Файл: Теория менеджмента. Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Вот что пишет об этом механизме воздействия на мотивационную сферу Т.Д. Марцинковская:

«Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок»^[31].

Внутренняя мотивация - более сложный процесс. Для ее организации нужно сформировать у работника определенную мотивационную структуру. Наилучшим способом представляется определение психологического мотива для усиления позитивных качеств личности сотрудника и ослабления нежелательных свойств.

Механизмом такого отбора может послужить определение типа личности сотрудника. Например, если сотрудник принадлежит к дистимическому типу акцентуации личности, не стоит назначать его на должность, связанную с активным общением с людьми, с необходимостью организаторских функций и т.п. Индивиду с дистимической организацией личности гораздо более подойдет сосредоточенная, кропотливая работа в одиночестве, самостоятельное и вдумчивое решение трудных задач.

И, напротив, сотруднику с гипертимическим типом акцентуации личности лучше не предлагать виды деятельности, которые требуют усидчивости, скрупулезности, длительных и настойчивых усилий. Гипертиму больше подойдет организация новых, рискованных проектов, работа с незнакомыми людьми, коллективное творчество, деятельность типа «мозгового штурма» и т.д^[32].

Для того, чтобы эффективно использовать механизм мотивации такого типа, менеджер должен обладать не просто хорошей квалификацией управленца, но и знать основы психологической науки.

Мотивация трудовой деятельности непосредственно зависит от удовлетворенности сотрудника трудом. Этот момент также можно использовать при создании механизма мотивации.

В работе А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелева предлагается следующая система, в которую входят внешние и внутренние мотивационные факторов труда.

Заметим, что использование этих факторов не только будет способствовать мотивации работников к эффективному труду, но также может помочь профессионально ориентировать тех, кто еще не определился с местом работы ^[33].

Система внешних факторов работает следующим образом.

1. «Давление».
   • 1. Рекомендации
     2. Советы
     3. Указания
     4. Пример литературных и кинематографических персонажей
2. Объективные требования
   • 1. Необходимость кормить семью, учить детей и т..д.
3. Индивидуальные особенности
   • 1. Здоровье
     2. Одаренность
     3. Способности
4. «Притяжение-отталкивание»
   • 1. Пример непосредственного окружения
     2. Примеры общества
5. Эталон «социальной успешности»
   • 1. Престиж
     2. Предрассудки
     3. Мода
6. Инерция
   • 1. Стереотип социальной роли
     2. Семейные стереотипы
     3. Членство в социальных группах
     4. Привычка к данному занятию

---

Далее представлена система внутренних мотивационных факторов.

1. Собственный мотивационный фактор профессии
   • 1. Предмет труда
     2. Специфика труда
2. Процесс труда
   • 1. Привлекательность или непривлекательность труда
     2. Эстетический аспект
     3. Разнообразная или однообразная деятельность
     4. Детерминированный или случайный успех
     5. Трудоемкость деятельности
     6. Индивидуальная или коллективная деятельность
     7. Возможность для развития и саморазвития
3. Результат труда
   • 1. Полезность для общества результатов труда
     2. Удовлетворенность самого работника результатами труда
4. Условия труда
   • 1. Физические условия (климатические, динамические
     2. Территориальные условия
     3. Организационные особенности
     4. Степень самостоятельности или подчиненности
     5. Объективные и субъективные оценки труда
5. Социальные особенности
   • 1. Уровень сложности при получении профессионального образования
     2. Возможность трудоустройства
     3. Социальные гарантии
     4. Особенности социального микроклимата
   1. Внепрофессиональные факторы
      1. Общественная работа
      2. Общественное положение
      3. Отдых и развлечения
      4. Сохранение и укрепление здоровья
      5. Психическое самосохранение и развитие
      6. Возможности нерабочего общения в процессе работы.

Как мы видим, в системе Зинченко и Шмелева – значительное количество самых разнообразных факторов мотивации сотрудников к производительному труду. С учетом этих факторов можно построить гибкий механизм мотивации сотрудников. Но для этого необходимо серьезное знание психологии, чтобы воздействовать на сотрудников наиболее эффективным способом – ведь для кого-то наиболее важными являются внешние условия, а кто-то особое внимание обращает на факторы внутренней мотивации.

Рассмотрим еще несколько механизмов психологического воздействия на сотрудников с целью повышения уровня мотивации.

Например, К. Замфир была предложена система, которая позволяет оценивать удовлетворенность работников их деятельностью в соответствии с содержанием этой деятельности. Факты удовлетворенности трудом, по мнению Замфир, следующие:

1. Общие условия деятельности
2. Физические условия деятельности
3. Содержание деятельности
4. Отношения между сотрудниками в процессе деятельности, в том числе отношения с коллективом и с руководством
5. Организационные особенности деятельности
6. Общественное мнение
7. Социально-психологические особенности коллектива.

