирования, согласовывать их друг с другом и, таким образом, содействовать уравниванию интересов работодателей и работополучателей. Кадровое планирование является эффективным в том случае, когда оно вовлечено в процесс общего планирования организации.

Кадровое планирование обеспечивает благоприятные условия для наиболее рационального выявления скрытых ресурсов сотрудников и их мотивацию в условиях противоречия между интересами и нуждами персонала с одной стороны, и требованиями организации и задачами производства – с другой [7].

1.2. Виды кадрового планирования

Исходя из целей, сроков, функций, подсистем менеджмента персонала, можно определить несколько видов кадрового планирования:

- стратегическое - долгосрочное (прогноз от 3 до 10 лет);

- тактическое - среднесрочное (от 1 года до 3 лет);

- оперативное - краткосрочное (не более 1 года).

Стратегическое кадровое планирование предполагает проблемно-ориентированное, долгосрочное планирование сроком от трех до десяти лет. Данный вид планирования подвержен зависимости внешним факторам (экономическим, социальным, технологическим и так далее), а так же входит в состав стратегического планирования организации.

Под тактическим планированием понимается сосредоточение стратегий, связанных с кадрами на определенные проблемы управления человеческими ресурсами. Длительность тактического планирования – от одного до трех лет. Четко определяются на цели, зафиксированные в стратегическом кадровом планировании. При тактическом кадровом планировании более подробно закрепляются детали кадровых мероприятий.

Тактическое планирование является негласным переходом от стратегического к оперативному планированию. Оперативное кадровое планирование это краткосрочное (сроком до одного года), ориентированное на достижение конкретных оперативных целей. Оперативное планирование содержит конкретные цели и мероприятия, необходимые для их достижения, и выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени.

Данный вид планирования предполагает детальную проработку всех подробностей для лучшего контроля, создается исключительно на базе достоверной информации, которая практически не поддается обобщению. Оперативный план работы с персоналом является детализированным, повременным. План составляется на год, квартал, месяц, декаду, рабочий день, смену.

Оперативный план составляется с учетом объекта организации, а точнее говоря, с учетом интереса функционального подразделения, цеха, участка, рабочего места. С учетом процесса адаптации сотрудников, потребности в обучении, профессиональной переподготовки, повышение квалификации, развития деловой карьеры. Нельзя не учитывать в данной ситуации уровень расходов па персонал, который рассчитывается при утверждению ежегодного бюджета по персоналу в организации.[8, с. 201].

В производственных условиях , кадровое планирования подразделяется на виды по объектам планирования.

Среди видов кадрового планирования по объектам можно выделить такие, как:

- планирование численности и состава обслуживающего персонала и вспомогательных рабочих;

- планирование численности и состава рабочих;

- планирование численности и составу руководителей и специалистов.

По элементам кадровое планирование бывает следующих видов:

- планирование потребности в персонале;

- планирование обучения персонала;

- планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения;

- планирование безопасности персонала;

- планирование высвобождения или сокращения персонала;

- планирование расходов на персонал [9, с. 264].

Изучив виды кадрового планирования, перейдем к рассмотрению его основных стадий.

Первая стадия предполагает наличие стратегических планов, на которых базируется кадровое планирование в организации. Кадровое планирование начинается с выбора стратегии использования человеческих ресурсов.

Вторая стадия наступает после установления организационных целей и предполагает определение кадровой проблемы. На данном этапе необходимо определить как общую потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям.