Файл: Теория менеджмента. Человеческий фактор в управлении организацией.pdf
Добавлен: 16.05.2023
Просмотров: 288
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Условия современного глобального мира таковы, что в развитии экономики чрезвычайно важное место занимает рынок трудовых ресурсов. Людям приходится заниматься непрерывным освоением все новых высоких технологий. Повсеместное распространение компьютерных сетей требует от человека овладения основными компьютерными навыками. Такие условия делают необходимой уже не единичную, но массовую творческую деятельность в экономике.
Общеизвестно, что макроэкономическая ситуация в государстве складывается из успешной экономической деятельности отдельных предприятий и организаций.
Главная задача управления любым предприятием - это повышение производительности и эффективности производства. Можно оказать влияние на производительность с помощью непосредственной производственной деятельности, а можно - используя управление кадровым потенциалом.
Кадрами называют квалификационных, специально подготовленных к определенному виду деятельности работников. Целесообразно использовать кадры с максимальной отдачей того, на что способны специалисты в силу своего образования, личностных качеств и приобретенного опыта деятельности.
Повышение эффективности кадрового потенциала предприятия - сложный процесс, состоящий из ряда процессов, которые нужно успешно и последовательно выполнять. Только таким образом можно сформировать устойчивый, надежный и конкурентоспособный коллектив.
Поэтому сейчас на первый план выходят проблемы эффективности систем мотивации и стимулирования трудовой деятельности человека.
Мотивация – это комплекс мер, при помощи которых руководство предприятия оказывает воздействие на персонал. Мотивация представляет собой побудительные мотивы эффективно трудиться, общественное воздействие, коллективные и индивидуальные поощрительные меры. Указанными формами воздействия активизируется работа персонала, повышается эффективность системы управления компанией[1].
Всем вышесказанным обусловлена актуальность темы исследования.
Большой вклад в исследование проблем мотивации и стимулирования труда внесли зарубежные исследователи: К. Альдерфер, Дж. Адаир, Дж.С. Адамс, В. Врум, Ф. Герцберг, Дж. Кайро, Г. Латхэм, К. Левин, Э. Локк, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, П. Мартин, Э. Мэйо, У. Оучи, Л. Портер, Ш. Ричи, Ф. Тейлор, Э. Толмен, Дж.Б. Уотсон, Х. Хекхаузен и др.
У истоков отечественной теории мотивации стояли А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, В.А. Ядов. Психологическими аспектами мотивации и стимулирования трудовой деятельности занимались И.А. Васильев, Е.П. Ильин, С.Б. Каверин, В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, А.В. Филиппов и другие ученые.
Цель исследования – исследовать особенности человеческого фактора в управлении организацией.
Задачи исследования.
1.Рассмотреть проблему взаимосвязи мотивации и успешности деятельности в психологии.
2. Исследовать проблему успешности деятельности, изучить психологические условия успешности.
3. Дать характеристику психологических механизмов воздействия на коллектив в управлении организацией.
Объект исследования – особенности личности и управление организацией.
Предмет исследования – мотивация как условие успешного управления организацией.
Методология исследования – изучение и анализ теоретической литературы по теме исследования.
Глава 1.Взаимосвязь мотивации и успешности деятельности в психологии
В настоящее время очень актуальным является вопрос эффективности использования трудовых ресурсов. Эффективность как достижение наиболее полного по объему и по качеству результата труда достигается за счет успешной деятельности персонала предприятия или организации. Для того, чтобы деятельность работника была успешной, ему необходима соответствующая мотивация.
Мотивация (по латыни «motivatio») — это побуждение человека к действиям.
Есть несколько определений мотивации, которые рассматривают это явление с психологической, социологической и управленческой точек зрения.
С точки зрения психологии, мотивация – это динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности[2]. Иначе говоря, мотивация в психологии это то, что побуждает личность предпринимать те или иные действия и шаги, это то, ради чего эти действия совершаются.
Мотивация с точки зрения теории управления персоналом – это стимулирование отдельных личностей или групп к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ[3]. Мотивация в управлении персоналом – это специальные меры, которые предпринимаются руководством компании для наиболее эффективной и качественной деятельности работников.
Мотивация – это комплекс мер, при помощи которых руководство предприятия оказывает воздействие на персонал. Мотивация представляет собой побудительные мотивы эффективно трудиться, общественное воздействие, коллективные и индивидуальные поощрительные меры. Указанными формами воздействия активизируется работа персонала, повышается эффективность системы управления компанией[4].
В теории управления персоналом приняты две основные концепции трудовой мотивации: «содержательная» мотивация и «процессуальная» мотивация. Как считали основоположники теории управления персоналом, единственный реальный стимул, который побуждает работников к деятельности являются деньги. Только денежный интерес может заставить работника трудиться успешно. Такая система мотивации была принята в школе «научного менеджмента».
В классической теории мотивации основоположника научного менеджмента Фредерика Тейлора сформулирован следующий принцип: поступки людей нацелены на удовлетворение возрастающих потребностей, и потому они заинтересованы в зарабатывании денег. Успешность деятельности работника предприятия или организации зависит от того, какая у него зарплата и, следовательно, насколько полно он может удовлетворить свои потребности.
Позднее исследователи пришли к выводу о том, что стимулами для трудовой деятельности могут также быть условия труда, чувство безопасности сотрудников, уважительное, демократическое руководство. Такие факторы повышения мотивации рассматривала «школа человеческих отношений».
Наиболее известным представителем этой школы был Э. Мэйо, именно его эксперимент в компании Вестерн Электрик стал основой теории о влиянии на мотивацию социальных отношений в группе[5]. «Школа человеческих отношений» связана также с именами Ф. Дж. Ротлизбергера, У. Оучи, М. Фоллет[6].