---

В исследованиях М. Аргайла выделен ряд следующих факторов мотивации к труду^[34].

1. Уровень заработной платы
2. Отношения в коллективе
3. Отношения с руководителем
4. Возможность карьерного роста
5. Условия труда
6. Корпоративные особенности
7. Организация личного времени
8. Свободный статус и личностная идентичность
9. Перспективная жизненная цель
10. Общность деятельности, коллективизм
11. Активность.

Аргайл выделил также ряд основных проявлений неудовлетворенностью от деятельности

1. Увольнение
2. Протест
3. Лояльность
4. Пренебрежение.

В соответствии с концепцией Г.К.Уайта, есть два основных механизма обеспечения мотивации к трудовой деятельности

1. Проектирование работы с учетом психологических особенностей личности сотрудника.

2. участие самих сотрудников в проектировании и планировании собственной работы^[35].^.

В работе Г.К. Уайта выделен ряд основных подходов к эффективному использованию механизмов повышения мотивации.

1. Необходим научный подход в проектировании внешней трудовой мотивации.

Профессиональные задания. Значимость, понятность, обеспечение обратной связи с руководством.

Организация труда. Ориентированность на достижение цели, обеспечение соответствующей поддержки и контактов, возможность обучаться и получать необходимую информацию.

Рабочая обстановка. Справедливость оплаты, корректный персонал, привлекательная обстановка.

2. Процесс проектирования внутренней мотивации сотрудника должен учитывать следующие факторы.

Ответственность сотрудника.

Свобода деятельности сотрудника.

Планирование деятельности с участием сотрудника.

Разработка и внедрение инноваций с участием сотрудника.

Для монотонных производств Г.К. Уайт предлагает механизм под названием «эквивалентный обмен». Этот механизм предполагает «компенсацию» монотонного труда при помощи разнообразных способов его выполнения, различных темпов выполнения, которые определяет сам сотрудник, места (условий) работы.

Уайт также выдвигает концепцию «оптимальности» для формирования мотивов деятельности. Каждый сотрудник обладает индивидуальным «порогом», по достижении которого он достигает слишком большого разнообразия, ответственности и т.п., что может привести к стрессу, конфликтной ситуации.

---

Н. В.Прусова и Г. Х. Боронова рассматривают технику реорганизации рутинных видов труда. Они отмечают, что для начального периода в проектировании эргатических систем было характерно выделение следующих задач: увеличение прибыли, рост производительности, уменьшение стоимости изделий, уменьшение затрат труда, сохранение ресурсов, уменьшение риска несчастных случаев, сокращение рабочих нагрузок на работников, использование работников с более низкой квалификацией^[36].

Между материальной и нематериальной мотивациями существует диалектическая связь. Так, например, размер заработной платы влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, самоуважении, самоутверждении, то есть материальный мотив одновременно выступает в качестве нематериального, а именно социального и морального.

Таким образом, материальная и нематериальная мотивации взаимно дополняют и обогащают друг друга. Это обусловливает создание на предприятии системы мотивации, учитывающей весь комплекс ее методов: материальных, материально-неденежных и нематериальных.

Итак, психологические механизмы формирования мотивации к труду следующие.^[37].

Определенные условия, которые заставляют работников испытывать профессиональную гордость за хорошее выполнение порученной работы.

Чувство причастности.

Личная ответственность.

Присутствие «вызова».

Признание, личное и публичное.

Высокая цель, воодушевляющая на труд;

Уважение и доверие.

Поощрение разумного риска.

Терпимость руководителя к возможным ошибкам и неудачам.

Хорошие отношения с коллегами и руководством.

Ниже приведены обобщенные характеристики стратегического УЧР, применяемого в практике многих компаний:

Наличие четко прописанных и целенаправленных корпоративных или деловых стратегий.

Стратегии в области ЧР в большинстве случаев полностью интегрированы и разделяемы всеми членами высшей управленческой команды.

Стратегии в области ЧР направлены на развитие организации и ее членов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В любой группе людей, особенно в крупных компаниях, существует огромный созидательный потенциал и талант, поэтому по меньшей мере неразумно игнорировать возможность выгодно использовать этот ресурс. Вклад менеджеров по персоналу в создание дополнительной ценности огромен именно потому, что они управляют людьми.

---

Они не управляют системами продаж, оборудованием или магазинами, поскольку нельзя управлять магазином, но можно управлять людьми, работающими в магазине. Все, что происходит в бизнесе, крупном или малом, зависит от работающих в нем людей. При правильной политике и процессах, позволяющих людям трудиться более эффективно и с высокой степенью отдачи, можно сказать, что вы хорошо управляете своим бизнесом. Философия управления людьми зависит от того, насколько руководители высшего звена действительно верят в достижение успеха посредством людей.

Таким образом, путь к наиболее эффективному управлению персоналом предприятия лежит через нахождение механизма повышения мотивации. Для этого необходимо, прежде всего, иметь представление о психологических особенностях, типе личности сотрудника. Если знать, что именно движет работниками, что побуждает их к определенным действиям, можно создать эффективный механизм повышения трудовой мотивации - систему конкретных форм и методов управления персоналом на предприятии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Агеев В. С. Психология межгрупповых отношений. М.: Изд-во МГУ, 1983. – 137 с.
2. Ананьев Б.Г. Личность, субъект деятельности, индивидуальность. М.: Директ-Медиа, 2015. – 109 с.
3. Аргайл М. Психология счастья. СПб.: Питер, 2013. – 292 с.
4. Армстронг М.. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2012. – 210 с.
5. Белов В.Г., Модин К.В. Влияние психологических особенностей на успешность профессиональной деятельности // «Ананьевские чтения» / Под ред. А.А. Крылова. СПб.: Изд. СПб-го ун-та, 2001. – 98 с.
6. Бюссинг, А. Мотивация и удовлетворенность. Управление человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2002. – 372 с.
7. Жуковский, И. В. Методика развития мотивации. Управление персоналом, 2011, № 13. – с. 55-56.
8. Зайцева Т.В., Зуб. А.Т. Управление персоналом. М.: Форум, 2009. – 502 с.
9. Занковский А.Н. Организационная психология: учеб. пособие. М.: Форум, 2011. – 448 с.
10. Зинченко А.И., Шмелев А.Г. Классификация мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора. Психология профессиональной деятельности: Конспект лекций. - М.: МИЭМП, 2011. – 297 с.
11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2016. – 244 с.
12. Конюхов Н.И. Прикладные аспекты современной психологии: термины, законы, концепции, методы. М.: Accent Graphics Communications, 2011. – 181 с.
13. Кравченко А. История менеджмента. Учебное пособие. М.: Академический проект: Трикста, 2010. – 319 с.
14. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Книга по Требованию, 2011. – 210 с.
15. Ломов Б.Ф. Системность в психологии. М.: Наука, 2003. – 307 с.
16. Марцинковская Т.Д. История психологии. М.: Академия, 2012. – 480 с.
17. Маслоу А. Х. Мотивация и личность (3-е издание). СПб.: Питер, 2016. – 513 с.
18. Маслоу А. Х. Самоактуализация. М.: Книга по требованию, 2012. – 228 с.
19. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента (3-е издание). М.: Вильямс, 2017. – с. 672.
20. Мэйо Дж. Э. Человеческие проблемы индустриальной цивилизации. http://coollib.net/b/115912/read
21. Образование взрослых: цели и ценности. – СПб.: ИОВ РАО, 2012. – 89 с.
22. Поляков А.С. Влияние профессионально значимых свойств и качеств личности учителя на успешность его деятельности. Глобальный научный потенциал. 2011. № 9. С. 1
23. Прусова Н. В., Боронова Г. Х. Психология труда. М.: Научная Книга, 2012. – 484 с.
24. Психология мотивации и эмоций. Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, М.В. Фаликман. М.: Флинта, 2011. – 227 с.
25. Пугачев В.П. Опарина Н.Н. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации. М: Проспект-онлайн, 2017. – 430 с.
26. Рассел Дж. Акцентуация (психология). М.: Книга по Требованию, 2013. – 200 с.
27. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. Спб.: Питер, 2017. – 718 с.
28. Системогенез учебной и профессиональной деятельности: Материалы 3 Всероссийской научно-практической конференции. - Ярославль/Под. ред Ю.П.Поваренкова.- Ярославль: Канцлер, 2010.
29. Теплов Б. М. Избранные труды. — М.: Педагогика, 1985 – с. 219
30. Уайт Г.К. Удовлетворенность трудом и мотивация - разработка практических подходов к их повышению. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. М.: Эксмо-пресс, 2013. – 45 с.
31. Фредерик Герцберг и трудовая мотивация. http://www.socioego.ru/teoriya/teor_manag/teor_motiv/gern.html (сетевой ресурс)
32. Хачатурян А. А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации. Стратегические основы. М.: ЛКИ, 2010. ­– 272 с.
33. Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю.Основы менеджмента. М.: Наука-Пресс, 2012. – 662 с.
34. Якунин В.А. Психология учебной деятельности студентов. М.: Флинта, 2011. – 390 с.

---