Развитие теории мотивации способствовало расширению трактовки этого вопроса. Психологи и социологи стали рассматривать более высокие мотивы деятельности человека, такие, как самоуважение, самовыражение. Для того, чтобы успешно трудиться, недостаточно одного лишь материального стимула – работнику необходимо иметь возможность выразить себя в труде, ощущать себя нужным человеком.
Всемирно известный американский психолог, основоположник гуманистической психологии Абрахам Маслоу изучал положительное поведение личности. Его исследования стали основой для формирования позитивного взгляда на природу человеческой личности[7].
В соответствии с теорией Абрахама Маслоу, психологическая наука представляет собой два основных вида психологии. Большая часть современной психологии, по мнению Маслоу – «дефицитарная» психология. Такой подход в психологии представляет собой изучение человеческого поведения, направленного на удовлетворение своих основных потребностей.
Однако существует еще и «бытийная психология». Это направление в психологии занимается изучением поведения личности, которая стремится удовлетворить не примитивные потребности, а необходимость в самоактуализации – выявлении и развитии личностного потенциала во всей его полноте. Переживания самоактуализации личность испытывает в состоянии высочайшей осознанности. Этот вид психологической науки изучает особенности так называемых «вершинных» переживаний. Концепция бытийной психологии наиболее полно описывает свойства самоактуализирующейся личности[8].
Рассматривая особенности дефицитарной мотивации и бытийной мотивации, Маслоу обращал внимание на то, что в современной психологии в рассмотрении этих явлений имеется явный дисбаланс.
В своих исследованиях Маслоу отмечает, что в работах большинства психологов имеются ссылки только на дефицитарную мотивацию. Современная психология, по мнению Маслоу, сосредоточена на человеческом поведении, ориентированном на удовлетворение потребностей, таких как голод, желание безопасности, сексуальные потребности, страх боли и одиночества и т.д.
Бытийную мотивацию (being motivation) Маслоу связывает с поиском положительных целей. Такую мотивацию называют возрастающей мотивацией или метамотивацией. По Маслоу, успешность деятельности человека связана не только с дефицитарными, но и с бытийными ценностями.
Американский психолог Фредерик Герцберг создал собственную теорию мотивации, в которой рассматривается влияние на мотивацию ответственности, признания, достижения и продвижения. Продолжая тему самоактуализации, Герцберг рассматривает в качестве факторов успешности деятельности собственно труд, а также признание, которое человек получает благодаря труду[9].
Теория роста и самосовершенствования американского психолога Клейтона Альдерфера, рассматривающая структуру потребностей личности, в целом совпадает с теорией мотивации А. Маслоу.
Теория о том, что поведение личности может быть мотивировано знаниями, представлениями, мнениями об окружающем мире, получила название когнитивной теории мотивации.
Так, в теории характеристик работы (авторы - Дж. Р. Хэкман и Г. Р. Олдхэм) мотивация рассматривается не с точки зрения личности, а с точки зрения среды, где личность работает. По этой теории, соответствующая организация труда может сделать саму работу стимулом мотивации, и любого человека можно мотивировать созданием соответствующих условий труда.
В «процессуальных» теориях исследуется реализация в мотивации когнитивных предпосылок, а также взаимная связь и взаимная зависимость между этими предпосылками. Эти теории рассматривают мотивацию в виде изменчивого результата взаимоотношений и взаимодействий различных факторов в конкретном временном моменте.
В теории канадского психолога Виктора Врума описываются когнитивные переменные, которые являются отражением индивидуальных различий в мотивации трудовой деятельности[10]. В соответствии с этой теорией, человек ведет себя особенным образом, когда ожидает, что его старание приведет к желаемым результатам.
Согласно теории американского психолога Джона Аткинсона, мотивация – это то, что получается в результате эмоционального конфликта «ожидание успеха - боязнь неуспеха»[11].
В теории Джона Стейси Адамса, психолога, который изучал поведение работников в рабочей среде, содержится идея о важной социальной составляющей мотивации - справедливости[12]. Адамс предложил теорию мотивации к труду, основанную на принципе социального сравнения: мотивация – это оптимальное соотношение личных вложений и получаемых результатов. Таким образом, мотивация связана с успешностью деятельности, так как чем более успешна деятельность, тем лучше соотношение вложений и результатов.
Методологическая основа исследования психологических закономерностей профессиональной деятельности, в том числе вопросов мотивации и успешности деятельности, основана на системном и субъективно-деятельностном подходах, которые разрабатывали отечественные психологи - С.Л. Рубинштейн[13], Б.Г. Ананьев[14], А.Н. Леонтьев[15], Б.Ф. Ломов[16] и др. исследователи.
Отечественная и зарубежная психология содержит сведения о том, что мотивация как совокупность факторов, побуждающих, организующих и направляющих поведение личности, существенно влияет на уровень успешности и эффективности выполнения личностью конкретной трудовой деятельности. Успешность — это качественная оценка результатов деятельности.
Эта характеристика – сумма двух различных характеристик, первой из которых является объективная результативность, а второй - субъективное отношение к результатам деятельности самой личности[17]. Личное восприятие работника нередко забывают, отодвигают на второй план, однако субъективное переживание успеха самим человеком – равноправная составляющая часть понятия успешности деятельности. Может быть, работник достиг высокого результата, но такой ценой, что чувствует себя несчастным и опустошенным, а не успешным. Напротив, он может достичь объективно невысоких результатов, но для него самого это преодоление, победа, и он ощущает чувство успеха.